对企业培训的现状及前景分析

对企业培训的现状及前景分析文/赵海涛投资人才，就等于投资未来。培训是提升企业竞争力的“发动机”。这一理念逐渐为大多数企业所共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益制度化和专业化,这都表明培训教育的战略性地位和其对职业发展的影响在全球范围内的确立。笔者将针对国内企业培训的现状，浅析培训业发展方向及前景。员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。 ３．培训效果不明显　很多企业认为，培训是一种有投资无收益的行为。培训的费用要企业来负担，回报却直接回馈给了员工个人。尤其是素质培训、理念培训等，不能直接转化为产量或销售额这些直观的数字，得不偿失。４．培训是灵丹妙药　有的企业对培训急功近利，企图通过培训在短时间一、当前企业培训的现状　培训教育是一种投资，对人要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织者，这一概念成为各方面的共识。我国越来越多的企业已经认识到人力资源的开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源培训的方式、方法，力图通过教学、案例分析或实际操作等方式，使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，保证员工能够按照预期标准完成所承担的工作和任务。但在很多企业还存在着以下误区：１．培训工作流于形式　企业培训工作流于形式表现在三个方面：其一，对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。其二，培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。其三，仅强调培训计划，不强调培训结果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心。这种培训浪费了大量的时间和人力，却收效甚微。 ２．只培训少数成员　这种现象在不少企业都存在，表现在以下三个方面：第一，有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，缺忽视了对所有管理人员的培训；第二，认为单位的日常工作最主要，绝对不能影响日常工作；第三，高层管理人员不需要培训，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训。于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人内使企业员工素质和精神面貌发生根本变化，把培训工作当作灵丹妙药，能够立刻为企业创造绩效，这是不科学的。 ５．培训过程不连续，突发性培训较多新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作。企业工作比较忙的时候一心干工作，到了经营淡季“心血来潮”上一些培训项目，既不征求员工意见，也不注重培训效果。 二、企业培训方法及机构的选择　市场上的培训项目以及培训机构多种多样，企业应该如何选择？根据员工意见还是根据企业规划需要呢？我们认为，企业培训主要是着眼于企业的未来，为企业绩效服务，系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定。进行培训选择时应该注意以下四点： １．让最了解组织结构的人参与培训项目的选择企业培训需要一个强大有力的内部机构来支撑，明确其权利，把培训队伍的建设作为最高使命来执行。往往一线经理比人力资源经理更清楚本部门的需求，以及下属需要更新、补充哪些方面的知识和技能。所以，培训项目选择不能仅仅由人力资源主管来制定，给企业提供最需要的培训项目，给员工设置最适合的培训内容，也是每一位培训经理肩负的重要职责。而当进行培训内容决策的时候，人力资源经理所充当的更应该是顾问的角色，而不是决策者。 ２．需要一个标准化的系统流程来做引导企业培训需要根据自身的发展阶段和现实需求来综合考虑，因此，筛选培训项目和方式的标准就显得尤为重要。而这个评估标准应该是一个系统化、成熟、严格OCCUPATIONCopyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.2011 11

