目录 1、小公司如何留住骨干 ............................. 4 2、关于授权 ....................................... 5 3、有的钞票不能省 ................................. 5 4、隔行不挣钞票 ................................... 6 5、关于招聘 ....................................... 7 6、老总尽量唱红脸 ................................. 8 7、公司里的亲戚 ................................... 9 8、当老总和开车 .................................. 10 9、按时发工资 .................................... 10 10、学会讲“不” ................................. 11 11、不要在公司内部奢望交朋友 ..................... 12 12、幸免当场做决定 ............................... 13 13、政策的制定 ................................... 13 15、有些情况越透明越好 ........................... 15 16、发劳保用品 ................................... 16 17、财务制度之签字与凭证 ......................... 17
18、关于股份制，分红与年终奖 ..................... 18 19、关于涨工资 ................................... 19 20、充分运用科技手段进行治理 ..................... 21 21、从结果治理到过程治理 ......................... 22 22、关于开会 ..................................... 2323、私下批判与公开表扬 ........................... 2424、库存商品 ..................................... 2425、开公司并不是让所有客户都中意 ................. 2526、尽量让下属用书面的方式表达意见 ............... 2627、不要与下属争功劳 ............................. 2728、细节决定成败 ................................. 2829、售后服务部门的治理 ........................... 2930、制定规范流程 ................................. 3031、操纵应收账款 ................................. 3132、固定工资与浮动工资 ........................... 3233、办多大事作多大妥协 ........................... 3334、非业务部门的考核 ............................. 3435、选择干部 ..................................... 3436、关于经济危机 ................................. 35
37、如何从职员到老总 ............................. 37 38、好学是创业当老总的差不多素养 ................. 39 39、差不多上注册资金惹的祸 ....................... 40 40、讲给部下听，做给部下看 ....................... 41 41、穿什么衣服上班 ............................... 4242、招聘过程中不能回避的问题 ..................... 4343、借我一双慧眼吧 ............................... 4444、在公司里进行改革 ............................. 4545、不患多寡患不公 ............................... 4646、表扬的艺术 ................................... 4747、大树底下好乘凉 ............................... 4848、失败的奖励政策 ............................... 49
前言
这是朋友少天发来的一份资料，特不不错，原文为txt文档，行文也有点乱，感受阅读起来依旧有点费劲，因此整理了一下，做出目录，感受好专门多。
这是作者的切躯体会，因此读后感受特不有用，大企业和小企业的运作模式，有着巨大的差异，这份文档，关于小企业老总应有专门强的借鉴意义。
本文档只是整理，版权归原作者所有，在公布本整理版的V1版本后，在上善若水博客，有朋友阿剡和kevin8508回复指出，原文公布于天涯论坛，并已结集出版，作者黄中强。
黄先生假如看到本文档，请知悉本文档并非侵犯版权，好文章整理后更有益于传播，请作者理解。基于对作者的尊重，尽管有朋友补充了其他章节，不再收录，如对整书感兴趣，推举购买黄先生书藉《68个细节上手做老总》。
萧秋水
2010年2月25日
*****************************************************************
日常治理书看得许多，讲座也听了一些，但那些IBM、HP等大公司放之四海皆准的治理方法到自己公司却用不上。本人在深感苦恼的同时，将日常遇到的问题和处理方法写出来与各位一起探讨，没准比教科书上的方法更为有用。
首先介绍下我公司：百人左右，成立十多年，年销售额几千万，问题几百个。 1、小公司如何留住骨干
这些年物价上涨，费用上涨，公司利润却未涨多少。每个职员都希望工资大幅增加，但可能90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老总的恨不得将公司门一关，自己拿着资金炒股或炒房，图个清净。虽讲近几年由于给每个职员上5险1金，人均费用每月增加几百元，但职员并不领情，职员只算每月到手多少钞票，至于公司的支出与己无关。
既然无法让所有人都中意，我就只满足公司20%的骨干。
首先进展骨干职员入股：我将公司股份买一送一，半价销售给骨干职员，五年内退股只退还本金，五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钞票大伙儿赚，但股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩处，由股金中扣除。这招还真好使，在近5年里没有一个股东离职，而且公司重点岗位都有股东，省了我许多精力。
什么缘故不白送骨干职员股份？事实上我并不是在乎钞票，要紧是白给的东西不人不珍惜，而且入股的钞票又可作为押金，以防股东做出格的事，再讲职员入股的钞票不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。 2、关于授权
记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙，经常同时接两三个销售电话，还得安排送货，结账，进货，每天来得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，发表感慨讲：“哥我如何觉得你在养活公司所有人哪？”我当时还挺自豪。结果公司四五年也进展不大，一直十几个人，而且公司职员感受备受压抑，无进展空间。后来终于明白该放权就得放权，哪怕职员只能做到你的70%。有时候真着急啊，明明能谈下的客户销售人员确实是差那么一点谈不下来，恨不得赶忙自己冲上去，该忍还得忍，要
不手下职员如何进步。
小公司进展过程中15人是个坎，50人是个坎，200人又是个坎，治理方法不改进，一般无法进一步进展。老总事事亲力亲为的公司，专门难过15人。一个人能力强，可直接治理七八个人，能力一般，则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门确实是军队，看看军队的组织结构：一个班十一二个人，除班长外还有一个副班长，三个班一个排，三个排一个连，以此类推。团长管一千多人，可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题，绝对可不能骂士兵，他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长，一级治理一级，最后班长把该士兵剥皮了事。因此军队尽管有千军万马，依旧能做到令行禁止。
现在客户找我买东西，我经常讲：“哎呀真对不起，价格我不明白，我给您介绍个销售人员，我让他跟您联系吧。” 3、有的钞票不能省
刚创业时也就一两个人，自己销售，进货，维修，跑银行。当时没有注册资金，借朋友的营业执照。自己到不处学习了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税，报表一交，专管员看了两眼，开始问问题。问的问题我全然不明白，更不讲回答了。专管员一脸不快乐，问：“你明白不明白？”。我陪着笑脸：“不
明白，不明白。”“不明白你来干嘛。换个明白的来。”“好，好，下次一定换个明白的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税。专管员显然对我又印象：“如何又你来了？”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了，只好我来。”“！” 。第二天我就找了个会计公司，一月300元钞票，以后再不自己跑税务局了。一直到公司十几个人，我仍然让会计公司做账，公司只有一个出纳，没有专职会计和库管。随后几年业务开展的不错，没少挣钞票，可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发觉公司只要一过十个人，老总一人全然看只是来，整个公司就像个筛子一样，到处差不多上洞，能剩下钞票才怪。希望公司职员差不多上焦裕禄和雷锋，门都没有，哪怕提成给职员70%，他还会惦记剩下的30%，傻瓜才不贪污。只有制度健全，让心数不正的人无懈可击，才能管好公司。感谢我现在的会计，工作极为负责。下辈子再办公司，公司只要有4个人，一定是一个老总，一个会计，一个出纳，一个库管，打死再不省那点钞票了。 4、隔行不挣钞票
这句话放在90%的公司身上是对的，因此，假如您觉得自己是那剩下的10%，也不妨一试。
一般公司只要能坚持个三五年，挣了点钞票，老总就开始琢
磨再干点什么。大部分人总觉得自己的行业不如不人的行业挣钞票，专门不幸，我确实是其中一个（我觉得自己的经历整个可编个小企业错误大全）。上世纪末，脑袋一热，开了个饭馆，从此厄运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有天赋，开饭馆确信没问题。谁知这该死的饭馆光有销售全然不行，做的不行吃不人最多只来一次。本人不行吃喝，也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账，卫生防疫，工商公安样样要跟上，起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数，本人实在没耐心，找了个公司部门经理去负责，管得一塌糊涂，半年赔了几十万，关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急，去饭馆吃饭行，不的一概免谈。 如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
B: 如是接不人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞，一定在该饭馆蹲两天）
C: 饭馆租金，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钞票，饭馆定位，面向什么层次客户，一天能翻几次台，平均每桌消费多少，毛利率多少，是否能赚回来（一定要掰着手指头算好，不行连脚趾头一块上，否则赔死你）。
D: 附近的工商，卫生，公安，地痞流氓你是否搞得定。 E: 停车问题。
F: 找大厨。找着后如何治理，是后厨承包依旧流水提成？ G: 你夫人是否情愿做采购或找个向你夫人一样对你忠心的人做采购。
H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增长专门快，预算要留出富裕。计算不行你就只能剥削你自己外加你爸你妈你夫人。
I：……还有N多问题自己想吧。
据我的经验，饭馆和美容美发都不行干，只要看看报纸上转让信息就明白，差不多就这两个行业。
另：本人的副业还曾有过服装，节电设备等，都没挣到钞票。 感谢大伙儿的关注。我会接着写下去。
最近会停十天，因为我们家小臭臭差不多放暑假自己在家呆一个星期了。前两天我回家一看，小臭臭正QQ谈天呢。他老子我都可不能QQ.
“和谁谈天呢?”.
“和一个十八岁的老老大。”
Shit! 我们家小臭臭可才是个小学女生。本人决定先休十天假，带小臭臭到庐山避暑去。
各位好，我回来了。大伙儿的认但是我接着写下去的动力。 本人比较惭愧，从未在大公司待过，也未系统地同意过治理培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年，惋惜职务太低，没学到真谛。一讲起治理，总感受不人讲得头头是道，就看起来武侠小讲里的名门正派，而自己则是街头打群架的小混混出身，没有理论，只有教训。有时感受成功是不能够复制的而错误则是能够重复的。比如大伙儿就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨，但若有人像我原来一样不重视财务治理十有八九公司在钞票财上会有损失。
在随后一段时刻内，我会把自己的经验教训逐步列出，想到哪写哪吧。只是各位新创业的朋友读过我的文章后可能还会犯同样的错误，只是希望大伙儿犯的错误小点，过程短点，怎么讲在岸上看过一百遍游泳教学片下水后还得喝点水。
有的朋友希望我能指点迷津，解决公司存在的问题，真让我不胜惶恐。咱可没那么高水平，再讲您公司的问题确信不是一句话两句话能解决的，没有人比您自己了解自己的公司，您能够把公司存在的问题提出来，看看其他各位高人有何建议，而我如有
相关经验教训也将一一列出，但愿有所关心。 5、关于招聘
这些年没少招聘，几年前最多时我一下午面试五六十人。刚开始没有经验，每回招人都找最好的，工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级。后来发觉，招来人全然留不住。本来简单工作的岗位中专生完全能够胜任，找个本科生双方都不合适，只是在写公司简介时方便吹牛。另不处试时应聘人员讲的话不可全信，有时对方刚失去工作后比较失落，为得到新工作，他们什么都敢承诺。某次公司招聘商务，岗位工资定为两千左右，一个女孩投简历面试，本科学历，3年工作经验，上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低，能否同意。她坚决果断表示没问题。由于她比较适合商务职位，我就录用了她。半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职，理由难道是工资低，搞得公司特不被动。再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位，不但干得好，而且对工资也专门中意。大部分人对待新工作职位及待遇差不多上只能上不能下，能上能下的人太少了，邓小平应该算一个。
招人的经验是：宁可漏过一千，不可错招一个（源于历史上
某个闻名人物语录）。据我的经验，公司招聘如低一档用人，高一档发工资效果比较好（也确实是招三流的人才，干二流的工作，发一流的工资。因此，以上一流三流差不多上相对的）。招聘时应不嫌苦恼，认真核对应聘人员身份。去年我公司连续发生两起新职员携款潜逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址差不多上假的，几千块钞票警察都不管。不讲警察还真不管。现在招聘，本地人公司都一一核实，外地人一律要有本地人担保，弄虚作假者一概不要。从此再无类似情况发生。
关于下岗职工我个人有一定偏见。大部分下岗职工，特不是岁数稍大的国营单位下岗职工差不多上牢骚满腹，觉得社会对他不公，而且把不满情绪及原单位的种种不良习气都带到新公司，觉得公司给他什么福利差不多上应该的，不人都欠他的，专门难融入新公司，踏实肯干的占少一部分。大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧，那个话题以后我还将涉及。
6、老总尽量唱红脸
每天公司里总有专门多事发生，有的应该表扬，有的应该批判。批判和表扬到底该由谁来执行呢？
刚干公司时，找不着当老总的感受，平素又最烦管人，因此职员有什么问题我专门少讲。结果公司职员自由散漫，谁也不服谁，工作无法开展。后来觉得再如此下去实在不行，因此开始板起脸管人，这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司职员之间，经常有职员当面与我理论是非曲直，这老总当的真郁闷，而我又实在不想当一个声色俱厉的治理者。后来与日本企业接触多了，发觉许多奇妙。日本公司总经理专门少骂公司一般职员，对公司底层职员可和气了，但他经常当着职员的面训斥公司中层干部，而一般职员犯错误则由该职员的直接领导负责处理，因此月底发工资时总经理内心可不模糊，如此公司不仅治理得井井有条，而且职员内心也比较平衡。
他山之石能够工玉，讲干就干，咱公司不大，好歹也有几个主管。因此开会明确职责，谁的手下出问题谁自己处理，不什么问题都往我这推。平常我一般只表扬好人好事，鼓舞为主，而主管自身犯错时我也专门少当众批判，通常是私下交流。时刻不长，公司治理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观，职员更尊敬我了。
有时觉得，老总关于公司有点像古代皇帝关于国家。假如皇帝专门贤明而大臣专门昏庸，老百姓通常觉得国家依旧有希望
的，大不了清君侧，换个大臣了事。而假如皇帝专门昏庸，则老百姓通常觉得那个国家没希望了，开始琢磨造反改朝换代。咱当老总总不能让公司职员揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管和部门经理享受着公司岗位津贴因此应该为老总分忧，该唱黑脸作恶人时就应当仁不让，而老总一般应保持一个超然的态度，置身于事件之外，旁观者清吗。只是部门经理需要支持时，只要不是原则性错误，我通常态度鲜亮予以支持。 7、公司里的亲戚
那个问题，我只有教训，没有经验。还好，夫人工作单位一直不错，世界500强，对我的小公司没什么兴趣，因此公司刚成立时，我依照平常耳濡目染的各类情况，决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时，外地一个长辈打来电话，讲她儿子（也确实是我表弟）毕业一年，在当地我们那个行业的一个小公司当业务员，收入不是专门高，希望来北京进展。我那个亲戚家庭比较困难，其中一个小孩因为专门情况无法上班，而要来北京的那个表弟我原来见过，现在十八九岁，相当聪慧，当时想公司正缺人，用谁不是用，因此我爽快地同意了。
表弟刚来北京时，吃住都在我父母家，年轻人和老年人生活适应不同，搞得我妈经常找我抱怨。过了一段时刻，我将其安排
到公司宿舍，确实是解决了问题。表弟人专门灵巧，又会来事，几个月时刻就完全适应公司环境，而且在部门里业务完成的专门好，提成总在前几名。后来我发觉，表弟经常在公司里表白自己的专门身份，对同事吆五喝六，公司其他职员反响专门大。为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，只是收效不大。转眼一年过去，表弟在那个行业里差不多如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我讲他在老家有几个同学，又聪慧又可靠，希望带过来一起在公司进展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。苦恼开始了。 表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只讲家乡话，公司里除了我谁也听不明白。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钞票。表弟特不聪慧，他散布讲公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司许多职员真被他唬住了，过了一段时刻，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，为此我找他谈过几回，他都表示一定改正，只是收效不大。转眼一年过去，表弟在那个行业里差不多如鱼得水，挥洒自如。这时，表弟找我讲他在老家有几个同学，又聪慧又可靠，希望带过来一起在公司进展。我想这是好事啊，来吧，照单全收。苦恼开始了。
