一、 市场分析
据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形 势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加 上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育 的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会 出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展 人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用 也就凸显出来了。 二、 行业现状
人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转 的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的 发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务 业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推 动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动 力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要 作用。
从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整 个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需 求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进 入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激 烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的业务模式、高明的营 销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查
1、 政治环境
党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就 业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学 校毕业生就业工作通知》指出：“强化
高校毕业生就业服务和就业指导”
“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。
2、 市场环境
随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益 的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差 的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家 企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混 杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计 未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应 对的重点。
客户需求调查表:
样本区 域 学校及校区 分布地点 发放问 卷 总数（ 份） 海南省 海口市
回收有效 问卷数目 （份） 调查形式（份/次） 邮件问卷 网上问卷 纸质问卷 海南大学 （海甸校区） 海南大学 1000 964 204 306 454 300 286 95 63 128 （儋州校区） 500 海南师范大 学 （桂林洋校 区） 500 海口经济学 院 海南医学院 广东省 广州市 中山大学 （各校区） 暨南大学 （主校区） 广州商学院 487 174 129 184 453 184 105 164 300 150 251 98 95 52 103 46 53 0 150 103 48 55 0 100 64 38 26 0 总计 3000 2706 890 833 983 样本分布状况及调查表
人力资源市场监测数据显示，2011年二季度的需求人数、求职人数比 上季度均有所减少，分别下降了 唏口 %调查显示，二季度被调查企业聘用 大学生比例有所下降。 “智通人才”调查表明，二季度48%勺用人单位录
用了应届毕业生，比一季度下降了 21个百分点；“前程无忧”调查显示， 2011年二季度聘用了应届大学生的企业比重为 ％比一季度下降了 3个百 分点。分析认为，二季度市场用人需求比一季度有所减少主要是受季节性 因素的影响，总体市场需求仍呈增长态势。市场监测数据显示，与去年同 期相比，二季度需求人数增长了 %求职人数下降了 ％和历年数据相比， 2010年一季度以来，市场中用人需求增长的速度有所放缓。
企业家调查系统显示， ％的企业表示二季度有缺工情况，比一季度下 降了个百分点。其中， %的企业缺工程度在 10%以内。广典集团调查显示， 被调查企业中， %的企业在 2011 年第二季度出现缺工现象， 与上季度相比， 缺工企业比例下降了个百分点。其中， 80%的企业缺工在 50 人以内，比一 季度增长了个百分点； %的企业缺工比例在 10%以内，比一季度增长个百分 点。分析表明，与一季度相比，企业缺工比例进一步下降，缺工规模趋于 缩小，部分企业 “招工难”有所缓解。
市场监测数据显示，与去年同期相比， 2011 年二季度东部市场用人 需求下降了 %，中、西部市场用人需求分别增长了 %和%；东、中、西部市场 求职人数分别下降了 %、%和%。历年数据显示，从供求总量看，人力资源市 场用人需求和求职集中在东部地区， 但中西部市场供求增长趋势较为明显； 从供求对比看，东部地区市场求人倍率高于中、西部地区，但 2011 年一季 度以来，中西部地区市场求人倍率与东部的差距不断缩小。企业家调查系 统显示， 2011 年二季度，中部地区 %的企业出现招工不足情况，高于东部 地区 （ %）和西部地区 （ %）。与一季度相比，中、西部地区招工不足企 业的比例分别上升了和个百分点，东部地区下降了个百分点。近年来，由 于沿海地区产业升级，以及劳动力等成本不断上升，一些劳动密集型产业 开始逐渐向中西部地区转移。在人力资源市场中，这一趋势表现为中西部 市场供求增长速度加快，而东部地区，市场供求增长速度趋缓，外来务工 人员特别是外埠人员趋于减少。预计这一趋势将继续延续并更加明显。
市场中企业的用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐 饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。受季节性因 素和投资等影响， 2011 年二季度制造业的用人需求比上季度下降了 %，比 去年同期增长了 %，与一季度相比增速下降。而受到内需拉动不足的制约， 住宿和餐饮业、批发和零售业的用人需求比上季度分别下降了 %和%，比去 年同期分别下降了 %和 %。租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业略有 增长。历年数据显示，制造业的用人需求处于上升趋势， 其需求比重从 2001 年的%上升至 2010年的%，2009 年以来基本稳定在 32%左右；批发和零售业、 住宿和餐饮业的用人需求稳中有降，其需求比重从 2001 年的 31%下降至 2010年的%；租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业等社会服务业用 人需求也呈下降趋势， 需求比重从 2001 年的%下降至 2010 年的%。这表明， 目前我国人力资源市场中的用人需求仍以生产性用工为主，这与我国的经 济结构密切关联。目前我国经济增长仍以投资和外需拉动为主，消费内需 拉动不足，服务业发展相对滞后，这在一定程度上制约了批发和零售业、 住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、居民服务和其他服务
业等行业吸纳就 业的能力。
与上季度相比， 对技术等级无要求的用人需求下降了 %，而对高级工程 师、工程师、技术员、高级技能人员的需求分别增长了 %、 %、 %、%。从供 求状况对比看，高级工程师、技师、高级技能人员和工程师的求人倍率分 别为、、、，市场需求缺口较大。调查数据显示，二季度企业招聘需求仍以生 产和技术岗位为主，与一季度相比，生产岗位的用人需求减少，技术岗位 需求有所增长。 “智通人才”调查显示， 二季度 67%的招聘岗位集中在生 产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位增长了 1 个百分点，生产岗 位下降了 10 个百分点。 “前程无忧”调查显示，二季度近 70%的招聘岗