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的完善体系。 ３．要站在企业的角度去考虑企业培训问题应该结合企业所处的发展时期以及企业的实际需求去考虑问题。当然，如果企业有相应的制度明示完全是员工自费的培训，也应该尊重员工自己的选择。 ４．根据培训项目内容特点选择培训方式以及培训机构有的培训项目通过内部研讨就可以解决实际问题，就不需要外界机构来参与；而需要从外界汲取先进管理理念和技术技能的培训项目，则需要求助于外部机构。相对而言，内训成本低，针对性强，与本企业的实际情况结合更加紧密，不足之处就是看待问题的高度不够，仍停留在解决问题的表面；外训的优势是能充分吸纳外界的新观念、新思想，开拓视野，传播引进新方法、新技巧；不足之处，一是时间上不如内训好安排，二是培训成本高，三是针对性弱，解决企业问题的关联度不够好。海尔大学来提升员工的知识技能及创新思想。 （4）制定严格的培训纪律。凡是出现迟到旷课、扰乱纪律的学员，要有制度化的惩罚，不能纵容或者无视。 （5）严格培训结业考试制度，以考试来衡量培训的效果，使员工充分认识到培训的重要性。为了保证培训效果，激发学员的学习热情，脱产培训的学员可以根据考试成绩来确定培训收费方式，以优化培训效果，鼓励学员创先争优。 （6）培训课程结束后，学员要结合工作岗位提交培训报告、培训心得，巩固培训效果。 四、如何应对培训后人才流失现象对于求才若渴的企业来说，员工离职，痛；培训后的员工离职，是痛上加痛。对培训后人才流失的恐慌一度让很多企业管理者头痛万分，但人力资源专家指出，培训作为企业人力资源开发的主要方式，有收益就会有风险，用平常心态来看待投资收益与风险的关系是关键。员工离开企业，原因是双方面的，企业更应该学会正视和反省自身存在的问题。在这里，我们通过汇总各大知名企业人力资源总监和著名培训师的宝贵经验，得出如下“防流”措施： １．为员工设计一套职业发展通道使员工看得到发展的方向和自己的未来，他才不至于轻易离开。比如一些大企业都会有后备管理队伍的培训，通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断地运用并快速成长。同时公司也给他们提供发展空间，这样员工就会踏踏实实在企业里工作了。２．培训要结合企业的实际而不是员工本人有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用。假如一个不需要英语的销售企业给员工做外贸英语的技能培训，企业通过培训为员工个人镀金，却并未因此提高工作效率。而员工有了英语技能后，转身投入到提供更高待遇的企业去了。因此。在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的。３．将培训的知识运用于实践，并进行系统的总结培训后员工不积极在工作中运用，培训也是白白浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥员工的主观能动性，在学中用，在用中学，充分提升自己。４．让受培训者进行传、帮、带使培训能真正地互动起来，让参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习心得，学员必定会非常乐意。自己学到了知识，又帮助了大家，还可以避免受训的学员获取了某些特殊的知识技能，一旦离职给企业造成无人可替代的被动局面。三、培训效果分析１．三个阶段评估培训效果　通过对企业的调查了解到，并不是所有的培训都能收到明显的效果，而那些费时费力的培训事件却时有发生。总经理认为自己拨了大笔资金用于支持培训项目，却没有看到应该带来的经济效益；人力资源经理万分委屈，培训效果非常好为什么没有实效。其实，企业培训效果不能用货币来衡量。那么，培训效果要不要评估？究竟该如何来评估呢？ 企业有效培训的关键是消除期望目标和达成手段之间的差距。生产型企业的培训效果确实可以直接和业绩挂钩，比如，一线的操作工人培训前产品的合格率是85%，培训后上升为95%，这是直接可以在业绩上得到体现的有效培训。培训效果评估贯穿于培训过程的始终，主要应该抓住以下三个关键阶段： （1）培训课堂效果评估。课堂上观察学员的学习状况，根据学员提交的学习心得和体会，以及他们对知识的理解和对老师的评价，对培训进行最直观的效果评估。 （2）学员培训后考试效果评估，通过学员的考试成绩考察培训效果。 （3）学员培训后工作岗位表现评估。观察员工的行为有否改变，之前在观念、技能或者态度、意识上的不足是否得到提高和改善，其中来自直接主管的意见尤为关键。 ２．为了确保达到培训效果，企业应该采取六大措施　（1）调研员工的当前业务水平，然后结合企业的战略目标，与员工的业务能力进行比较，二者之间的差距就是企业的培训重点。 （2）谨慎选择培训教师。企业内部有合适的讲师就内部提供，如果没有就向外界寻找，但是一定要在事前对该讲师进行了解和课程试听。 （3）选择合适的培训环境。比如，海尔集团创办了58