表弟和他的几个朋友吃住都在一起，相互之间只讲家乡话，公司里除了我谁也听不明白。而且他们虽在不同部门，但被部门主管察觉他们相互勾结挣黑钞票。表弟特不 聪慧，他散布讲公司股东之间有矛盾，他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队，否则后患无穷。公司许多职员真被他唬住了，过了一段时刻，问题才反映到我这来。公司对待此类问题一向是第一次罚款警告，第二次开除。我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示绝不再犯类似错误。没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干黒活，而且不但不避讳其他职员，甚至鼓舞其他人一起干。我确实专门为难，再不管该养虎为患了，我还希望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐。 长痛不如短痛，一咬牙，我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震荡半年。
表弟靠着从公司带走的客户，现在还在那个行业做，每年也挣许多钞票还买了车。
亲戚朋友能不用依旧不用吧，否则最后亲戚朋友也没得做了。
曾经听过其他公司老总讲他在公司做大后如何对待亲戚。他
的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司进展步调，且占据高位不行治理。这时，他采取牺牲钞票财保全亲情的方法：岁数大的给一笔钞票帮其另外创业，岁数小的公司出钞票送到国外留学并负担所有开销，读成MBA后帮其再找工作从而顺利解决这一棘手问题，高！ 8、当老总和开车
去年回老家，坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本不大会儿，属于实习司机。一道上马路又宽又直，司机的手却在不停地动，左一下右一下，车也在画龙，我坐在副座上，内心专门紧张，系上安全带，嘴里话也少了，脚下直用劲，旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好，最后终于安全到达。回想十年前自己刚拿本时，已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信心专门足，全然不理解坐车的人如何会有这种感受，现在方才明白。 总结自己开公司，也经常犯类似的错。政策朝令夕改，看见不的公司有什么新章程常常一拍脑门拿来就用，过段时刻发觉效果不行又推倒重来，弄得公司职员无所适从。原有的提成奖励方法有的差不多专门好，通过实践检验较为合理，职员也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本治理书后，不通过深思熟虑并结合公司实际情况进行改造照搬照抄，赶忙重新制定政策，结果会
计抱怨不行操作，职员抱怨政策不合理，一通折腾后又改回原样。 现在常想，办公司和开车专门像，老总就好比驾驶员，车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK，不必时刻调整方向盘，否则司机累，乘客累，车还画龙易出危险，费劲不讨好。同样办公司只要公司运营在可控范围内不犯大错，政策就应稳定执行，保持连贯性，让职员内心有底。小公司老总权力集于一身，缺乏监督，制定政策更应该小心慎重，不然公司总在调整，职员缺乏稳定感，不跑光才怪呢。想想当初邓小平什么缘故承诺香港回归后体制50年不变。 9、按时发工资
事实上这一条是当老总最差不多的素养。可能每一个老总都可不能反对这一点（至少在口头上可不能反对），但实际情况是专门多公司做不到这一点。
公司在日常运营时，会经常遇到资金紧张的情况，比如月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣，做工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立即归还等等，所有这一切关于老总来讲差不多上未能及时发工资的充分理由。老总一般想：又不是不发工资，只只是略微晚几天，公司资金紧张，职员应该理解。真实情况是：不管任何理由，关于不按时足额发工资，职员都无法
理解。职员的工资不是老总赏赐的，而是他辛苦所得，没准他正等着到生活拿工资交房租，还月供或支付小孩的学费。未能及时领到工资职员可能立即就会面临生存问题。正常情况下，老总兜里的钞票总比职员活分些，因此老总经常想因此认为职员晚拿几天工资没关系。
那么假如碰到资金紧张时该如何办？一般情况下，做生意量力而行吧，有多少本挣多少利，不行就找银行贷款。假如银行贷不到款，也可公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钞票的地点，谈好借款期及利息，大部分职员关于公司有把握的业务依旧情愿参与的。到月底实在发不出工资，假如公司还想接着做下去，老总依旧先从自己做起把私房钞票拿出来吧，还不够把房子车子先典当了，资金周转过来再赎回。
拖欠工资这事有点像吸毒，有一回就会有第二回，只要资金一紧张老总就会用拖欠职职员资来缓解，结果职员对公司和老总的信任荡然无存。调查表明，职员关于公司最无法容忍的确实是拖欠工资，这也经常是某些企业人员流淌的最要紧因素。 10、学会讲“不”
中国人好面子，“不”字专门难讲出口，而老总又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸讲“不”。
我们公司有规定，公司的钞票一律不借个人，因此，专门情况职员能够预支部分工资。前两年，公司一个骨干职员找我谈天，他问：“假如公司里一个职员，对公司贡献是其他人的好几倍，公司会可不能借钞票给他？”对那个问题我确实专门犹豫，想了半天，我讲：“公司有规定，公司的钞票一律不借个人。”他还不甘心，又问：“对骨干职员也如此？”。我讲：“对所有人公司一视同仁，骨干职职员资奖金能够多发，能够优惠条件入股，但关于这项规定谁也不能例外。”随后我问他是不是自己要借钞票，他承认讲要买房子想借三十万。我专门惊奇，买房可找银行贷款呀，那个职员讲找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钞票能够不付利息了。后来我了解到他差不多有一套住房想着再买一套住房等升值挣钞票呢。一年后，该职员因为其他缘故离职了。想想当初要是借钞票给他，现在还真不行要回来。回绝过一回，以后类似情况就好处理了。这些年，公司包括我在内的所有股东买房钞票不够差不多上找银行贷款，没人借用公司流淌资金。想想公司再有钞票又怎能代替银行的功能。
有时公司的许多规定都有专门情况，但在原则问题上老总一定站稳立场，规定面前人人平等，所谓不患多寡患不公，没有不透风的墙，只要开了先例以后其他职员就不行管了。近些年媒体
上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。当老总该讲“不”时就讲“不”，不管对谁，尽管当时被人骂难受一下总比公司歇菜难受一辈子强，有专门多公司就因为老总抹不开面子盲目给不人担保或随意借款给人结果最后自己公司倒闭了。当老总不对自己的公司负责不人是可不能为你着想的。 11、不要在公司内部奢望交朋友
刚当老总时不适应管人，总觉得公司里应该人人平等，大伙儿差不多上朋友，有什么事好商量。干了一段时刻后，感受公司里比较混乱，制度形同虚设，犯错误成本特不低，大伙儿日常差不多是想干啥就干啥，月底工资还谁也不能少发。
一天，一个在大公司工作的朋友到我这待了半天，走时深有感触地对我讲：你这治理要加强啊，在公司半天都看不出谁是老总，职员既不怕你也不听你呀。我听后觉得专门有道理，但具体如何做也搞不明白。后来问题终于集中爆发了，公司里贪污现象严峻，效率低下，职员觉得没有奔头，几个骨干自己一合计单挑一滩，十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。
好在现在我还有另外一个较小的分公司，新招了几个业务员。怎么讲本人是白手起家，心理承受能力足够强，一咬牙重新开始。这次吸取教训，制定严格的规章制度并认真执行，业务专
门快有了起色，一年后人员又恢复到十几个，利润也超过往常。 想想依旧自己当初依旧心态不对，认为自己的公司应象国营企业一样，人人差不多上公司的主人翁，人人都平等，大伙儿自觉把事干好，纯粹是扯淡。公司内部大伙儿利益不同，岗位不同，哪来什么绝对平等。尽管大伙儿人格上是平等的，但岗位职权工资奖金上如何可能平等呢？什么缘故除了垄断行业外，大部分国营企业都倒闭了？因为国营企业的经营观念治理方法不符合目前的市场经济和社会环境，我觉得我们从小同意的教育从全然上不符合人的本性。当初红灯记里鸠山讲“人不为己天诛地灭”一直被当作反面典型加以批判，事实上我现在认为这话看起来符合每个人自然的第一反应。世人熙熙皆为利来，使人攘攘皆为利往，连出家的和尚都明白那个道理。当老总就当老总吧，甘蔗没有两头甜，我不再奢望与公司职员做朋友，一切按规章制度来，只要治理好公司，让大伙儿尽量拿到更多的工资奖金，人人都上保险，骨干职员入股共享公司进展成果，对得起自己的良心就完了。老总本来确实是个孤独的职业，交朋友就在公司以外吧。
要讲规章制度，每个稍具规模的公司都有一大本，但不同公司的治理水平相差可大了去了，关键还在于规章制度是否被认真执行，老总能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落
实。规章制度执行好了，人员治理就水到渠成，一切按规矩来，老总也无用一天到晚训斥职员。事实上，从办公司到现在，我没有骂过任何一个职员，有几次公司职员离职后又回来，缘故难道差不多上无法忍受新公司老总发脾气骂人，呵呵，只是我感受现在我在公司还挺有威信，至少朋友来公司可不能讲看不出谁是老总了。
12、幸免当场做决定
影视作品，报纸广播里经常有如此的场景：领导干部现场办公或下基层走访，有人民群众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖不决的某些问题，领导同志大手一挥，无比兴奋地斥责那些不作为的贪官污吏，该免职的免职，该法办的法办，几年解决不了的问题五分钟之内现场解决，真是大快人心，爽！
当老总不大会儿，公司人员慢慢多起来，我的领导欲望也逐渐膨胀，常常脑袋一热手一挥解决问题。有一回，业务员甲向我投诉，另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，同一单生意有意报低价致使用户未从甲业务员处购买，公司也在利润上受到损失。我一听，特不生气，这种极端自私的行为如何能够容忍，因此贴出通知：此担生意，乙业务员不仅没有提成，而且通报批判，所有提成奖励归甲业务员。后来乙业务员反应激烈地找到我讲该用
户他差不多跟了半年多，价格型号都差不多谈妥，前些天有次他外出访问其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业务员，而且还让用户直接找甲业务员自己并许诺更多优惠，差点将生意搅黄。我听完后特不惊诧，如何与甲讲的完全不一样啊。后又找其他几个业务员核实，乙业务员讲的差不多属实。唉，通告差不多张贴了，这可如何是好？因此一通补救并制定相应规章制度幸免以后类似情况发生。过后反思：当初什么缘故不调查一下再做决定呢？假如乙业务员性格内向些没准不找我申辩直接开路走人了，这对公司损失更大而且公司其他职员又会有何方法呀。再回想最近经常快速做出一些鲁莽的决定，特不后悔，看来官僚的口头禅：那个问题要考虑考虑研究研究确有其道理。过去的皇帝金口玉言，讲的话不能随便改，今天的公司老总也不能只是脑子不全面调查随口做决定，否则天天朝令夕改威信尽失。
现在职员找我解决问题我一般都讲：行，我明白了，等我查一下，几天之内给你回复。如此类似错误就专门少发生了。看来做事不能只图一时痛快，要全面考虑，职位越高越应幸免当场做出决定。要不如何专门多人感受大公司办事反应慢，可能假如大
公司反应都向个体户一样快专门快大公司也就变成个体户了。 13、政策的制定
通过几年的努力，公司终于拿到某个闻名品牌在北京的代理权，我特不快乐。为完成该品牌在北京全年的销售任务，公司召开销售会议，在会上，我详细给销售部每个职员布置了任务，订好全年的销售目标。
三个月过去了，公司代理品牌的销量未能达到年初制定的季度销售目标，什么缘故呢？公司整体销售不错呀，只是所销售产品品牌比较分散，难道是业务员不擅长销售主打产品？销售培训没跟上？
间或听到业务员之间的对话让我解开了谜团。 下班后，我正预备走，听到门外两个业务员在谈天.
甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5万多。哎你什么缘故不推咱主打产品呀？”
乙业务员：“顾客用惯了另一个牌子，再讲卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗。”
原来如此。按讲乙业务员不仅是公司骨干而且依旧公司小股东，他尚且如此，更不讲其他业务员了。
我反省了半天，错误还在我。卖主打产品虽讲有时眼前利润
可能稍小，但假如考虑售后服务成本及完成任务后厂家的各种促销支持依旧利大于弊的，关键是这些职员并不关怀，他们只关怀自己的收益，怎么讲人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和谐），依旧公司的销售政策没定好。
第二天，我重新制定了销售奖励政策，向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成，还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水任务将阻碍该季度的季度奖。政策一改，立竿见影，当年第二季度主打产品销量顺利完成。
一般来讲，公司职员的利益与公司老总的利益是不一致的，二者之间经常会有冲突。希望公司职员牺牲个人利益去成全公司利益差不多上是天方夜谭。但老总有老总的优势，老总是公司政策的制定者，他能够利用人趋利避害的本性制定政策，将公司职员利益尽量与公司利益统一起来，让二者一荣俱荣，一损俱损。如此全然不需要做思想工作，职员自己就朝着老总希望的方向用劲了。就像古代大禹治水一样，疏导为主，堵塞为辅。一个明智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的言论都应该被摒弃。有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给职员讲人生哲理）在台上给职员做报告大道理一套一套，讲的话有时自己都
不信，现在谁比谁傻呀，无利可图，政策不对头再讲大道理也没用。上个世纪农村实行土地承包制改革，一包就灵，归根到底依旧因为政策终于符合了人的本性。 14.矬子里拔将军
公司销售部专门长一段时刻没有主管，十几个业务员都由我来管，不是我不想设立主管，而是觉得部门里几个骨干能力差不多，没有特不突出的，同时由于行业的限制及所制定的销售政策决定了每个业务员差不多上差不多上单打独斗，相互之间合作专门少，生活长了大伙儿都变得比较自私。而其他职员能力与骨干职员比差的比较多，流淌性也比较大，因此销售部无部门负责人。 因此每天我除了与其他几个部门经理沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行治理，烦死我了。销售部有事与其他部门协调时由于本部门无主管，其他部门经理经常不买账。地位不对等呀，因此又来找我，唉。
实在难以忍受，矬子里拔将军也得擢升一个销售部主管。 因此制定擢升标准，再依照业绩，能力，与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管，尽管不是专门理想，一边干一边培养吧。
一年过去了，主管并不十分出彩，但日常事务倒也管得井井
有条。原来公司到货时需要卸车，销售部公共区域卫生需要打扫，节假日值班安排等头疼的事都需要我亲自去指派，有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了，有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴因此就得承担更多责任，食君俸禄为君分忧嘛，我只要找到销售主管，让他安排就行了。此外如联系厂家安排新产品培训，与其他部门协调等工作我都交给销售主管去做，一年也未出什么大错。看来有个平凡的主管也比没有强呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一样，刚出生时大伙儿都一样，只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培养，它就能成长为蜂王。 15、有些情况越透明越好
但凡老总，公布各种销售政策时差不多都会对商品的实际成本有所保留，不管是对公司职员依旧合作伙伴或下级经销商，老总一般都不交实底。
2006年我们因业务进展需要在北京周边的一个都市设立了分公司，分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干职员的形式开办的，当地合作伙伴公司的老总马总接着当总经理,负责日常经营。由于对方是一个成熟的盈利企业，因此不用担心新开公司第一二年会赔本的问题。当初合作时大伙儿商定：分公司作为我公司所代理某项产品在当地唯一经销商，享
受我公司从厂家进货相同底价及同样的各类促销政策，同意总公司各类业务业务指导，年底分公司利润双方按股份比例分红。 一切走上正轨之后，我将与分公司合作的各项业务交由公司治理渠道的副总经理老何负责，直到年底，相安无事。
第二年，矛盾出现了。由于分公司从总公司进货需要开增值税票，而且每次都需总公司派车将物资从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在都市，这就会产生专门大一笔物流和税务方面的费用。
老何考虑到费用没地点出，因此在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%。没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年，与全国各地经销商都有联系，不到一个月，就看出了老何所提供的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上，马总找老何对质，老何因此极力掩饰，两人几乎翻脸。 马总对老何完全失去信任，直接找到我，提出那个问题如不解决，双方无法接着合作。
我好言安抚，将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托出，同时将从厂家库房提货及发货的费用，资金占用费用，仓储费，开发票所需交的税等详细列了个清单逐一计算，计算结果大致为流水的2%。马总看完后内心顺了气，坦言只要在厂家销售
底价及政策上对他不加隐瞒，这2%的费用他完全能够理解并同意。我接着承诺利用双方合作销量大的优势向厂家申请争取更多额外的销售支持，一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总中意而归，一场纠纷烟消云散。我想：事实上合作伙伴所要求的只是一个知情权，一个平等了解厂家真实销售政策的权利。
在通讯极其发达的今天，几乎专门难保守什么秘密。那种城南布头廉价两毛城北半个月不明白的情况再也可不能出现了。只要不涉及个人隐私不阻碍公司全然利益，我公司各项事务差不多差不多上透明的。商品的底价向所有业务员公开，只是事先向他们讲明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法，规定销售最低价，其他一概由业务员自己做主，如此不仅增强了职员与公司双方之间的相互信任而且简化了专门多销售中间环节，提高了反应速度。
16、发劳保用品
刚成立公司时，适应了国营单位那一套，时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类，每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙，职员每人拿到手后有的用自行车驮，有的打车，还有的零打碎敲往家拿。后来公司人逐渐增多，业务也忙了就逐渐停止
发劳保用品了。
去年春节前去一个朋友公司，正赶上他们过节前发东西，每个职员两大捆卫生纸，一小桶食用油，几大桶可乐，一箱芦柑。十几个职员每人前面一小堆，许多人正发愁如何样往家拿，打个车吧不值，坐公共汽车吧又拿不了。
我进了朋友办公室，他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐，对我讲：
“看我们公司喧闹吧，正发过节的东西呢。” 我问他：“发那些东西干嘛，又不行拿。” 朋友故作高深地对我讲：
“这你就不明白了吧，我过节发这些东西让职员拿回家，职员家属一看就觉得咱公司福利待遇好，职员多有面子啊，这些东西摊到每人头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀。” 我又问他：“你公司职员不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钞票你还不如把保险给职员上了”
“谁上那个呀，每人每月公司要多负担好几百元。”
节后，朋友公司的业务骨干走了许多。
三月份我公司招聘，应聘人员中就有一个曾经在朋友公司干过。
我问他：“你什么缘故离职呀，原来公司不是挺好的，过节还发东西哪。”
他不屑一顾：“就那点东西，加起来也就百十来块，蒙谁呀。劳动保险不给上，年底奖金不兑现，老总算得也太精了。” 听了这话，我不禁汗颜，早几年发劳保用品时我内心深处也想着能省点奖金什么的， 那时职员私下不定如何发牢骚呢。
现在这社会，谁比谁傻呀，老总明白卫生纸不值钞票职员一样也明白，商品供过于求，超市要啥有啥，明码标价。当老总的做决定时最好依旧站在职员角度考虑考虑，如此才能尽量少犯低级错误。否则老觉得自己比不人聪慧早晚要摔跟头。 17、财务制度之签字与凭证
几年前的一天，我正在座位上改广告稿，忽听到财务室传来争吵的声音，不一会，出纳小丽与业务员小马脸红脖子粗地走到我跟前。小马讲：
“上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款，我讲交给小丽了，可小丽不承认。”
小丽委屈地直掉眼泪：“我全然就没收到那张支票，我刚翻遍了所有的票夹，又查了银行对账单，全然就没有。”
小马讲：“我明明放到小丽桌上，如何会没有呢!”