位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位的用人需求增长 了 6 个百分点，生产岗位的用人需求下降了 6 个百分点。由于供求技能不 对称导致的市场结构性矛盾进一步凸显。
3、同行竞争调查
通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解 判断公司将要遭遇的同行竞争形势，需查阅相关资料，必要时进行实地考 察。特别是主要竞争对手的情况， 要做到心中有数。“知己知彼，百战不殆”
4、市场细分
从经营范围来分，人力资源市场分综合性和专业性经营两个市场，而 我们的方向在第一阶段则是致力于部分大学生和就业难的人群，偏向于专 业性方向。从商业的角度来看，每个项目又属于单独的市场。细分市场调 查就是针对每个业务项目的盈利空间、市场前景、市场价值以及市场份额 进行调查分析，从而判断出公司将来需要开展哪些业务项目，哪些项目可 以盈利，哪些项目有附加值，剩余市场空间有多大等一系列决定公司今后 发展的决定性因素。
5 、目标市场
我公司定位于 18—40岁中国公民。 公司创业期间， 致力于中国高校学 生（18—25岁）
的招聘市场和社会上就业困难人士 （18—40 岁）招聘市场； 公司发展期将进入企业人力资源服务市场和中端以上的人力资源、专业方 向的人力资源服务市场。
6、市场定位 一、根据人力资源劳动贡献值及服务对象的不同，将人力资源服务类 型分为四个类型，即：高端人才服务、中端人才服务、低端人才服务和专 项人才服务
二、公司创业期间，主要致力于中端人才服务和少部分的低端人才服 务。主要以中介机构或职业培训介绍机构的形式开展业务。业务项目有： 求职推荐、技能培训、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等。
开展此项服务的优点有： 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 5)
业务周期短 业务订单产生几率大 单项运作成本较低
对从业人员综合素质要求不高，培训成本较低 开展此项服务业务的缺点有： 总投资较大，成本回收周期较长 单项利润空间较小
机构设置较大， 需要很大的办公场所， 办公费用和场地租赁费用支出 较高 需要配备很多工作人员，人工费用支持较高 组织结构相对复杂，管理风险较大
一、 公司发展阶段，将会逐步扩大服务范围，进军高端和专项服务项目。 高端人才业务项目：
高级人才寻聘、职业指导、职业测评、人力资源 咨询顾问、 高级人才引进等。 专项人才服务主要针对某一职业、 岗位 或工种开展业务， 也可以专门针对某一行业开展业务。 此业务不但融 合了高、中、低端人才服务业务的优点，还具有针对性强、项目运作 效率高的特点，属于人力资源行业中的新兴业务。
综上所述， 考虑到目前条件和实际情况， 初步将公司目标市场定位在对中、 低端人才服务或专项人才服务业务上。再结合市场调查，最终作出市场定 位的准确判断。
第二章 市场营销策略
一、经营计划 （一）品牌形象
1、对外树立公众形象 。
可以通过加入行业协会组织、 取得相关认证（如IS09001国际质量 管理体系认证）、
定期举办公益招聘会、不定期举办校企供需洽谈会、不定 期举办劳动法规讲座，面对社会树立正面的、亲善的、高大的公众形象。
2、 对内树立企业形象
1 ）建立良好的形象识别系统，树立专业、统一、正规的形象
2 ）建立健全的、科学的、高效的内部管理运作机制，树立高效、规 范的形象 3 ）跟踪、维护客户关系，展开客户服务，及时、快捷的解决客户问 题，树立诚信形象
4 ）对员工加强服务意识、专业知识培训，提升人员素质 3、 职业形象 ：专业、规范、素养、热情、高效、诚信 4、 企业精神 ：守法诚信、创新进取、追求效益
5、 经营宗旨 ：面向市场，服务大众，以客户需求为导向，守法经营， 持续发展 6、 管理方针 ：为用人单位和求职者搭建便利高效快捷的交流平台，一
心为用人单位和求职者服务，全力发展人力资源服务事业，促进社会就业 和经济发展
7、目标 ：一流的服务，一流的品牌，一流的团队
品牌营销示意图
（二）宣传推广
1、建立门户网站
2、在人流密集场所（车站、码头、大型商区等）树立户外广告牌 3、创办人才杂志
4、利用报刊、横幅标语、印制品、平面媒体投放招聘广告等 5、向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告 6、向求职者举办求职抽奖活动 7、到工业区或人流密集地区发放宣传单 8、公交车身及座椅广告宣传