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Copyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.５．通过建立和完善人力资源管理制度来规避风险通过建立和完善人力资源管理制度来规避风险，员工的培训制度也就尤为重要了。包括设置合理的培训付费方式，培训前企业与员工签订特殊协议等。 训效果无法评价，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理控制。培训需要形成一个完整的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估。 解决办法：从培训讲师、培训效果到培训组织等建立一套科学的评估体系，确保培训质量，并且完善培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估、受训者评估等多个子评价体系。 五、四大培训弊端及应对措施　１．缺乏匹配场景　对于培训者来说，获得职业技能，拓宽职业发展方向，提高获得更多报酬的机会，收入潜力最大化是主要目的。但目前企业培训，基本上是由专家授课，培训的很多知识脱离了相匹配的情景，只灌输理论，企业员工觉得所学的这些知识或技巧很难运用到实践中，甚至根本无法运用。培训效果往往事倍功半，难以达到预期效果。 解决办法：培训时把情景和培训内容有机结合起来。例如，摩托罗拉公司的天津生产基地培训中心，邀请无线通信行业的专家来授课，根据培训内容甚至把课堂定在生产线上。在边学习边操作的场景下，学习效率明显提高。 ２．忽略个性化，“一刀切”式教学　不少企业经常聘请知名培训机构前来培训，尽管员工也学习情绪高涨，但由于员工的个人基础、学习能力、工作性质千差万别，对培训的需求自然也是各不相同。因为经费的投入和培训人才的缺乏，培训机构通常把上百人集中起来，通过一刀切式的授课，统一“大班教学”，但可以想象的是，这种粗放式培训的效果不甚理想。 解决办法：培训方案分层次，专职的培训机构和单位内部培训相互补充，每个企业的培训必须依其独特的技术工艺、管理风格、企业形象和发展战略。这样才能使培训真正做到有的放矢，实现“一把钥匙开一把锁”的效果。３．过度“外包”症　大部分培训机构的讲师大多数从事专职培训。事实上，培训市场不同于大学教育，培训师的合理结构应该是专兼职达到一定的比例，因为结构单一容易导致和实际工作脱离。过度外包会降低培训的效果，很多单位领导认为培训是培训部门的事，与自己无关。毫无疑问，单位各级管理者作为培训师，才更能高效率地对员工进行培训。单位的领导层参与培训工作，可深化培训的价值。 解决办法：转变思想，将内训与“外包”结合起来。培训的方式是多种多样的，除了组织外训进行新思想、新观念的培训外，还要做好企业内部的培训。在一个学习型的组织中，培训不仅仅是培训部门的事，也是各级管理者的一项重要任务，领导就是培训师。４．缺乏量化评估　无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学地对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。否则，培六、企业培训的前景企业培训项目哪些会持久升温？哪些会回落？还有哪些待开发的培训空白？国际职业培训师行业协会执行会长陶建国认为，为了提高员工工作效率和企业的绩效，为公司未来的战略发展做前期准备，以及给员工提供更好的福利，改善企业文化，企业给员工提供更科学合理的培训无疑是双赢。针对企业培训的形式与特点，笔者认为企业员工培训未来的发展趋势有以下三方面：１．培训手段呈现高科技趋势　利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，实现了人机对话和远距离信息传输，使培训教育方式产生了质的变化。这对员工方便快速获得知识和提高技术水平提供了极大的便利。 ２．培训内容更注重员工心理品质的培养当前职场压力越来越大，员工的心态对工作的影响甚大。因此，怎么化解压力，怎么让压力变成进取的动力，成为众多企业积极探索的话题。员工的情绪管理、心理调节方面的培训日益走热，越来越多希望获得长远发展的企业，会把培训重点放到完善员工的心理品质上来，培养他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度。其次，还重视员工的视野拓展培训，教会员工既能向下、也能向上思考的双向思维模式，以便给自己一个更好更准确的定位。３．完成从个体学习到团队学习的转变，打造“学习型企业”　员工培训不能再一味沿袭个体学习方式，而必须更多地采用团队学习模式。团队学习可以促进个人成长，由于个体间存在的差异，每个人都可以发挥自身的优势，团队学习可以有效发挥队员个人的优势，来实现团队内部的互动。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人的理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要，还有利于提高团队核心竞争力。为了促进团队核心竞争力的矢量叠加，必须建立“学习型企业”，其最大特点是崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神。 总之，随着对国外先进培训方法的引进以及国内培训业的发展，培训作为一个“朝阳”行业，也必将不断完善，蓬勃发展。（作者单位：唐山市人才交流中心）OCCUPATIONCopyright©博看网 www.bookan.com.cn. All Rights Reserved.2011 11

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