小丽讲：“经理您能够问问财务室的人，他们都能证明我绝对没收过小马的支票。”
一场糊涂官司，吵得我头都大了。
我讲：“再去财务室认真找找，墙角柜子后面桌子低下都翻翻。”
10分钟后，财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了。
这件事对我触动专门大，财物流程还有漏洞，万一这张支票找不到，算谁的责任？真让我推断，我也无法决定。一直以来，公司对现金的治理比较严格，凡业务员交回现金，都由当班出纳现场收好并验明真伪，然后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额，交款人，客户名称，日期并由交款人签字确认。业务员将收据的一联交给会计做账，会计每天依照现金收据对公司现金
结存进行盘点。现金方面这些年从未出过差错。但对支票的治理相对松懈，一般确实是由业务员交给当班出纳完事。
在这件事发生以后，公司赶忙修改流程，规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须在业务职员作单上签字确认，而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷，随时备查，如此一环套一环，责任明确了，就专门难再发生类似纠纷了。
总结这些年的教训，我觉得办公司，财务制度一定要健全并被严格执行，公司大了，人员素养参差不齐，假如财务制度上有漏洞，难免有人会加以利用并非法得利，如此不仅公司利益受到损失，而且起了一个坏的带头作用，其他职员会觉得自己不利用公司财务漏洞相对来讲确实是吃亏，如此下去公司风气越来越坏，老总到时哭都来不急了。千里长堤溃于蚁穴，任何小的财务漏洞都应予以弥补。同时，原始凭证亦极为重要，好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节，而一张规范的原始凭证正好能够弥补这一点。财务制度及规范自有他的道理，有时看起来连老总的自由也限制了，但财务人员是否配齐，财务制度是否健全正是做企业和干个体户的重要区不之一，当我们从单干或夫妻店进展到三五个人的时候，这一环节是不管如何
也绕只是去的。惋惜当初自己比较愚笨不明白这些，也没有过来人给我指点迷津，因此创业之初我走了许多弯路，要不早发财了。 18、关于股份制，分红与年终奖
各公司搞股份制方法是不一样的。上市公司的股价如何样计算如何样转让我也不太明白，可能大伙儿都得考虑公司固定资产，流淌资金，年盈利能力，无形资产，市盈率，负债率等几方面吧。
我公司职员入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内，老总让利，职员实实在在得到实惠。我们只算公司的净资产。每年年底会计出张报表，列清晰公司的固定资产，流淌资金，应收应付，待摊折旧，当年利润，费用税金等等，明明白白，关于希望入股的骨干职员全部公开。因为平常职员对我十分信任，大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产值多少钞票，投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就中意了。因此正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但职员都认为没必要我也就乐得省事。职员入股后，公司给每个人一张收据，写清晰该职员出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清晰职员实际出资金额，占公司总股份百分比，每年分红方案，
双方权益责任，退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。至于五年后如职员想要退股，我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按职员实际投资额的三倍赎回。现在公司第一批股东入股时刻早已超过五年了，由于公司进展不错，还未发生退股现象。
入股时我发觉一个现象：销售部职员入股最积极，财务部职员入股最消极。这大概与两个部门职员日常工作性质与看问题方法有关吧。销售人员做事总是比较积极冲动，容易只注意情况有利的一面，忽视不利的一面。财务人员做事比较慎重，看问题容易忽视积极的一面，只看到消极的一面。因此在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两个部门的意见，并在不同意见当中权衡协调。
蒙牛老总牛根生讲的好：财聚人散，财散人聚。将公司股份分一部分给职员不仅留住了人才，而且还能激励职员更好地为公司工作，因为给职员股份的同时也给予了职员相应的责任，当老总将公司50%以上股份分给公司职员时他一定感受到肩上的担子轻了不止50%，每年他就能踏踏实实地陪家人放松度假去了。事实上公司老总控股并不一定要占公司50%以上股份，假如其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%那老总股份只要占到公司
总股份的20%至30%就差不多是公司绝对大股东了，当老总总不至于当到公司所有小股东都团结起来发对你吧。
头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，尽管总数许多，但关于小股东来讲，有些不疼不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的职员也纷纷向我打听入股的事。
年终奖从前一向是我亲自分配，现在公司人多了，我不可能了解公司每个职员在这一年里的工作细节，因此，公司就依照当年效益定个年终奖总数，我再依照年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个职员，最后我只要依照每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就能够了。
往常年底分红与年终奖财务上差不多上作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，如此年底发奖金时就能做到心中有数，每部门在计算年终奖总数时也有依据了。
19、关于涨工资
想起那个问题我就头疼，这两年物价上涨厉害，通货膨胀率专门高，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，公司职员也不时议论纷纷，经常问我：“老总，咱什么时候涨工资呀。” 我也想给大伙儿涨工资，但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价，利润空间越来越薄，而且由于需要给每个职员上五险一金，公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只只是增加的部分没发到职员手里，一般职员看不见。唉，地主家里也没有余粮啊。
治理书上经常讲：要给职员树立远大理想，制造进展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发职员士气。通过这些年的实践，我发觉要完美做到以上几点确实专门难，我自己就不善言辞，给职员做报告更不是我的长项。再讲光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。涨工资的问题不可回避。
除股东外的大部分一般职员关于公司的经营困境并不感兴趣，职员认为公司经营不行是老总没本领，我的工资该涨还得涨，假如涨不到我中意的程度，那么我就用脚投票，只要找到比现在收入高的职位就拜拜走人。
既然那个问题回避不了，就得方法解决。依照二八法则，公司80%的利润差不多上由20%的骨干职员制造的，因此公司的首要问题确实是留住这20%的骨干职员。给20%的职员涨工资公司依旧负担得起。另外80%的一般职职员资依照工作年限适当调整，多做思想工作，假如还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，85%的骨干职员比较稳定，公司经营没有产生大的波折。
公司有一个部门，一共有三名职员：张师傅，王师傅，李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工，其中张师傅来公司六七年了，比较踏实肯干，王师傅来公司四五年，中规中矩，李师傅来公司两年，工作中有时爱偷懒，经常发牢骚。这天，李师傅找我讲：“经理，我们部门工资好久没涨了，师傅们平常工作都专门辛苦，您看是不是意思意思，工资往上涨涨，要不该阻碍工作积极性了。我跟几位师傅合计了一下，想找个时刻和您一块开个会讨论一下。”
我一听，明白了，这李师傅私下准做好了部门其他人工作，想要一起向我发难呢。此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了，再讲该部门平均工资在同行业里已高于平均水平。因此我回答道：
“这两天我专门忙，要不后天下班咱们开个会吧。” “好嘞。”李师傅笑了。
第二天，我找了个机会将张师傅叫进办公室，先聊了聊家常，对他的日常工作予以确信，然后对他讲鉴于他工作一向比较努力，从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖，但这额外奖励只有他一人有，希望他保密，最后问他对该部门现有工资的看法。他讲：
“经理，事实上我觉得现有工资也差不多了，因此关于工龄长的老职员略微有点低，您给我涨了季度奖后我就专门满足了。我保证好好干！”
下午快下班时，我又将王师傅叫进了办公室。同样，先聊了会家常，然后我对王师傅讲：
“今年公司盈利方面比较困难，可能临时无法都涨工资。由于业务量下降，你们部门可能专门快需要精简一个人，另外两个人会比较忙一些，公司在年终奖上会有所考虑，对留下的二人适当增加。你对此有什么好的建议？”
王师傅考虑了下讲：“经理，我明白了。我觉得目前的工资还行，涨工资的事等公司利润增加时您自然会考虑。我没的讲，该如何干还如何干。”
第三天下班时，会议如期进行。
首先，李师傅先发言：“经理，我们三个师傅商量了下，都觉得目前的工资水平比较低，公司是不是考虑给涨涨，要不该阻碍大伙儿工作积极性，这不对公司也不行吗。”
我讲：“目前的你们部门的工资在同行业里差不多算比较高的，今年市场环境不行，公司正在调整，又上了新的项目，可能利润会比去年少一些，希望大伙儿克服一下，等公司利润增加后大伙儿工资都会增加。”
李师傅专门不快乐：“经理，公司利润的事是公司经理考虑的事，跟我们没关系。一个公司利润下降是老总没本领，职职员资不应受阻碍，该涨还得涨。再讲我们出来打工不就图个挣钞票吗，发多少钞票我们就干多少活，是不是二位师傅？”李师傅转头问其他人。
张师傅和王师傅什么表情也没有，一言不发。
会议又进行了二十分钟，差不多是我解释几句，李师傅大方激昂几句。突然，张师傅讲：“经理，我想起来了，还一个活今天必须干完，我得立即走。”
“行，辛苦了，您去吧。”我回答。
“经理，”王师傅趁机也讲：“我闹肚子，得去上个厕所。”
“去吧，去吧，上厕所能不批吗。”我讲到。
一瞬间，除我之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前。 20、充分运用科技手段进行治理
现代科技日新月异，解决了许多治理上的难题。
公司刚成立时，上下班考勤是靠考勤员来记录的，但这存在专门多问题：首先，无法保证考勤员自己每天按时上下班，其次，考勤员请假时公司没人接替负责记录考勤，再者考勤员与公司其他职员关系有近有远，谁也不能保证考勤员一年365日天天公正无私。
九十年代后期，打卡钟逐渐普及，公司也购买了一个打卡钟，放在公司门口，职员上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时刻，月底人事部一统计一目了然。可随后立即出现了代打卡现象，关系好的职员互相帮忙代打卡，尽管公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止。
进入新世纪指纹技术慢慢成熟，公司只花几百元买了一个指纹考勤机就完全解决了以上问题。
到目前为止，公司还未发生职员互相借手指头帮忙输入指纹的现象。
随着公司销售网点逐渐增多，办公地点越来越分散，治理起来也日渐苦恼。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去，乙门市接着用户订单又重新进货，门市之间信息相互沟通不畅。
四五年前，公司花重金购买了网络版财务软件，使公司各门市，北京总公司与外地分公司之间做到了实时沟通。公司所有库存商品一目了然，每个业务员的每笔业务随时可查，应收应付账款明明白白，各类报表随要随有，我再也不用老问会计：现在库存多少？账上还剩多少钞票？某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的电脑，不管何时何地，动动手指头，我所需要的数据立即就会出现在眼前。
最近为了提高售后服务部门接电话的质量，减少与客户的纠纷，公司在集团电话上加装了录音卡，每天所有的呼入呼出电话全部录音，售后服务部门的客服人员定期开会听电话录音，分析每人接电话的优缺点，大伙儿一起讨论提高。过了一段时刻，我
发觉不仅客服人员接电话水平有所提高，而且公司电话费也节约许多，大概电话一录音职员不行意思再用公司电话打私人电话了吧，真是一举两得。
运用科技手段治理公司，不仅效率大为提高，而且能尽量幸免各种人为因素所引起的偏差。现在人工成本越来越高，购买先进设备代替人来完成工作对公司来讲是个节约成本的好方法。 21、从结果治理到过程治理
一直以来，公司差不多上采纳的差不多上结果治理，每年年初定好这一年的各项任务指标，然后再依照公司总的年任务向下分配到各个部门，部门接着向下分配到每个人，每个人将一年的任务参考上一年的历史情况细分到新一年的每个月，公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月月初财务部汇总算出上月各职员的实际完成任务情况，将报表交到部门经理和总经理处，经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务职员进行个不辅导或调整。以上传统方法按部就班，比较可行，但由于目前竞争越来越激烈，市场变化加快，公司原有的治理方法有点跟不上竞争对手的节奏。假如问题在本月初出现，下月初才能反应到报表上，经理依照报表修改销售政策在开会布置下去，40天差不多过去了，有时候40天足以把小问题拖成大问题。