（三）业务模块 公司将开展以下几个模块，每个模块又包含几个不同的项目： 1、招聘求职
现场招聘
为用人单位和求职者提供招聘求职场地。 现场招聘要做到一定的规模
才有盈利，虽然初期肯定会有一定的亏损，但作为公司与用人单位保持有 效沟通的渠道，这是不可割舍的。因此可以用其他的业务收入来弥补这项 亏损。举办现场招聘会要从分期举办向天天举办过渡，现场招聘收益要经
历四个阶段 -- 免费（亏损） --- 象征性收费（半亏损） --- 提高收费（持 平） --- 正常收费（盈利）。初期阶段每期只举办一场，待公司发展成熟后 可经常举办。 2、求职招聘
接受用人单位的招聘委托，为用人单位推荐符合条件的求职者。此项 服务对象是文职、专职、技工、管理类（都为中低端）工作求职者。有这 类需求的求职者在专门窗口缴费登记后，由专门人员为其查询合适的招聘 信息并开面试推荐函，凭函到企业参加面试。面试不成功的继续服务，但 有次数或时间限制。推荐成功后，在向企业收取一定的服务费。
此项服务为用人单位和求职者节省了时间和成本，极大地提高了聘用 效率。
3、劳务引进及输送
开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用工需 求，也为企业节省劳动力开发成本。
就业安置
为专职技校学生和地方剩余劳动力提供就业安置服务，安排到合适的 企业及岗位务工。此项服务的重点是劳动力资源提供方。
在企业资源充足的情况下，可以考虑与学校签订长期的或有固定期限 的就业安置代理协议或委托协议。签订代理协议利益趋向于我方，这样可 以去的代理权，保障公司利益；而签订委托协议则利益趋向于合作方主体 （学校），我方不占主动。因此要是具体情况而决定签订什么协议。还有就 是按照政策要求，为当地户籍失业人员和就业困难者提供就业安置服务。 4、择业指导
择业指导不同于职业指导。原则上，所有的人员在安置上岗之前都应 当进行择业指导，这样利于人员安置的稳定性，进而树立公司的形象和口 碑。向企业输送普工者时，必须对输送对象进行免费的、简单的择业指导； 向企业推荐文职、专职、技工、管理(都指中层以下)类工作求职者时， 按照尊重与自愿原则，有偿为其提供专业的择业指导，提高面试成功率。
择业指导包括： 1) 2) 3) 4) 5)
如何正确树立人生观、价值观和职业观 端正工作态度，先就业再择业
从实力与自身职业发展的工作， 多培养自身职业发展所需的综合能力 关于应聘的各种技巧 如何快速融入到新的工作环境
6) 7) 8)
职业咨询及职业发展规划 提出培训改善建议 其他利与就业的因素
7、职业培训
职业培训项目不属于人力资源中介经营项目
1)
对于较为容易就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓励的技能
型、专业型人才需求，开展职业教育培训，再通过公司的中介 资源推荐就业。 开展职业教育培训需要先去的相关培训资质 2)
与具备培训资质的教育机构或培训机构展开合作，再通过公司 的中介资源推荐就业。 3）
拓展用人单位内部人力资源培训业务，提供企业内培训、固定 场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿服务。
（四）竞争策略 一、价格策略
先通过特别途径了解竞争对手的项目收费价格，再确定我公司的同类 项目收费价格，决定采用哪种策略：
1、 收费低于竞争对手。 保证不亏损的情况下， 以此方式吸引顾客， 争抢到对方
的客户群，达到削弱对方的目的。
2、 收费与竞争对手持平。不易激发矛盾，有利于平衡竞争格局， 达到和平共处，
进而在市场站稳脚跟。
3、 收费高于竞争对手。 当公司强势， 处于主导地位或服务质量高 于竞争对手时
采用此策略。
4、 其他价格策略。以实际情况而定。 以上几种策略可以单独或混合、交叉运用，
但应审时度势，灵活运 用价格策略。
二、差异化策略
分析己方和对手的相同点和不同点，扩大差异化，突出自己的特色和 优势，迅速占领市场，是一种行之有效的竞争策略。
1、 业务特色 2、 服务特色 三、其他经营策略 1、人才战略 2、品牌策略 3、广告策略 4、公关策略 5、合纵连横策略
第三章 公司战略
一、公司概述
公司将设立强大的研发技术团队，有持续的创新能力，能够在科研理 念指导下开发独特培训方法满足部分大学生及难就业人群的需求，公司同 时拥有广泛的市场前景和事业推广人才，在公司成立初期能够帮助公司制 定全面的市场拓展计划，是公司在细分市场上逐步获得市场份额，最终实 现公司高端化战略。 二、公司总体战略
前期，主攻难就业大学生，同时大力研发培训技术，开创新方法新模 式，力争在两到三年内完成从培训到输出的整个链条。