前一段时刻了解了戴尔对销售部的治理方法，戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核，后改为一周一考核，最后改为一日一考核。每天晚上，销售主管将销售人员的当日销售报表收上来后分析总结，完成任务的OK，完不成任务的挨个留下来单独辅导，分析失败缘故，制定新的行动方案，规划第二天的任务，第二天晚上再对前一天制定的方案进行总结考核并重新制定下一天的方案。如此改进之后，戴尔销售部的业绩大为提高，因此，销售人员也快被逼疯了，据讲专门少有人能在戴尔销售部门忍受三年以上。
他山之石能够攻玉，尽管目前我公司要做到一天一考核还有点不现实，但做到每周一考核依旧能够的。因此我们将业务部门的报表改为一周一汇总，每周一必须将上周每人的业务开展情况及任务实际完成情况总结并核实，关于异常现象赶忙采取措施，关于任务完成较差的职员立即单独交流，弄清缘故，及时解决问题。新措施实行了一段时刻后，我感受公司对市场反应速度大大提高了，对业务方面的实际情况各级经理也差不多做到内心有底，当月问题不必积压到下月初才被发觉解决了。
我一直在琢磨，是否非业务部门也可采取过程治理呢，如此公司整体反应速度将大为提高，各种问题就会被及时反应出来并
得到解决，执行力也会大为加强。只是，非业务部门由于没有具体数字硬指标考核，要想达到过程治理的要求可能比较费时费劲。
22、关于开会
打小我就讨厌开会，讨厌当众发言，这些年在公司尽管尽量幸免召开会议，尽量幸免参加会议，但有些时候依旧躲只是去。我比较善于一对一当面交流，可人在江湖身不由己，有些事只有召集相关人员开会才能最有效地解决问题。既然躲只是去，我就琢磨如何样才能尽量少开会，如何样才能最有效率地开会。 关于开会，大伙儿都专门熟悉，一般大致分为两种情况： 一种是 ：开会时一言堂，老总或主持人在上面讲，下面或鸦雀无声，或漠不关怀，大伙儿该干嘛干嘛，讲完后也没讨论，谁也不把会议内容往内心去，最后一哄而散。这常见于大公司或企事业单位的全体大会，属于走形式。
另一种是：会议人数不多，会上七嘴八舌，每个人都只想讲不想听，整个会场乱哄哄，一般最后结果是与会者都头晕脑胀同时专门难能达成任何协议，看过台湾电视台有多人参加的访谈类节目的人应有所体会，此类常见于部门等小范围的会议。 经营公司专门长时刻了，关于开会我也有了一些体会。
首先，公司目前的体制决定了我们平常应幸免开非必要的流于形式且劳民伤财的全体大会，因为这除了满足经理的表演欲外通常不能解决任何问题，除非有紧急情况或主持人有希特勒一样的演讲才能和煽动性。
其次，在召开必要的部门内或跨部门会议时，应做好充分预备。而这必须开的会议依照我的经验，也可大致分为两类： 一类是老总或经理公布已定型的各类规定或公司政策，这时通常不需要与会者提出不同意见。这种会的气氛应在操纵之中，功课应在会下做好，关于有可能的不同意见，开会前就应全面了解，关于重点人员私下要沟通好。会议的第一个发言人专门重要，他的发言相当于给本次会议定了基调，因此如会议组织者想按照预定的路线将会议进行下去，一定安排好第一个发言人。有些对政策心怀不满的人经常在会上对某个枝节问题纠缠不清，不要顺着他的思路走，否则整个会议将一事无成。
第二类是治理者在做最后决定前听取意见的会议或没有预定结论的各类协调会议。这类会应当尽量少开尽量操纵规模，凡与会议内容无紧密关系的人员一律不参加会议，同时能私下一对一沟通的尽量私下沟通，如此既提高了效率又幸免了当众争吵伤
和气。有时在会上，对方事实上内心差不多同意了你的方法但碍于面子口头上绝可不能当众表态妥协。开会时要牢牢把握住会议主题，只是多关注枝节问题，千万不要跑题。
据讲有的公司开会从来差不多上站着开会以提高效率，我想试一试。
23、私下批判与公开表扬
有一次去一个同行吴老总的公司，正赶上他在销售部办公室里训斥职员，被他训斥的是公司销售部马经理，我也认识，确实是他们公司的元老了。吴老总火气专门大，声音高亢，表情丰富，被训斥的马经理一脸沮丧，低头不语，销售部其他职员噤若寒蝉，鸦雀无声。平常我每回去吴老总的公司，都专门难与他聊上两句，因为他特不特不忙，电话一个接一个，等他签字的人经常在他桌子前排成一行，事实上他的公司并不专门大，只有二十几个人，但七八个业务员却与老总形成鲜亮对比，业务员经常百无聊赖地坐在桌前对着电脑发呆。我曾经问他们公司业务员，什么缘故有的销售单子自己不做，非要推到老总那，业务员讲公司的事能不做主我们尽量不做主，我们老总可厉害了，万一做错事会被他骂死的。平常也经常耳闻他们公司新去的业务员因为忍受不了吴老总的脾气辞职不干了，事实上吴老总人不错，他们公司待遇也不
错，工资在我们这行里确实是专门高了。
现在公司新招的职员差不多差不多上八零后，在家大部分是独生子，从小受宠，自尊心强，到单位也受不了一点委屈，因此对职员的治理方法也应与十年前不一样，应随着职员的改变而改变。对待职员，比较好的方法是私下批判，公开表扬。职员有缺点，假如当众批判指责他，因为面子问题，职员逆反心理强，不仅内心不同意，而且容易口头上反驳，顶撞上级，这就把上级置于一个特不尴尬的境地，是大人不计小人过不予计较依旧放下身段与职员争吵？不管如何样，都达不到预期的效果。假如将批判放在私下进行，照顾了职员面子，职员一般就能心平气和地考虑问题，也能充分地与上级交换意见并同意批判，效果比较好。 而表扬呢，一般是在人越多的场合进行越好，如此不仅被表扬的职员有面子，而且同时明确地向其他职员表明公司鼓舞什么样的行为。被表扬的职员还被公开架到一个相当的高度，下回他不想这么做都不行了。
有时候，公开的表扬与确信比发奖金都管用，人怎么讲不只需要物质上的满足，还需要精神上的满足，如此又省钞票又有效的方法大伙儿不妨多试试。
24、库存商品
公司前一段时刻搬家，门市的库房里清出许多库存商品，有的商品差不多积压了将近十年。看着许多还未拆封的积压商品被做二手生意的同行以五十，一百的价格一件件收走，我确实专门心疼啊，当初进货时，每样东西都花了三五千元。想想只能怪自己，前些年对库存商品重视不够，在商品开始积压或销路不畅时舍不得尽快降价抛售，如此看似省了小钞票实际赔了大钞票。 当今市场环境，商品更新换代极快，一种商品从上市畅销到退市有可能就两三个月的时刻，电子产品经常在半年的时刻内价格降一半，因此只有依照自己行业的实际情况，对产品在不同销售周期灵活定以不同销售价格才能保证物资流通速度，尽量压缩不良库存，减少销售风险。
同行中有家企业分销做得特不行，他们是如此定价的： 新品上市，依照市场行情定一个合理销售价格，保证足够销售利润。
关于库龄超过90天的商品，自动降价按进货成本价进行抛售。
如仍未销售出去，则库龄每增加30天，成本自动核减10%
直到售完为止。
由于有了上述硬性规定，该公司几乎没有不良库存，而且各部门经理进货时都十分小心，认真核算操纵好数量，因为库存商品核减的成本都要从责任部门的当月利润中扣除，直接阻碍到该部门所有人的工资奖金收入，因此没有人敢忽视不良库存问题，这也从全然上幸免了进货后销售利润算业务员和销售部的，产品积压赔钞票算公司的计算方法所带来的盲目进货问题。
借鉴了同行经验，利用单位现有的财务软件，我公司也制定了相应的库存商品销售政策，这两年几乎消灭了不良库存。希望以后不要每当不人问我公司这些年挣了多少钞票时我就指着一库房积压商品讲：喏，这些确实是公司这些年的全部利润。 25、开公司并不是让所有客户都中意
从小我们受的教育确实是为人民服务，不管做什么情况，我们都希望人人对我们都中意。各种治理书上，各类媒体上，大伙儿会看到许多公司或组织为每一个客户提供优质服务从而让人人都中意的案例：有110民警早晨为打电话求助的市民买早餐，有某某公司半夜12点为用户免费修空调，有某某公司驱车几十公里为用户送一个价值十几元的商品等等等等。刚办公司时，我内心就暗下决心，一定要做好服务让公司所有用户都中意。
一开始，公司确实差不多做到让每一个客户对服务都中意。不管节假日，客户需要服务，我们随叫随到，本应送修的商品，用户要求我们上门免费修理，我们就上门免费修理，价值专门低的物资我们也送货上门。过了一段时刻，我发觉，大部分用户都中意了，但公司利润却不能让我中意，每日忙得焦头烂额，月底算账却挣不到多少钞票，频繁的节假日加班让公司职员也牢骚满腹，而且对每一个用户平均分配人力，一些大的优质用户在需要服务时与小用户一样排队等待安排造成了对重点用户服务响应时刻过长，重点用户有流失迹象。
有次一个个人用户从我们公司购买了一台价值几百元的产品，回家可不能用，打电话让我们上门去教她。按照厂家规定，此类产品是不提供免费上门服务的，但既然顾客有要求，本着为人民服务的精神，我们安排了技术人员上门去教她，一来一去五六个小时。过了不久，这名顾客在使用设备过程中又遇到问题，我们让她看讲明书，她讲看不明白，我们让她到公司来学，她讲没时刻，因此我们又免费上门教了她一次，这次我们明确表示以后再有类此情况就要收费了。一个月过去了，该名顾客又提出了同样要求，这次我们实在受不了了，公司客服对她讲本次上门服
务需要收服务费一百元。客户坚决不干，客服解释讲该产品厂家规定不提供免费上门服务，客户反问那什么缘故前两次你们能提供免费上门服务，这次不行！由于实在无法如此持续提供免费上门服务，我们婉言拒绝了她的要求，她大发雷霆，赶忙就打电话到厂家投诉去了。
痛定思痛，通过反思，我认为，应当放弃理想主义，从实际动身，开公司并不是为让所有用户都中意，应首先让老总及公司股东中意，其次让公司职员中意，下一步让能为公司带来大部分利润的重点用户中意，假如还有精力，再满足一般用户。二八法则十分适合解决这方面的问题，既然公司80%的利润差不多上由20%的重点用户产生的，因此我们应将至少80%的人力和物力投入到为这20%重点用户服务上，对此类用户，服务要保证随叫随到，挣钞票时去不挣钞票时也要去。关于一般用户，只需保证行业规定承诺的服务，力争尽量缩短相应时刻，尽量提供优质服务，关于承诺外的服务，则应明确予以拒绝，一切按国家规定走，法定节假日尽量不予响应。还有部分用户，对价格极为计较，公司在这类用户身上差不多挣不到钞票，这部分用户通常拒绝支付人工费用，他们认为售后服务只要不更换零配件就不应收费，设备一般修理及电脑软件调试应无限期免费，人工费从来就不应该
收。关于此类用户，只需保证最低标准的服务，规定外服务一律不予提供，尽量保证不因违反消法被投诉即可。
道理想明白了，措施也就好定了。通过实践，发觉以上方案依旧比较可行的，至少公司利润上升了，职员抱怨也大为减少，至于极少数客户的投诉有时是免不了的，反正公司只认一个道理，对一般用户，该我们提供的服务我们一定提供，不该我们提供的服务，我们不予提供，我们是为人民服务，但我们只为情愿付费的人民服务。现在社会环境确实是如此，假如我们开公司让所有人都中意了，最后自己一定无法中意。自己都不为自己公司和职员着想，没有人会悲伤你的，怎么讲公司存在的唯一理由是利润，一个长期亏损的公司既不能让老总和股东中意，也不能让公司职员中意。国家规定节假日职员加班需要支付百分之二百到百分之三百的工资，但绝大部分用户一定可不能认可你节假日加倍收取服务费，假如那么做了，他们会骂你奸商。因此，关于一般用户，我们节假日通常是幸免提供服务，用户要过节，我们公司的职员节假日也要休息，好歹我们也要对得起自己公司的职员吧。既然我们无法改变社会，我们只能选择去适应那个社会，违法的坏事我们不做，不该我们做的好事我们也不做（公益事业除外）。现在看起来不如何提什么社会主义资本主义了，但反正是
可不能有人给我们提供免费的午餐。 26、尽量让下属用书面的方式表达意见
上小学五年级时，班主任是语文老师，每当班上的同学犯了错误，班主任的口头禅确实是：“去，写检查去，不得少于四百字，改日交给我。”这一年，全班同学的作文水平突飞猛进，而我的最高记录是某天中午利用午休的时刻一口气赶制了三篇检查 。
刚上班时，每完成一项工作，领导经常要求我们写工作总结，将工作中遇到的问题和取得的成绩用文字形式记录下来。 公司成立初期，人员专门少，大伙儿表达各种意见一般都采取口头形式，声音略微大点全公司人就都听见了。随着人员增多，口头表达意见缺点越来越明显。首先，大部分人讲话是张嘴就来，专门少过脑子，其次，大伙儿每天你一言我一语，其他人全然记不住，阻碍工作的开展。提意见人人都会，上嘴唇一碰下嘴唇各种各样的意见和建议就源源不断地出来了，但大部分人讲的话未通过认真考虑，常常是想起什么讲什么，而且有时为了强调自己的观点经常把话讲得十分极端，不考虑后果，因此许多在这种情况下提的意见和建议不具有可操作性。
同时公司人多了之后，我不可能经常和每个职员详谈听取建
议，了解工作进展情况，这更需要职员尽可能地用书面形式表达意见，用书面形式总结工作。依照日常经验来看，口头表达意见人考虑的时刻通常较短，经常有人因为口不择言而后悔，而一般人不通过认真考虑，是写不出书面东西的。在让职员写出书面意见时，我同时让他们尽量随意见附上解决问题的方法。考虑和书面表达的过程也是一个平复反省的过程，这可让大部分人幸免在情绪失控时做出今后会后悔的举动或讲出无法收回的话，要不如何好莱坞警匪片里警察一犯错误就被上级要求停职在家写述职报告呢，此类方法看来全世界通用。
一次公司客服部的女职员小李与客户在电话里发生了争吵，双方各执己见，互不相让。小李情绪兴奋，眼泪汪汪，声称假如公司不向着她这份工作就没法干了。现在我让客服部经理安排其他人先帮用户解决问题，同时让小李不忙着诉委屈抱怨客户，平复一下，然后用书面形式将情况的整个过程记录下来并详细分析与客户发生争吵的缘故，再写出解决方案。过了半天，小李将书面报告交给我，现在她已完全平复了。我看了看报告，小李与客户发生争吵事实上确实是因为专门小的情况，要是在平常小李完全可不能与客户计较，近期小李因为私情况绪不行，因此才会如此。看完报告还没等我讲话，小李就主动讲：“经理刚才是我不
对，我不该把个人情绪带到工作上来，我会自己给客户打电话道歉解决好这件事。”一场风波至此结束。 27、不要与下属争功劳
一次业务员小赵接了一张设备销售的单子，客户公司专门有实力，但采购人员十分难缠，不仅在价格上斤斤计较，而且还不时提出各种苛刻条件。将近半个月了，小赵毫无进展，只好愁眉苦脸地找我来商量。我详细听他讲述了整个销售过程，逐渐看出了问题所在，小赵对用户的要紧诉求未搞清晰，只在枝节上与客户纠缠。因此我给小赵分析了用户心理，告诉他只需如此这般用户一定能够拿下。小赵将信将疑地走了。
一星期后的午休时刻，我路过销售部门口，看见一群业务员围在一起，小赵正在人群中央口若悬河地描述自己如何样将那个难缠的用户拿下，做成了一笔大单。几个新来的业务员满脸钦佩的表情，不停地随声附和。我忍不住走过去，随口对小赵讲：“小赵，依旧我分析的对吧？照我的方法是不是专门轻松的就做成了？”小赵听我讲完，满脸尴尬：“对，对，依旧经理您分析的准确，这回多亏您了。”
回到办公室，我内心忍不住也小小地得意起来。
事后一琢磨，不对，我如何与下属争起功来了。回想当时小
赵脸上的表情由得意转为尴尬，下回他还会再找我探讨业务上的难题吗？自己真是活得不明白，不该争的也争。想想与下属争功确实毫无意义，一个好的领导应该是手下人员一个比一个强，恨不能所有人本领都超过领导本人，就像三国时的刘备，文不如诸葛亮，武不如关羽张飞赵云，可只要用好人，自己本领不行一样能成大事。如领导每回把下属的功劳都据为己有，可想而知，有本领的下属一定都跑个精光，因为跟着如此的头将永无出头之日，剩下的不是无能之辈确实是阿谀奉承之人。手下如差不多上这种人，可能领导不仅干不出大事而且会越干越累，越干越郁闷。 28、细节决定成败
套用了某本“名著”的名字。
因为公司规模一直不是专门大，因此平常在专门多常识性的细节上并不是专门注意，经常在不知不觉中丧失一些机会也给今后留下一些不必要的苦恼。
往常公司业务员给客户发传真，经常是拿起一张白纸就用，顺手写下报价，不仅字迹潦草而且传真上还经常不记得留下联系电话和联系人。后来发觉，来往的公司中略微有点规模的发传真都用公司专用信纸，上面印有公司名称、地址、电话等，内容一律电脑打印，十分正规，给人一种可靠，值得信赖的感受。签订
合同时，大公司都要先由公司法律顾问审核，确定没有漏洞后再盖章签字，对比人家，我们的差距确实专门大。此后我们花了许多精力在细节上改善公司形象。
有次与一个新客户谈天，谈到不久前刚与他们做成的一笔生意时，我问他什么缘故从我公司购买而未从另一家同行公司处购买，因为据我所知，同行报价比我们还略微低一点。客户讲： “那家公司没实力，太小，你们公司比较正规，比较大。买设备我们不能只看价格，还得考虑售后服务，公司本身没实力价格再低我们也不考虑。”
我听了有些惊奇，竞争对手与我们规模几乎相当，而且在行业里也是一个老牌公司，售后服务做得相当不错。因此我问客户： “您从哪看出他们是家小公司？”
“那还不简单，每回给我发电子邮件，你们都用公司专用信箱，而那家公司每回都用免费注册的私人信箱，一个公司连每年百十来元的公司信箱都舍不得用，确信是个小公司。”
听了客户的话，我不禁额手称庆，当初听了公司网管的建议，为体现公司形象特地开通了公司专用信箱，这回确实是用上了。 类似的例子还有许多，比如广告，许多小公司老总为了随时随地自己接听用户电话，怕公司其他人接电话阻碍成交率，广告
上的联系电话只留自己的手机，不留固定电话，可能许多用户见了如此的广告会想：这家公司真小，连固定电话都没有，该可不能是个皮包公司，没有固定办公场所吧。假如客户有此方法，广告效果一定打折。
再比如工作服，假如公司职员都着统一工作服，不管工作服质地好坏，用户也一定会觉得这家公司比较正规，治理也不错。另外还有公司职员接电话规范，财务手续规范等等。一般来讲，公司条条框框越多，治理越细致，用户越觉得公司形象可靠，公司各方面越是随意，用户越不敢把钞票给你。
通过这些年的实践，我觉得小公司要与同行大公司竞争，只有加强治理在细节上下更多功夫才能弥补自身的先天缺陷，立于不败之地。
29、售后服务部门的治理
关于专门多行业来讲，售后服务部门是公司利润的要紧来源。
十年前，零售业钞票比较好赚，以我们公司为例：当时公司销售部利润占公司整体利润的百分之九十以上，每天送货装机都忙只是来，全然顾不上售后服务。那时的方法是，客户买完我们的商品后最好不再回来让我们做售后服务，我们可没精力管那么
多，真要出了问题，直接去厂家维修站，耗材零配件什么的爱哪买哪买，千万不再给我们添乱。
近几年，商品经济逐渐由卖方市场向买方市场过渡，东西不是买不着而是卖不出去了。各个经销商为完成任务保住市场占有率费尽心机，促销活动接连不断，价格战打得头破血流，再希望销售部养活整个公司变得越来越不现实，零售商品的利润率通常都在5%以下，到了现在公司的售后服务部门显得越来越重要了。再看看公司的售后服务部，简直治理的一塌糊涂，每天疲于应付客户的各类叫修，不仅没有专职调度，而且没有用户档案，报修电话一响，谁接电话谁去。维修部经理每天四处救火，维修员每人包里一本空白发票（应维修员要求，讲是每回到客户那维修费需要与客户当场商定，因此要携带空白发票好现场填写
首先添置设备，配齐电脑，购买专业售后服务治理软件。然后招聘专职客服与调度，对公司的每一个客户建立详细完善的客户档案。客户档案不仅有电子版的，详细记录了客户名称，电话，地址，联系人，每次交易的时刻，内容，价格，而且还为每个客户建立一份纸质档案，保存了用户每次交易的合同原件，维修每次上门修理的工作单，用户签字确认的各类回执。如此每次用户打电话购买商品或叫修时客服人员先在电脑上调出该用户的档
案，客户各类历史信息一目了然，再报价时就有的放矢了。客户档案规定每天更新备份，确保整个系统安全有效。
从前维修员外出干活差不多上经理口头安排，经理情况多时经常不记得自己到底安排了谁去。规范治理后维修员外出统一由调度开出三联派工单，一联留底存档，两联维修员拿走，到客户那儿完成工作后必须逐项填写工作单并由客户签字确认，然后客户保留一份，维修员带回公司一份交由客服录入客户档案。维修单上不仅要写明维修内容，而且还同时记录维修员到达时刻和完成工作时刻，维修员每完成一张工作单都要赶忙打电话向公司报时，如此公司就了解每个维修员每一刻都在什么地点，既便于及时调度缩短反应时刻又是对维修员的监督。如维修员半路接到新的任务未开工作单，则由维修员自行开具工作单回公司后再由客服补写签字。
客服每人一本台帐，用户的每个来电都按时刻顺序记录在台帐上，每处理完一项任务，就在台帐上记录一下，如此就可幸免遗漏用户报修。客服通过培训，对设备故障差不多了解，熟悉各类耗材配件价格，在电话里直接与客户定好零配件售价与维修费用，在给维修员开工作单时随单附上填好金额的发票，方便维修员到客户那修完后当场结账，维修员不再随身携带空白发票。同
时，公司专门安排了监督人员在维修员上门修理完成后的第一时刻对用户进行回访，检查维修职员作质量，及时了解用户的需求，尽量将客户的不满消灭在萌芽状态。
售后服务部门每天早上准时开晨会，总结近期出现的问题，表扬优秀职员，强调本部门眼下的工作重点，同时进行简单的技术交流，加强团队精神。
公司还对售后服务部门的每一个岗位制定了详细的考核标准，从多方面对维修员和客服进行考核。通过一年多的整顿，尽管售后服务部门的治理依旧问题专门多，但利润差不多大大增长了，能占到公司总利润的百分之六十左右，照这种趋势，只要坚持下去，短期之内公司应该可不能倒闭了。 30、制定规范流程
每回新职员进入公司，都会遇到专门多同样的问题：不了解公司日常事务如何办理，本职工作如何开展,考勤制度等等。比如有次一个新职员要报销交通费，他先领了一张支出凭证，填写了数字，交到财务部门，会计看了一眼讲：报销需要领导签字。因此新职员将填写好的的支出凭证交到经理处签字，签完字又交到财务部，会计又看了一眼又讲：大小写写得不对，必须重新填写。新职员只得又领了一张支出凭证，重新填写后再次找经理签
字。最后，他又因车票粘贴格式返工一次，最后才得以报销。刚开始时新职员一般对公司值班顺序不是专门清晰,值班时经常误点;接听用户电话后如何样处理也不清晰,常常拿着用户电话东问西问。平常公司每个岗位的新职员差不多差不多上由那个岗位的老职员一对一带出来的，有时公司某个岗位只有一个人，老职员离职后新招的职员就不知由谁去带了，只能自己摸索或靠经理指点一下。
后来看了某个公司申请ISO9000认证的过程，专门受启发，原来成熟企业日常事务都有操作流程，每个岗位都有工作流程呀。因此给公司老职员开会，让每个岗位上的骨干职员编写本岗位的工作流程，从接听用户电话，标准销售程序到财务报销方法，公司岗位职责等都以文字形式详细记录下来，反复修改并编辑成册，如此新职员来了后人手一册，新职员感受在公司办事方便多了，不再四处碰壁觉得受到卑视，对自己工作岗位的职责也能迅速做到心中有数，明白首先该学什么该掌握什么。尽管目前公司还没有通过ISO9000的打算，但制定规范流程依旧十分必要的。简明而又规范的流程不仅能关心新职员尽快融入公司，而且老职员也可对比流程手册自我衡量本身日常工作是否做到位，按照公
司标准是否还有改进的地点。同时，由于制定了公司岗位责任，各项日常工作中责任人明确了，相互扯皮的事也减少了。 31、操纵应收账款
在公司的运作中，对应收账款的治理十分重要，应收账款的回收率直接阻碍到公司的现金流，有时一个公司业务开展良好，其他一切运行正常，但确实是因为应收账款过多导致公司资金链断裂，最后公司倒闭。
在应收账款问题上，假如公司销售政策定得不行，就会使得公司业务部门职员的利益与公司整体利益不一致，应收账款会快速增长。比如，原来我们公司对业务员及售后服务人员只考核利润，不考核应收账款回收率，致使用户拖欠货款现象严峻，业务员觉得反正用户当时结不结帐无所谓，欠账多少也无所谓，结回帐算自己利润，结可不能帐公司背着，结果公司在运营当中不仅产生大量应收账款，阻碍日常经营，而且还产生了许多呆账死帐，由于公司业务员的流淌和客户负责人的更换，每年许多货款难道收不回来了。当时公司应收账款还有一个特点，越是销售能力强的业务员，名下的应收账款越多，越是大用户，欠公司的货款也越多。几年下来，我觉得再不操纵应收账款公司将无法接着经营下去了。
参考了其他公司治理方法和财务部意见，大致制定了以下两种具体措施：
第一种：对每一个业务员与每一个客户都分不定一个应收账款上限，超过上限不再同意赊账出货。关于上限之内的应收账款，回款期一律定为下个自然月的月底之前，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章确认再交由公司财务部门保存，对客户欠条按现金治理，出入皆需当事人签字核实。当时结款，给业务员按实际利润的百分之百计算，如未当时结款，则随着实际结款时刻的增长，利润按比例递减直至为零。
第二种：对每一个业务员与每一个客户都分不定一个应收账款上限，超过上限不再同意赊账出货。关于上限之内的应收账款，回款最后期限一律定为下个自然月的月底，每笔欠款必须让客户填写标准欠条并签字盖章交由公司财务部门保存，对客户欠条按现金治理，出入皆需当事人签字确认。如某业务员在规定结款期限内未能收回欠款，则停发一切提成奖金并停止所有报销直到收回欠款为止。
后为方便财务部操作并考虑有效性，公司采纳了第二种方法。通过这些年的实践，效果良好，差不多杜绝了呆账死帐，每一笔应收账款都有明确的负责人，职员承诺客户欠账的同时自己就会权衡利益，推断风险，有的生意尽管有利润但风险太大，业务员自己就会主动放弃，而且采纳此种方法既不克扣职员应有的提成，又给了欠款当事人足够的压力，使得公司利益与职员利益在应收账款这方面高度一致，推行起来几乎没遇到什么阻力，财务部也不再天天抱怨应收账款难以收回了。 32、固定工资与浮动工资
固定工资与浮动工资是公司职员月收入的两个组成部分，每个公司给职员发的工资都包括这两项，只只是不同公司工资这两部分的比例不同罢了。
我公司关于业务部门等一线职员一直采取的是低工资高提成的奖励方法，这种方法有许多优点：
第一：对职员激励效果明显，当月完成任务好当月提成就多，一放松收入赶忙下降，因此职员每月的压力都专门大，不敢松懈。
第二：公司固定成本低。销售淡季由于一线职员固定工资低，
而且一线职员人数占公司职员总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。
但随着公司的不断进展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显。
第一：职员觉得没保障，辛苦多年，固定工资仍然专门低，因而对公司的归属感不强，一遇不的公司挖墙脚，只要差不多工资比较高，职员容易跳槽，从而造成职员流淌性大。
第二：招聘新职员越来越困难。老职员收入不低但差不多工资一直专门低，新招聘的职员差不多工资也无法定得比老职员高，因此招聘时公司公布的差不多工资没有吸引力，招聘不到高素养职员。
最近参考了一些案例，发觉大公司业务部门职员与小公司业务部门职员在每月工资组成部分比例上的一个普遍差不：大公司职员月收入固定部分占总收入的百分之六十，浮动部分占百分之四十。小公司职员月收入固定部分占总收入的百分之三十，浮动部分占百分之七十。对比一下自己公司，一线职员每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例：百分之三十对百分之七十。看来随着公司不断扩大，职职员资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，尽管如此会增加公司负担，但两害取其轻，否则
招不来能人留不住骨干的问题必将阻碍公司的进一步进展。 33、办多大事作多大妥协
一般人刚从学校毕业时差不多上理想主义者，认为这世界上的事不是黑确实是白，这世界上的人不是好确实是坏，我也一样。随着工作经验的增长，随着公司规模的扩大，我发觉这世界除了黑和白外，专门大一部分是灰色的，世界上的人专门少有绝对的好人和绝对的坏人，大部分人既有好的方面也有坏的方面，当他的利益得到保障时他确实是好人，当他的利益受到侵害时他就可能成为坏人。理想主义者在那个世界里专门难生存下去，大部分时候不作妥协办不成事。
有次公司销售部毛经理向我提出了一个建议：禁止用公司电话打私人电话，违者罚款。我想了想对他讲：“那个建议专门好，确实是无法操作，因为公司不能每时每刻监督职员都在做什么。既然无法执行的规定，干脆就不定了，否则既阻碍公司制度的权威性又让职员觉得公司不近人情，就象前几年实行的自行车税，由于操作太困难，收税的费用比税本身都多，后又不得不取消。” 毛经理专门不服气地讲：“这种损公肥私的情况不管如何行？”