长期，进入中期逐渐扩大范围，向重点大学和大型企业迈进，一公司 科研成果为核心竞争力，拓展为全国各种企业培训专业人才，并力求做到 点对点服务，为知名企业打造专业人
才。
公司理念 公司愿景 公司使命 机构“
阶段性战略目标 创业期（2-3年）
以我们的研发及用户，建立良好的信誉，打造知名度，树立品牌形象, 逐步发展客户，企业
收入达到 50万，累计亏损控制在50万
中期（4-6年）
累计大学生1000名，形成培训联盟，为大学生提供全面的培训与输出 服务，全面开展大中小型企业的人才人力资源计划。为后期为企业打造专 业人才奠定基础。
后期（6-10年）
拓展面变宽，除发展前业外，拓展为专业岗位打造专业人才 战略分析
在确定企业竞争战略后，我们采用了定性分析和定量分析方法。定性 分析主要是swot分析。定量分析采用的内外部环境矩阵
优势（Strength ） 劣势（WeaknesS 自公司本身的培养型定 位符1. 功能“雷同”公司较多， “平凡贡献，德济众生” “中国的劳动力不在廉价”
“提供最好的培训方法， 打造为企业量身定做的培训
策 且发展成熟。 身 2. 学生短时间不易接受。 2专业的研究团队，持续 的3. 培训行业人才丰富，公 司容易被仿制 创新能力。 4. 没有充足的资金，进行 后期的网站推广和网站 宣传。 略、 环厂-'略7 合现有市场需求。 机会（Opportunity ） ；势机会策略（） 劣 “国际旅游岛”的国家 战
略，吸引资金和人才的 大量涌入。
2. 职业规划理念的传播，引 起了大学生对职业规划 的重视。
3. 大学生就业紧张的事实 在短期内无法改变。
4. 大学生创业的政策优势。
1. 国家为海南省量身制定 了
盘利模式，吸引基础 土先 的盈 用的使用。
圭锁代理方式占领区 丿 2. 以节场份额，形成品牌
彖，提高仿制者进入 连 域市 形皋。 象 壁垒 亍培训推广和营销， 束3. 进扩大学生用户和企 弔彳 迅速 户的数量 业丿 七服务意识，做好大 屯4. 强的客户服务工作， 是高
化 培训本身的服务 学生 并1. 首先开始“分层盈利”
质量。 威胁（Threat ） 优势威胁策略（） 芳势威胁策略（） 请职业经理人弥补劣 「，1. 兄争者的威胁。 1. 引入专业技术人才， 提1. 聘 提高自身能力建设， -2. 企业用户对公司的培训 的认高培训核心技术竞 争势 力。 同度降低。 3. 企业法律法规日趋健全， 行2. 加大品牌建设，增加 用业标准日渐提高。 户认知度和美誉 度。 4. 大学生就业问题缓解，企 业3. 合理创新，幵发适用 新2. 招聘形势变好。 奇的培训服务功 能,提高公司“粘度” 4. 结合日益提高的行业 标准，不断改进公司 不足。 5. 付合市场发展趋势。 合内部资源，加强团 .整 合作。 队 极主动与大学建立合 关系；与企业客户建 .长期积 互利合作的伙伴 系；寻作 求国家政策支 立 。 立 持 机会 1.政府大力支持大学生创业 2.经济危机背景，大学生紧张的就业形势 3•同类公司内部需要一个大的创新 4.中国就业形势对社会的影响 5.本公司拥有一流的服务理念 6.拥有正在运营的较成熟的培训方法 内部优势 权重 评分 4 3 2 3 3 3 评分 加权分数 权重 加权分 数 1.背景优势 2.项目优势 3 4 2 3.技术优势 4.人才优势 5.市场信息收集、管理和分析的优势内部劣势 1.资金短缺 3 A 权重 评分 加权分 数 1 2.公司文化的欠缺 3.省外市场幵发迟缓 2 2 4.行业进入晚 2 将所有因素的加权分数加总，得到企业的外部因素总加权分数为分，分数大于的平均分，说明我公 司具有良好的外部资源优势。
第四章公司管理
一、 公司名称和性质
公司名称：凡献人力资源有限公司 公司性质：有限责任公司 二、 公司的组织结构
（一） 公司组织结构
股份制公司组织形式要求建立公司组织结构，由全部股东成立股东
大会，设立董事会，任命CEO依据公司战略确定各职能部门。 按股份制公 司制度管理公司，为进入股份制公司做准备。
总经理 行政部」 研发部丿 '运营部门」 '培训部门
宀 法 行 人 财 市 广 技 宀 拓 市 L 培 培 客 咨 培 二 r r l “ 培 政 力 律 务 场 术 场 展 户 询 训 训 训 训 训 部 L 调 资 事 部 L 」 」 L. 研」 营 部 服 部 管J J ，教 教 教 J 实 V J 图2 2 公司初期组织结构图
结构说明： 由于企业发展初期规模较小，首先选用扁平化的组织结构，实行总经理负责，分 管下属部门，直接管理市场调研部、人力资源部、人力资源部、客户服务部、财务部， 培训部，各部门由部门经理分管，相辅相成、协调统一，一切要为了公司发展而努力。