因此我问毛经理：“你父亲原来做什么工作？” 毛经理讲：“我父亲原来是北京某厂的党委书记。” 我又问：“你小时候用过带单位抬头的信纸吗？”
毛经理讲：“用过啊，小时候在学校写作文我就用的那样的信纸。”
我讲：“你父亲那么有觉悟的人都会有时拿单位的东西回家用，可见要完全做到公私分明差不多上是不可能的。咱们对公司职员的治理就象跑步竞赛时给每个运动员规定跑道一样，左边画一道线右边画一道线，只要他在两道线之间不出格就行了，至于没绝对在中间略微有点偏差咱就放他一马，水至清则无鱼。职员打私人电话咱们只要操纵住他不长时刻占用电话线路，不打长途就能够了。”因为长途电话每月可从电话局打出费用明细清单，比较好治理，而长时刻占用电话线路特不明显，也能够治理，因此公司对打电话这方面的制度执行得还不错。最近在公司对集团电话加装了录音设备后打私人电话的就更少了。
办公司跟做学问不一样，人是活的，社会是复杂的，每个人都与其他人不一样，每个单位都有自己的特点，我们的日常经营活动，除了守住几条必要的做人底线之外，大部分时候不得不随
时做各种各样的妥协，怎么讲个人的力量在整个社会面前实在是太渺小了。这地球上除了少数几个伟人能改造世界建立新的社会秩序，其他大部分人都没有那个能力。既然改变不了那个社会，那就让我们调整好心态，做出必要的妥协来适应那个社会吧。 34、非业务部门的考核
讲实在的，对非业务部门的考核难度比较大，无法用利润流水之类的量化数字来衡量，同时看起来也没什么现成的抽象理论，好在公司非业务部门人数占公司总人数比例比较少，而且大部分都在办公室里坐着，相对来讲容易治理。
刚开始，公司人数较少，对非业务部门差不多不做考核，岗位工资和奖金每月相对固定，只是月底统计一下考勤。后来，财务部，办公室，物流部人数慢慢多了起来，各部门再没有指标考核所有人每月干好干坏一个样，人员就越来越不行治理。 关于财务部门的治理，我不是内行，而且我也不可能天天坐在财务部监督每个人的工作，但我能够聘用内行人担任财务经理来进行治理，我只要依照整个财务部工作状况管好财务经理即可。我觉得财务部门假如没有情况那确实是最好的情况，关于那个部门来讲人员的忠诚与品德绝对要比个人能力重要 ，因此只要公司在资金和税务方面不出问题，应收账款操纵在合理范围
内，财务部门的奖金就应足额发放。关于财务部门的整体工资奖金支出我依照公司业务量定了一个比例，在那个比例内，财务经理自行决定人员增减并负责制定标准对每名财务人员进行考核，然后依照考核情况发放本部门职员的工资奖金。财务经理既明白得业务又每天和财务人员在一起工作，了解财务部每名职员的工作状况和思想状况，因此制定考核标准时有的放矢便于执行，这些年整个部门人员特不稳定，工作也没出过大差错。
对物流部门考核相对来讲比较简单，物流部门在公司里是一个承上启下的服务性部门，因此一方面我将工作量作为一个重要指标对该部门职员进行考核，另一方面我又印制表格，列出工作态度，时效性，工作质量等几项，每月由物流部的服务对象依照物流部门每名职员的表现进行打分，汇总后将每人的总分也作为一个重要指标计入当月考核成绩，最后月底依照每个人的综合评定按不同权重比例计算当月奖金，如此物流部门职员每时每刻的表现都处于其他职员监督考评之下，浑生活的和勤劳肯干的每月收入差距显著，差不多上能做到奖勤罚懒，总体治理效果还不错。 35、选择干部
从一般职员中选择干部，最开始我的原则是选择能力最强
的。
当初业务部壮大以后需要擢升一个业务主管，因此几个业务员中能力最强的小王顺理成章地被委以重任。几个月下来，业务部职员怨声载道，纷纷要求更换主管。原来小王尽管业务能力专门强，销售业绩突出，但为人特不自私，难以服众。比如安排部门人员轮流值日打扫卫生，大伙儿都能遵守，但到小王值日时他自己却偷懒不干。我问他什么缘故自己不做，他讲因为不人每天都打扫，该他值日时他一看屋里特不洁净觉得没必要再打扫因此没有值日。公司那些生活经常需要装货卸货，每回大伙儿一起帮忙装卸货时小王都在打电话，时刻一长业务部其他职员因此不服气。
我与小王谈了几回，收效不大，再拖下去实在阻碍工作，因此我只好更换业务部主管，安排老张接替小王。老张业务能力一般，但责任心比较强，不十分计较个人利益，与部门其他同事相处融洽。自打老张担任业务部主管之后，业务部尽管整体业绩没有太大增长，但日常工作安排得井井有条，省了我许多精力。 选择干部时都希望选出一个方方面面都完美无缺的人，比如业务部经理就应该不仅自己业务能力超强，而且能将整个团队带
起来，让部门每个人都能完全发挥潜力，业绩不断增长，同时业务部经理还应善于和公司其他部门协调关系，为本部门争取最大限度的支持。因此，能做到上述所有方面的业务部经理只在教科书或影视作品里才有，现实生活中专门难找到十全十美的人，确实是有如此的人可能一般小公司也用不起。
依照经验教训我觉得：干部的选拔，百分之三十看能力，百分之七十看责任心。一个人个人能力再强，假如没有责任心，不能从全局角度考虑问题，不能照顾其他人利益，他也不能胜任治理岗位。一个人个人能力不是专门强，但有责任心，能够容人，能够吃亏，那他就具备了成为治理人才的差不多素养。一个好的领导手底下应该人才辈出，恨不能手下每人能力（至少某一方面能力）都比领导强，这才能体现他的领导才能。事实上作为治理者，吃亏是福，应将利益尽量让给属下，假如打仗时指挥员每次冲锋时在最后，撤退时最先跑，他还怎能希望士兵接着为他卖命打仗。
36、关于经济危机
2008年真是个多事之秋，若干年后，关于世界上大部分人来讲本年度的经济危机绝对会比在中国召开的奥运会印象更为
深刻，我们那个小小的公司同样无法躲避经济危机的阻碍。尽管据官方统计中国经济一直在高速增长，哪怕在本次经济危机中也只只是是增长速度略微减缓，可我的感受是自从2008年7月奥运会开始前北京各种限制措施一出台，公司的月销售额就开始直线下降，半年来看不到任何起色，统计了一下，2008年下半年公司整机的零售额不到去年同期的60%，而且在目前经济形式下由于客户挣钞票越来越难花钞票也变得越来越慎重，因此我们的月零售额也一直在低谷徘徊，看来2008年的那个冬天会比较漫长。
天涯论坛里许多朋友希望我写写企业如何面对目前这种糟糕的经济形式，但由于我目前所处的位置高度太低，也只能讲讲自己企业的应对情况，大伙儿切勿照搬，怎么讲每个企业所面临的问题是不一样的。由于目前的经济危机是我们自身无法左右的，因此关于我们来讲唯一的出路不是一味抱怨而是尽快做出调整适应外部的经济环境，关于小公司来讲，怎么讲船小好调头，反应快是我们自身的特点，当大公司被经济危机搞得晕头转向还没反应过来的时候，小公司应该早已做出反应拉开架势严阵以待了。
下半年随着公司零售额的逐渐下滑，我们关闭了所有费用相对较高作用不是专门明显的亏损门市，既然市场整体在萎缩，我们也只能努力扩大自身的市场占有率，怎么讲在经济危机中关于企业来讲现金为王。公司迅速降低了主打商品的批发价，扩大了批发量（这让同行怨声载道），在一定程度上弥补了零售额下降所带来的流水损失。关于非关键岗位职员的自然流淌离职，公司不再补充新人，而是采取合并职位的方式减少职员总数，这在一定程度上降低了人力资源成本。
11月份难道有几个售后服务部门的老职员联合要求涨工资，真要把我鼻子气歪了，看来平常关于公司的整体经营状况和目前所面临的经济形式与职员交流得少了，抓紧补上这一课吧。随后一段时刻在各种场合公司领导层不断强调现在不是涨不涨工资的问题，而是能不能接着生存保住饭碗的问题，看看电视听听广播吧，能不降薪有年终奖发就阿弥陀佛了，现时期谁以离职挟制公司涨工资，公司留都不留，开会欢送。
关于下降严峻的零售额，我想与其被动坐等，不如主动出击。
往常公司一直采取投放各种形式的广告然后等待客户打电话的销售模式，虽也尝试过主动走出去直销，但一直未取得突破，要紧依旧因为情愿出去跑做直销的业务员难招而且不知如何治理直销部，这次趁着经济形式不行时工作难找，公司连直销部主管和直销业务员一气招了十几个人，差不多都有两年以上的销售工作经验，而且目前他们对工资的要求也低于以往，这真是平常是想都不敢想的好事。只是在不人都瘦身过冬的时候扩招建立新部门，也确实让我犹豫半天，尽管2008年由于某些机遇我们公司的年度利润好于2007年，但带来利润的这些自身无法把握的因素2009年是否会再现谁也讲不行，现在成立直销部这一招真不明白是福依旧祸，而且尽管目前成立直销部人力成本相对较低，但市场不景气也令新部门达到盈亏平衡点变得无比困难。想想依旧尽量通过消减公司其他非必需费用来补贴一线部门吧，但愿公司销售能从此迈上一个新台阶。
此次经济危机给企业带来的阻碍不仅局限于经济上，同时还反映在心理上，目前即使兜里有钞票的企业花钞票时都变得小心翼翼，这大概要紧是大伙儿关于以后的盈利预期比较悲观，不明白明年还能不能挣到足够的利润。依旧顺应潮流吧，这次的公司
年会我们也将适当节俭，降低人均费用，以便让职员感受到目前真实的经济形式，临时收起一些不合时宜的方法。
由于公司目前并不专门缺钞票，而且业务也不是专门忙，因此我趁机购买了一些专业机构的培训课程，陆续安排公司骨干参加培训提高自身素养，现在看来效果不错，也算未雨绸缪作为对今后进展的一种投资吧。
事实上关于大部分企业来讲倒闭要紧依旧因为自身缘故，要不如何同一行业中有的企业能顺利度过各种经济危机而有的企业一有风吹草动就轰然倒闭呢？对健康的企业来讲，每一次经济危机同时也是一个机会，当危机过后我们会发觉竞争对手少了专门多，市场留给企业的进展空间变得更大了，同时由于在恶劣环境中的锻炼，我们的企业变得更加健康，更加具有竞争力。 2008年就要过去了，祝关注本帖的各位朋友新的一年里躯体健康，事业有成，顺利度过本次难关。 37、如何从职员到老总
大部分人觉得打工还不容易，拿多少钞票干多少活呗，找个工作，合适就干，不合适就走，哪里给钞票多就去哪，哪里职位高就去哪。理论上讲，以上方法都没错。
由于从小受的教育，一般人适应把老总和职员放到对立面，
觉得老总是靠剥削职员剩余价值才发财的，凭什么一单生意挣10000元才给我提成3000元，老总啥也不干白得7000元。事实上没有人天生就只能给不人打工，也没有人一辈子注定当老总，打工的条件成熟后随时能够自己当老总，亿万富翁也没准有一天会破产重新给不人打工。假如你觉得一单生意挣10000元自己提成只有3000元不合理，那你离自己当老总距离还比较远，因为现在你站的位置不够高，眼界不够开阔，你看不见这10000元是如何挣的，看不见10000元背后的广告费，财务费用，税，物流费，通讯费，房租水电，后勤人员费用等等等等，这些费用当你自己做老总时一样也可不能少。
有些人打工时一点亏也不能吃，他们的口头禅确实是：我就一打工的，拿多少钞票干多少活，与我无关的不找我，让挣钞票多的去干吧。这种方法关于打工者来讲一点错也没有，但假如你不想一辈子只做最底层打工的，就应该改变这种方法，一点亏都不能吃的人专门难晋升。换位想想：假如你当老总时遇到利益冲突，自己一点亏都不能吃，那只有手下职员吃亏了，每次都如此，公司职员不跑光了也得郁闷死了。因此中国有句老话讲：吃亏是福。职位越高，就越应让利吃亏，所谓做多大妥协办多大事。
平常遇到挫折和坎坷时，一般人第一反应确实是推卸责任，明哲保身。趋利避害是人的第一反应，但如克服了这一自然反应，敢于承担责任，那么哪怕当不成老总，你也具备了向上晋升从最底层职员到治理人员的差不多素养。
前些年有次公司刚搬家不久，门市装修完毕开张当天，我正在打电话，不处进来一个壮汉，身高1米85以上，体重至少有200斤，一进门，他就大声嚷嚷：
“这谁是老总？谁让你们开张的？” 他一指店里的销售经理，高声问道： “你！你是老总吗？”
销售经理吓的脸都变颜色了，结结巴巴地一指我讲： “不，不是我，他，他是老总。”
我看了眼来人，不紧不慢地放下电话回答道： “我是老总，什么事？”
壮汉横眉立目：“我是派出所的片警高**，这片归我管。你们开张备案了吗？”
我讲：“从没听讲门市开张还要到派出所备案，我们又不是
特种行业。”
片警厉声呵斥：“我讲备案就得备案，你们先立即关门，什么时候开门等备案后我再通知！”讲完转身出了大门。 公司里鸦雀无声，职员都大眼瞪小眼地看着我。
我讲：“没事，咱们又不违法，一个片警怕他干嘛，该干什么干什么。”
一个星期后，我觉得时刻差不多了，就让公司里一个办事比较老练的职员去趟派出所，看看是否需要补办手续。 过了两个小时，职员回来了，他对我讲：
“经理，没事了，登记了一个表格，吃了顿饭。片警一个劲抱怨讲我们不给他面子，尽管我们有后台也不应看不起他。” 我讲：“咱没托关系，没后台。”
职员讲：“我也这么讲，可他不信，他讲没后台如何不怕他不求他，还敢照常营业。”
事实上片警刚进来时我也发怵，我还以为黑社会呢，可老总能退吗？旁边职员都看着呢，我也没地点退呀。
老总专门多情况下是公司最后一道关口，手下职员经理问题
解决不了能够回避撂挑子，推卸责任，大不了辞职走人，老总不行，关键时刻老总不上谁上。
公司里时常可听到如此的对话，经理： “小赵这项工作你做一下吧。”
小赵：“我不做，这不该我做，再讲我也可不能。” 经理：“可不能能够学嘛，艺不压身呀。”
小赵：“我可不学，学会后还不总要我干，我才不找这苦恼。”
类似的对话可能每家公司都能听到。每个职员都有自己的岗位，按岗位拿工资做分内的事天经地义，但公司分工再细，岗位与岗位之间有时也会有模糊地带，部门间也会有缝隙，这部分额外的工作谁来做呢？个人假如想要进展，向上升到更高的职位或今后干脆自己当老总就不能只局限于做分内的工作。假如你是经理或老总，你是擢升一个主动完成一些没人情愿干的棘手工作，自觉关心本部门及整个公司做事的职员呢依旧擢升一个事不关己高高挂起不愿多出一分力气的职员呢？公道自在人心。
经常有人对《没有任何借口》等书嗤之以鼻，大加批判，认为这差不多上巴结老总愚化职员的无耻之作。从一个一辈子只想
在最底层打工的人角度来看，确实如此。凭什么老总让干啥就干啥，这不明摆着让职员吃亏受剥削吗。可一个人想要摆脱永久受制于人的命运创建自己的事业，刚开始多干少讲吃点小亏是不可幸免的，无法想象一个只会抱怨不愿多学多干的人今后会飞黄腾达，西方谚语讲：上帝只关心那些自己努力的人。 38、好学是创业当老总的差不多素养
据统计，世界500强的CEO大部分是销售出身，其次是财务出身，可能小公司老总也是销售出身的最多。市场是决定公司兴亡的关键。进入21世纪后，新技术层出不穷，市场变化极快，这就要求公司负责人不仅要对新事物敏感，而且要好学并善于学习。
十几年前公司刚成立时，销售要紧靠门市和报纸广告，当初由于比较了解报纸广告的作用，因此在我手里自有资金只有几千元时公司每月的广告费就达一万多元，真正是当了裤子打广告，由于思路对头，销售局面专门快打开，在同行难以置信的目光中公司的零售额在本地区同行业中迅速名列前茅。
进入二十一世纪，互联网热潮席卷而来。这往常，由于行业的关系，我差不多不上网，对互联网只有耳闻，没有亲自实践。依照各种信息，我觉得互联网极有可能取代传统媒体，成为人们
猎取信息的要紧渠道。因此抓紧添置设备，找专家学习网络知识。一上网才明白，网上世界真是多姿多彩，尽管当初只能拨号上网，速度较慢，但这仍足以让我感受到互联网的魅力。尽管我觉得公司没有能力整个转型进入互联网行业，但把互联网作为工具促进公司本身业务的进展依旧不难做到的。时刻不等人，我抓紧聘请网络方面的人才，迅速建立了公司自己的网站。光有网站不行，还得让客户明白，因此又在各种门户网站上做推广，慢慢有了点效果。后随着不断观看，公司广告推广重点逐渐锁定了搜索引擎，讲实在的，我们差不多上是同行业里搜索引擎的第一批用户。随着传统媒体广告效果的不断减弱，公司广告重点也慢慢由报纸广播转移到网络，近两年，我们差不多完全停止了在报纸等传统媒体上的广告投入。再看市场，相当一部分同行在公司老总的一片抱怨和不解中销声匿迹了，真是一步赶不上，步步赶不上。
老总不仅要明白本行业的专业知识，而且关于公司日常运作中遇到的各种问题都要有所了解。关于大部分小公司来讲，在公司所有岗位上都聘用相关领域的专业人才是不现实的，老总时常要身兼多职，不仅要负责销售，还经常要亲自招聘并对公司的财务进行审计。有次公司招聘会计，应聘人员来了足有四五十个，
大部分人的简历写得天花乱坠，看起来相关经验都十分丰富，只依照简历无法推断应聘者是否具有足够的相关实践经验，能否胜任公司的会计工作，而一个一个让他们到公司会计岗位上试也不现实。因此我在面试中加入了几个财务方面的实际问题，其中一个是依照公司目前的业务情况，应该多少时刻盘一次库。如此简单的问题应聘者的回答却五花八门，有人讲一天盘次库，有人讲一星期盘次库，有人讲每月盘次库，有人讲每年盘次库。几个问题下来，每个应聘者的实际操作水平我就差不多了解了。这次招聘选出的会计十分理想，现已在我公司工作五六年，成为公司财务主管。
有时候大伙儿会注意到一个有味的现象，公司里升的最快或最先单独出去创业的往往并非技术最好的或销售能力最强的人，常常是能力中等或中等偏上但各种职位差不多都能胜任的万金油类人才。老话讲的好：艺不压身。越是综合性人才，进展空间越大。因此好学是一个人成功进展的必备素养。古代的军队统帅不都经常要求上知天文，下知地理吗。 39、差不多上注册资金惹的祸
刚开始自己干时，在不人门市里租了几节柜台，用朋友公司
的发票，不提多省心了。每月挣的钞票除去直接费用，再给朋友象征性的交点治理费，剩下的全是自己的，什么工商税务压根与我无关，没人管的着我。
随着业务量的增大，这种方法逐渐不灵了。首先，由因此用不人的执照，公章财务章不在我手里，每回要是与客户或厂家签个合同到银行入张支票还得去朋友公司盖章，苦恼死了，其次，每月发票使用量越来越大，金额越开越多，朋友公司的财务开始抱怨不行做账。思前想后，还得自己注册一个公司，否则无法接着进展。
十几年前注册公司可不是件容易事，工商局税务局门难进脸难看。每回排几小时队，递上的材料人家看一眼，十秒钟就给扔出来，不合格，回去重新做。将近一个月，连公司名称都没核实下来，实在没方法，只能托人找中介。当时成立一个有批发发票的公司注册资金至少要五十万元。我没有那么多钞票，中介一拍胸脯，加点中介费，其他不管了。就如此，不到两个星期，所有的工商税务手续都办齐了，前后花了两万元。这下能够放开膀子干了。
几个月后的一天，有天我正在公司接待客户呢，进来两个穿
税务制服的女的，为首的一个晃了下证件讲： “我们是地税局的，今天来查下帐。”
我哪见过那个，抓紧叫会计般来账簿，端茶倒水。
女税务问了问经营情况，开始翻账簿。没翻几页就找出了问题：
“你们注册资金多少？” “五十万呀。”
“那如何从账上看不对呀，资金都跑哪去了？”
资金跑哪去了？我内心想：我如何明白中介把注册资金弄哪去了。
见我答不上来，女税务威胁道：
“你这属于抽逃注册资金，这但是严峻违法，要往重里讲呢能够吊销营业执照，往轻里讲呢也得罚个十万八万，如此吧，账簿我们先带回去，过两天你到税务局来一趟。”讲完两个女税务飘然而去，留下我和会计大眼瞪小眼。
抓紧托关系找人吧。还好，费了许多力气用灰色方法把这件事解决了。办完后，女税务还不忘提醒我：抓紧把钞票补上，否则今后其他税务查账还有问题。可钞票能补上，凭证和银行对账单如何补呀。
过了两年，税务局又来查账了，只是来的是另一拨人，没过多久，再次发觉注册资金对不上。这回有了经验，照方抓药，有惊无险。过后我想，如此下去也不是个事呀，税务局又不是我们家开的，不能把所有人都搞定吧。好在几年下来有了一些积蓄，抓紧重新注册了一个公司并将原公司注销。这回吸取教训，从头到尾办的规规矩矩，再没什么破绽了。
进入二十一世纪以来，企业的经营环境比原来强多了，只要按规矩交税，税务部门专门少再到企业查账，而且确实是查账也会提早打电话，可不能推门而入突击检查。只是注册资金这块依旧要特不注意，许多人由于刚创业时资金不足而采纳虚假资金注册，注册后再抽逃注册资金的方法办公司。如此做专门危险，假如想把企业长期做下去，抽逃注册资金问题永久是公司进展道路上一个深埋的定时炸弹，不管企业做到多大，只要今后税务部门查出来，就将无法回避。 40、讲给部下听，做给部下看
尽管这句话的出处不是专门好，但特不有道理。
十多年前，我认识一个中关村的公司老总：王老总。王老总特不聪慧，敢想敢干，生意做的有声有色，一年能挣百十来万，当时北京市的月平均工资才五六百元。王老总为人也比较仗义，
公司职员收入都不低，他比较喜爱吃喝玩乐，每次去消费总是叫上公司几个骨干，几杯酒下肚后就开始叫小姐，有时候老总自己找俩，有时候给职员也找几个，反正老总买单。几年后，我在不同的场合陆续遇到了王老总公司的几个骨干，差不多都跳槽了。我觉得专门惊奇，因此找了个机会我就问王老总如何得力干将都走了？王老总一脸无奈：“嗨，现在生意不比当初好做，竞争激烈。手下职员猴精猴精，本领一涨，不是另立门户自己单干确实是被同行高薪挖走了，人心不古啊。”原来如此，我明白了。过了些时刻，在一次同行聚会上我又遇到了一个王老总公司原来的部门经理大孙，现在，他正在另一家公司担任同样的职位。谈天过程中，我又问起了他从王老总公司离职的缘故，我讲当初在王老总那儿不是挺好的吗，工资又不低还经常出去消费，多风光呀。大孙讲：“待遇是不错，可我们总觉得跟王老总干没前途。你看每回出去喝酒，他左手揽一小姐，右手揽一小姐，吆五喝六的，整个一黑社会老大，我们出来打工，是想找一有进展前途的公司，随着公司进展自己也能不断提升，收入越来越高，但是跟着王老总，我们看不到这种希望，王老总人不错，但大伙儿出来是找工作又不是混帮派，因此我们陆陆续续都走了。”听完大孙的话，我才明白，原来职员的方法和老总的方法差距这么大啊。想想也
是，并不一定老总爱好犬马声色公司就一定办不行，但出去还得找对人呀，和同行客户出去是应酬，和朋友出去是放松如何样都行，但在公司职员面前老总还得注意保持形象，装也得装出有理想有抱负的正人君子形象，否则职员谁跟你呀，又不是混黑社会。 41、穿什么衣服上班
近十年来，凡上班时刻，一年中有七个月我都穿西服打领带，不是觉得好看摆谱，实在是没方法。我给公司职员定的规矩确实是每年的十月一日到第二年的四月三十日期间，上班必须上身穿衬衣打领带外罩工作服，下身皮鞋西裤，每年五月一日到当年九月三十日，上班时上身应穿短袖工作服，下身皮鞋西裤。职员一直有抵触情绪，经常在不处跑，谁情愿穿得那么拘束？我只好一边给职员讲道理一边以身作则。我经常给职员分析着装的重要性：什么缘故医院大夫都穿白大褂，银行职员都穿西服，确实是为了树立职业的权威性。假如你到医院看见大夫都穿着脏兮兮的便装，他开的药你敢吃吗？你敢让他给你做手术吗？要是银行门脸破破烂烂，银行职员都穿的跟小痞子一样，你敢往里存钞票吗？同样道理，咱们公司职员见客户，假如穿的不正规，首先进写字楼都费劲，门口的保安还得盘问你半天，其次到里面去见客户后，用户一见你穿的乱七八糟，对你销售的产品也会产生疑问，
下面的生意如何谈呀？而且还有一点比较要命，用户从你着装而对你公司及产品产生的疑问通常可不能直接表达出来，他会找出其他种种借口，最后直到你丢了单都不明白什么缘故。人仗衣服马仗鞍，自古以来大伙儿差不多上以衣帽取人，难道每回见客户前没谈业务先解释：不看我穿的不如何样，但我们公司专门有实力，我销售的产品专门好，我也不是买不起好衣服，我是不愿穿得太正规。用户谁听你的啊。
我们一个同行的维修部有一个技术高手，在行业里小有名气，他一向不注意着装，尽管挣钞票许多，但总穿的专门邋遢，老总对此也睁一只眼闭一只眼。最近，我发觉他突然穿的好了，人也精神了许多，我挺惊奇，问他：“如何最近开窍了，要当新郎官了吧？”。他脸一红，讲：“嗨，不提了，因为穿的破我脸丢大发了。上个月公司的一个用户设备出了问题，公司派我去修。到客户那，我一进门，前台小姐就往墙角指，告诉我那边，那边。我往墙角一看，没设备呀，只有一堆空纸盒。我问她机器在哪呢，她讲：什么机器？你不是收破烂的吗？嘿，感情我就这形象啊。这不，当天晚上我就去商场买新衣服了，什么名牌我买什么，什么贵我买什么，看以后谁还敢瞧不起我！”
42、招聘过程中不能回避的问题
2007年的5月6月7月对我来讲，是充满挫折的三个月，挫折要紧不是在金钞票上，挫折要紧在精神上。
2007年的五一刚过一周，销售部经理告诉我讲他部门的业务员张某节后一直没来上班，打电话过去问张某讲他要辞职，以后就不来上班了，到财务部一查，节前张某做的一单生意客户还未结账。总共将近两万元。抓紧与客户联系，客户讲张某前两天刚把帐结走，还在客户财务部签了字。我一听觉得不妙，只是又一琢磨张某来公司差不多将近三年了，工作一直积极主动，人员也不错，不应该呀。再与张某联系，张某讲这些天脚扭了，过些天把货款送回来。第二天给张某打电话差不多找不到人了。抓紧按照档案上登记的地址上门去找，结果他所居住的街道早差不多拆迁，张某幼年丧母，父亲再娶，一家人互不往来，形同陌路，这下张某手机一关可真是人间蒸发。忙了半个多月，眼看寻人无望只能报案了。
六月刚到，张某还未找到，维修部又出事了，一个刚来三个月的外地职员卷了三千多元货款跑了。打手机联系，对方直言不讳：“你们也不找我了，应聘时我留的所有信息全部是假的，就
几千元你们就不再费精力了。”挂了电话一查，果然该人的所有信息无一真实。此人是我亲自面试招聘进来的，他长得忠厚诚恳，谈吐得体，做事稳当，平常学东西专门快，人员也不错。一时刻，公司内部风声鹤唳，大伙儿互相间都瞧着对方可疑，轻易不敢派新招的外地职员出去结帐经手钞票财。
厄运还没结束，七月底，维修部又一名尚未转正的职员焦某在结完三千多元货款后不辞而不。好在焦某是北京近郊人，家庭住址可查。尽管他更换了手机号码，可他在网上重新公布的求职信息被公司找到从而获得了他新的手机号码。打电话给他，他还挺横，讲货款丢了，他没钞票赔。问他什么时候能有钞票，他讲什么时候都没钞票。因此我将他父母居住地的地址念给他听，告诉他假如如此的话，公司就直接找他父母去。这下焦某可怕了，立即承诺第二天到公司来解决问题。
这三件连续发生的事使得公司维修部情绪低落，其他部门也整天提心吊胆，同时让我也对公司的运作方式产生了怀疑，对公司专门多职员产生了怀疑。只是生活还得过呀，要是我自己都没信心，公司其他人就更不知如何是好了。
痛定思痛，我对连续出现的三件事认真进行了分析，第一件是个偶然事件，事后得知，张某在外由于不良生活适应花费较大，不光侵占公司货款，而且恶意透支了个人银行信用卡，银行也正在找他。第二件是由于公司自身招聘时审查制度不严，让居心不良的人有机可乘。第三件是受前两件事阻碍，让某些职员觉得私拿公司货款风险专门小因此铤而走险。
抓紧亡羊补牢吧，首先，对公司职员进行一次全面审查，认真核实每人的身份及家庭住址等，其次，从此以后招聘新职员，尽量要本地的，如外地人员应聘则必须有本地户口担保人提供担保，否则不管多么优秀也不录用，按照人力资源的名言：宁肯漏过一千，也不错招一个。新职员录用后，挨个核实家庭联系电话，父母联系电话，缺一不可，怎么讲大部分人都有羞耻感，在外做坏事不愿让父母明白。
几个月后，公安局来电话讲张某被抓获了，事实上抓获张某的过程专门简单，当时他正在北京郊区某派出所对面的网吧上网，由于在网吧上网都需要登记身份证，他一登记，网吧的系统就显示该人正被网上通缉，因此张某在电脑前刚坐下板凳还没捂热派出所的警察就站到了他面前。事实上即使他此次没被抓住，
以后只要他办理外出住宿、买房卖房、登记结婚、乘坐飞机、办理护照等用身份证的场合，都会被抓获。现在法制逐渐完善，办案手段越来越先进，心术不正的人做坏事前真应该好好考虑考虑，怎么讲每个人都要为自己的行为承担后果。
在采取了一系列措施后，公司气氛平静了，最近未再发生类似事件。
前两天，外地分公司经理告诉我：分公司有个职员由于私留公司几百元货款被发觉后开除了。该职员在进公司前就有类似问题，招聘时分公司经理已从另一家公司了解到了，只是分公司经理想再给该职员一次机会，觉得他年纪小，应该能改过自新。进公司后，分公司经理还在各种场合试过他几次，都没问题也就放心了。最近，那名职员交了个女朋友，手头比较紧，因此故技重施，但由于分公司财务制度比较健全，专门快就发觉了。被开除后，该职员的家长找到公司来大吵大闹，后听分公司经理讲明情况后安静下来，讲：“我明白了，这件事不怪公司，只怪我们做父母的没教育好自己的小孩。”
看来选人实在专门重要，小心无大错，关于不老实品德有问
题的人坚决不能录用，否则他就象一个定时炸弹，你不明白他什么时候爆炸，也不明白他会给你造成多大损失。 43、借我一双慧眼吧
现在由于市场竞争越来越激烈，生意越来越难做，公司老总心态有时不是专门好，这就给各种各样的骗子制造了机会。 刚出道时，我是和瑞克合伙经营，身上所有的钞票加起来只有一两万。
这天，我正在不处办事，接到瑞克的电话，瑞克的声音十分兴奋，他告诉我他刚做成一单生意，卖了三台笔记本电脑，总共七万多元，能挣一万多呢。听完他的讲述，我尽管也专门快乐，但是心底深处隐隐产生了一丝不安。我问他对方付款了吗，他讲对方差不多付款了，是支票，他已电话核实了对方单位，没问题。快下班时我赶回了公司，看着桌上摆着的七万多元支票，我依旧不放心，按着客户留下的联系电话打过去，专门久才有人接电话，是个老太太，她告诉我那个号码是个公用电话。我的头嗡的一声变大了，抓紧找瑞克问详情，瑞克打了一通电话后也傻眼了。原来中午来了两个小伙子，到门市要买三台笔记本电脑，瑞克报完价后对方也不如何砍价，直接掏支票要求交货，瑞克一看有利可图，立即调货，收了支票后只简单按对方提供的号码打电话核实
身份，对方早安排一个同伙守在公用电话前接应呢。不到一下午，七万多没了，抓紧到公安局报案吧。到公安局，警察看了看报案材料讲：才七万多呀，放这吧。我这几百万的案子还忙只是来呢，你们回去等着吧，有情况会找你们。从此杳无音信。
瑞克后来和我分开自己单干，期间又遇到过同样的事，几年后，瑞克举家出国到欧洲定居去了，他讲那边人特不老实，经济环境专门好。
几年后的一天，我正在门市整理资料，进来一个二十多岁的年轻女的，她穿着得体，风度翩翩，业务员小毛接待了她。通过不长时刻，小毛和女顾客达成了一致，女顾客总共要购买两万多元的设备，由于支票已写好三万元整，她要求多出来的几千元折成现金给她。我问小毛：“客户可靠吗？支票没到帐前不能提货。”小毛讲：“客户没问题，咱能够复印她的身份证。再讲她浑身上下差不多上名牌，手里的包就值好几千块呢，客户讲她急等着用，假如咱们不当时供货，客户就到不的公司去了。”听完小毛的话，我想了想讲：“货能够当时给，现金必须支票到帐后再支付。”小毛与女顾客一商量，对方讲没问题。几分钟后，小毛将客户和设备送出了公司大门，从此后，我再也没见过那位风姿绰约的女顾
客和我们提供的两万多元物资，因此她留下的支票是空头的，身份证是假的。
公司成立十多年了，我被骗也有好几次了，每回骗子差不多上利用我们急于做成生意猎取利润的心态诈骗成功的。关于此类案子，由于无法提供骗子的详细线索，报案后统统不了了之，警察一般也可不能花精力进行调查，大都记录在案了事。
总结经验，提高警惕吧。目前关于大部分骗子的把术我一眼就能看出来，什么中大奖短信啦，仙人跳供求信息啦，民工挖着古董元宝啦我统统嗤之以鼻，所谓无欲则刚。但是关于商人来讲真正做到完全无欲看来依旧不可能的，自己小心慎重吧，同时希望有一个好的金融环境。 44、在公司里进行改革
一个国家需要依照时刻和周边环境的变化不断进行改革，一个公司也一样，只是改革是一把锐利的双刃剑，进行的好，公司进展上一个台阶，进行的不行，公司会倒退甚至从此一蹶不振，有时进行改革和下围棋有点类似，同样是那几个步骤，还得讲究先后次序，否则照样是满盘皆输。
同行A公司去年对售后服务部门进行改革，各个行业的售后
服务部门可能都存在同样的问题，维修人员独自在外上门为客户修理设备，每天都要面对各种各样的诱惑，客户会经常对维修人员讲：“干脆廉价点，我给现金不要发票，维修费你自己留着，回去就讲客户不修了，公司打电话核实我帮你应付。”专门少有维修员能长期抵制如此诱惑，因此维修员做黑单干私活是行业里的普遍现象。A公司老总想要改变售后服务部门现有治理方式，他从某闻名家电企业售后服务部门高薪挖来了一个主管，将家电企业售后服务部门先进的治理方法改造后移植到自己的公司，在去年下半年某月末召开公司全体会议，宣布下月开始，售后服务部门进行改革，一切按照新规定来。售后服务部门职员反对声一片，大伙儿全然无法同意这突如其来的变化，但老总意见已定，改革如期进行。一时刻A公司职员怨声载道，连我这都有所耳闻，不到半年，A公司售后服务部门老职员大半离职，该部门利润也从每月三十多万元掉到每月七八万，尽管随后每月都在小步增长逐渐恢复，但我觉得付出的代价依旧有点太大了。
最近我公司售后服务部门也正在实行改革，有了同行的教训，我决定进行和风细雨式的改革，分时期先从局部做起，待积存了经验且时机成熟时再全面推广，如此尽管看起来花费的时刻
长了些，但潜移默化的改革能幸免公司内部矛盾激化及人员流失，同时也可不能大量牺牲利润。首先公司先单独成立了一个新的部门，然后挑出部分重点用户及几个刚转正的维修人员编入该部门并重新制定规章制度及考核方法。公司售后服务部门有一个主管能力专门强，个人利润也是该部门最高的，他强烈反对新的考核治理方法，认为以后如在整个推广的话对维修员极为不利。因此我将他单独叫来，向他详细分析了行业进展方向及公司进展前景，讲明了旧制度对公司进一步进展的阻碍，使他同意了不改革公司今后就无法生存的道理，同时征得他同意后在不减少他个人收入前提下任命他做新部门的主管，告诉他新部门是公司进展重点，而且还将迅速扩大，并让他依照公司定的改革方向写出具体操作细节。通过一系列的工作，目前公司内部差不多消除了改革阻力，新部门一直处于正常运转当中。 45、不患多寡患不公
每个公司都会有这种情况：不发奖金或没涨工资前大伙儿相安无事，工作态度都专门积极，一发奖金或一涨工资后却产生许多矛盾，一些人的工作积极性反而直线下降。
有件事使我印象深刻，那是三年前的年初，春节已过，公司售后服务部的一名客服小李没来上班，她给我发短信请假讲脚扭
了。小李人专门聪慧，本职工作做得井井有条，在公司的人缘也不错。又过了两个星期，她发短信讲她要辞职，差不多找好新工作了。我专门惊奇，刚过完年一直干的好好的如何突然辞职了，问她辞职缘故她讲了专门多模糊其辞的理由。直到几个月后，我与公司其他职员谈天，才得知小李辞职的真正缘故：年终奖比另一名客服小赵少拿了二百元。小李小赵工作成绩差不多，但小赵因为有时帮部门经理处理一些杂事经常加班，因此年终奖多发了二百元，事实上二百元对她们来讲只是收入的专门小一部分，但可能小李自视颇高，少拿二百元心理不平衡，因此辞职。想想以后再发年终奖时我应该更为慎重，发完后还应该尽量与职员多交流。假如平常如职职员作某方面有突出业绩尽量当时以专项奖金的形式当月奖励，如此既及时鼓舞了该职员不人也无话可讲，可不能心理不平衡。
差不多上所有的公司都要求职员对自己的收入保密，职员之间不得互相打听工资奖金，但我可能大部分公司这条规定如同虚设，没有不透风的墙，职员觉得互相交流收入再正常只是了，每个人都有好奇心，讲实在的，我还一直想明白胡锦涛每月挣多少钞票呢。因此，公司给职员定工资发奖金一定要公平合理，事出
有因，如此才能够让给职员所支付的酬劳发挥应有的作用。 老话讲的好：没有吃不了的苦只有享不了的福。经常能看到听到如此的现象：几个人刚合伙创业时困难重重，大伙儿都没什么收入，生活过得紧巴巴的，但这时往往所有人都能努力工作，心往一处想，劲往一处使，互相之间没有矛盾。一旦成功了，挣钞票了，矛盾却开始产生，尽管每个人都比原来挣得多多了，但每个人都觉得自己应该分得更大一部分，不人多分钞票是对自己不公平。情况确实是这么惊奇，越发钞票事越多，越挣钞票越不行合作。每个人对公平都有不同的理解，当老总还真需要认真琢磨，尽量做到公平。 46、表扬的艺术
对一件情况表达态度，我们通常有两种方法：批判和表扬，同样，对治理公司的治理也可通过以下两种方法实现：惩处和奖励。比如：治理者希望保持公司地面的洁净整洁，他可通过两种方法实现：
第一：处罚乱扔垃圾的人。
第二：奖励主动清扫保持卫生的人。
两种方法都可达到相同的目的，但是尽管结果相同，但两种不同方法实施后，公司职员的感受却会截然不同。罚出来的纪律
尽管人人遵守，然而在专门大程度上招人反感，一有机会不被抓到，就会有人有意破坏。奖励出来的适应，大伙儿则从心底里情愿遵守，哪怕没人监督，也专门少有人去有意破坏。两种境地一是要我革命一是我要革命，这之间差距之大好比一个在地下一个在天上，足有阻碍公司的工作气氛和所有职员的精神面貌。
最近学习了日本丰田公司的治理经验，我们公司也开展了表扬奖励活动。公司规定每名干部每星期必须发觉一种公司职员值得表扬的行为，公布在公司内部论坛上进行公开表扬，每月月底将所有表扬打印出来张榜公布，对每条表扬的被表扬者公司发给5元钞票的奖励。5元钞票尽管不多，但被表扬总是一件令人快乐的事，而且确实是因为钞票不多，公司才能够大量推广此项活动，否则每人每次奖励几百元，每月奖励上百次公司也承担不起。由于公司干部专门多，因此每周被表扬的人和事就专门多，大伙儿只要一干对公司有利的事差不多就会得到公开表扬及奖励，表扬让公司职员明白了什么行为是公司提倡的，而且此种方法还在干部和职员之间部门与部门之间起到了一种润滑剂的作用。由于经常受到表扬，职员心气顺了，乐于遵守公司的各种规章制度，一个部门经常受到其他部门表扬也就情愿在日常工作中对其他
部门予以协助。
公司的财务部原来是下班到点就就走人，上班到点才开始工作，其他部门对此反应专门大。早晨明明财务人已来了，等待开发票的业务员也都排了起了队，可财务不到点确实是不开票，晚上业务员会刚过下班点回公司，财务差不多一个人都不剩了，即便打了招呼也没人多等会帮业务员办理财务手续。自打有次财务部出纳下班后加了会班关心销售部汇款受到表扬后，财务部工作积极性提高许多，早上能尽量早到开发票，晚上能处理完当天工作再下班，因此这些又受到了更多的表扬。小小的表扬代表了其他人对财务工作的认可，鼓舞了财务部人员的工作积极性。 47、大树底下好乘凉
公司刚成立不大会儿时，由于销售方法对头，业务做的顺风顺水，销售业绩不断增长，专门快在行业里有了不错的名声。当时并未代理某个具体品牌，一般是客户要什么就卖什么，什么挣钞票就卖什么，每月许多挣钞票，公司规模逐渐扩大。
从公司成立的第二年起，行业里的闻名厂商开始陆续到公司访问我了，这些厂商差不多上世界五百强的企业，他们希望我们公司做他们产品的代理。其中一次给我印象比较深：某世界五百
强中国公司的行业外方负责人带着大区经理和翻译在一个下雪的冬日来到了我公司门市，他们在行业里相对来讲介入中国市场比较晚，急于打开销路，因此希望我们公司成为他们的代理商，从而增加产品在北京的销量。这回，他们是有预备而来，不仅列出了优惠的合作方案，而且还提供资金，广告，技术培训等多方面的支持，只是他们也提出了附加条件，那确实是必须保证每年他们产品在北京市场的销量。厂家提出的年销量关于我们来讲小菜一碟，只是当时卖什么产品都挣钞票，因此咱自我感受良好，才懒得为那些厂家支持而给自己上套签订什么代理协议呢。所谓道不同不与为谋，双方由于缺少共同语言，会面不欢而散。
几年之后，我才意识到自己当时错过了一次重要的机会。被我拒绝的厂家随后找到北京另一家与我们规模差不多的同行公司签订了代理协议，几年的时刻，在厂家的扶持下那家公司销量与规模都迅速扩大，不仅公司治理上了一个台阶而且取得了中央政府采购资格从而成了行业里的老大。
三四年后，迫于形势我们依旧走上了与厂家合作的道路，只是怎么讲晚了几年，市场比原来难做了，厂家各方面的支持也比刚进入中国市场时少多了。亡羊补牢，也算有所收获，由于厂家
支持带来的各种先进系统的治理方法使我们公司在售后服务方面取得了长足进步，超越了同行业中大部分竞争对手。回忆过去有时会冒出个念头：假如我们早几年就与世界五百强合作那会……
小公司要尽快进展，假如没有自己独特的技术或特色最好的方法确实是与大公司合作，代理他们的名牌产品，依靠对方的支持，借助对方的名声和市场自己迅速成长。大公司之因此能有目前的市场地位一定有他独特的地点，各种五百强公司年头长，市场经验丰富，治理制定健全，操作流程规范，而且眼界开阔资金雄厚，这差不多上小公司所欠缺的。大树底下好乘凉，小公司利用自己小而灵活，经营成本低，本土化强的特点吸引大公司与自己合作，不仅事半功倍能迅速壮大而且减小了经营风险及前进道路上的盲目性。 48、失败的奖励政策
定各种奖励政策时经理一定要考虑清晰，不但要依照目前的情况还要考虑以后的情况，要详细算出过些生活部门或公司业务进展了，目前定的奖励政策标准公司是否还能接着承受，因为奖励政策的金额和百分比向上调职员容易同意，向下调常常会使职员怨声载道，公司有时不得不整体换一拨人才能使新政策执行下
去，代价专门大。
我们公司曾经销售某类设备，由于安装和售后服务比较复杂，每次占用时刻专门长，特不阻碍售后服务人职员作效率，由于售后服务人员每人负责某片指定地区的客户，而且他们是按维修费和工作单数量拿奖金提成，因此大伙儿都不情愿去，因此公司单独指派了两名技术人员负责这项业务并仓促制定了奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了职员安装设备的积极性，但专门快又产生了一些问题：其他职员对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钞票谁去操这份心，既然他们不拿钞票那么因此与他们无关了，因此当销售卖了这种设备后，只要指定的那两个职员有事脱不开身，公司难道无法及时给客户安装了。更难受的还在后头，那两个专业职员干了一段时刻后越来越摆谱，除了安装此类设备情愿干公司所派的其他任务难道拒绝同意了，问他们什么缘故他们反问：干其他活一次给多少钞票？不给钞票我们没时刻去。这种情况一出现我觉得实在无法忍受了，与他们谈了两次后效果不明显因此只好让他们走人了，好好的两名职员让有问题的奖励政策给毁了。
公司有一个部门当初由于利润率比较大，因此提成政策
定为利润的30%，几年下来时过境迁，现在由于竞争激烈以及交通费和人员劳动保险费房租费用广告费用都在不断增长，公司为取得与原来相同的利润需要投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个职员发放差不多工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，因此再按30%的利润比例支付提成变得特不困难。但当公司将这一切情况讲明后向下调整提成比例时遇到了特不大的阻力，专门多职员都对此表示难以理解，职员觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，但要求每人利润每年不断增长则没有道理，因为现在竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长，因此今年与去年职员制造的利润相同工资应该提高，至少也应保持不变，如何能向下调整呢？后来政策尽管强行改变了但大伙儿内心都不中意，有些人以这为借口辞职了，剩下的人几年过去了还在耿耿于怀，经常提起想当初的高额提成比例。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容