此结构方式有利于各部门之间的专业分工、并维护组织统一性。组织结构简单， 效率较高，以此满足公司在建立初期发展运作需求。此时对培训部和客户服务部重点 发展。
（二） 公司区域化发展
陪着培训人数与合作企业的不断增加，原有的市场规模将会随之扩 大，公司组织建设也将为发展的市场提供相应的组织保证， 结合企业特点， 届时公司将会在适宜的地区建立办事处或分公司。
股东大会
CEO
f f
培训部门］［客户服务;
市场拓展部
财务部
人力资源
广告部 公关部 推广部 培训管理 培训教学
r办事处
图23.公司区域化发展组织结构图
结构说明：办事处是占领市场的“先锋队”，办事处在公司不同时期做相应的市场 准备；时机成熟，原有办事处将升级为分公司。分公司所在地区实行区域化管理，这 就直接巩固并扩大了公司的业务范围。公司与当地的人才市场以及培训公司合作，有 必要时对部分人才市场和培训机构进行兼并与整合，在有较大市场和发展潜力的地区 优先成立地区分公司
（三）部门职责
人力资源部：建立、建全公司人力资源管理系统；负责公司劳动人事
管理制度的建立、实施和修订以及培训人员的合同；负责管理员工合同、 档案、工资、考勤等事务性工作；执行提升、轮岗、招聘、薪酬设计等职 能，对员工进行管理培训和岗位技能训练；最大限度地调动和发挥企业员 工的积极性和创造性，提高经营绩效，创造竞争优势。
市场调研部：负责公司总体的营销活动与新市场的开发； 确定公司的 品牌营销策略和措施；负责公司内外部公关，与政府、企业各传媒机构保 持良好的关系，努力营造优秀的企业形象；
培训部：负责培训人员的登记，注册，档案，考勤，安排，授课，实 训等相关方面。以多种方式培养人才，使之能发挥最大潜力为自身为社会 做出贡献。
财务部：负责公司资金的筹集、使用和分配，负责日常会计工作与税 收管理，汇报本年财务 情况并规划下年财务工作。
客户服务部：企业客户与培训人员的日常客户服务、 VIP客服，跟踪 回访，调查问卷，投诉处理，售后客服等。
（四）企业文化
1、企业文化建设
物质层 … __________ 制度!层部分，是组织创造的组织的物质文化, 物质层：它是组织文化
「种以物质形态为主要研究对象精层组织文化，
日
图24组
设的三个层次
形成组织文化精神
层和制度层的条件
我公司正在运营的培训机构 --- 凡献人力资源有限公司。 它的各项功能 模块、高质量的客户服务和信誉充分体现着企业的帮助大学生进行合理职 业规划和解决就业难问题等社会使命。
制度层： 它是组织文化的中间层次， 把组织物质文化和精神文化有机 地结合成一个整体。
我公司通过建立具有本公司特色的各种规章制度、 道德规范、 奖罚措 施和员工行为准则。主要包括组织的领导体制、组织结构和管理制度、培 训模式等四个方面。
精神层： 它是组织文化的精神文化， 是组织在长期实践中所形成的员 工群体心理定势和价值取向，是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和 体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。
我公司在企业文化建设的过程中一直追求高度的员工认可，多层次、 多角度、多方面的良好沟通，是我们得到员工认可的主要方法。员工与员 工之间内心情感的表达和了解帮助其调整好自己的位置、行为位置和心态 的位置，员工与员工的良好感情有助于创造良好的工作环境，提高绩效。 员工与企业间的良好感情实现员工对企业的认同感和归属感，从而实现企 业的目标。
企业的生存与发展， 人是核心的动力。 然而企业是基于明确的发展目 标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织，然而只有形成广大 员工共同恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的基础之上，才能够 真正的实现企业各方利益的最大化，并最终实现企业的目标。
在公司成立初期， 我们需要寻求具有广泛认同基础的企业文化， 在公 司生产经营过程中得以并相信其在公司未来的发展过程中，对组织成员的 精神培养、对组织机体
运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对 组织创新能力的提升都将是不可替代的。
但同时，我们也深刻的认识到， 企业文化的建设和塑造不可能一日而 成，我们将通过经营理念、组织行为的规范以及引导、约束而逐渐形成的 共同价值观及行为模式，即在物质层、制度层、精神层逐步完善和深化组 织文化，使其在企业发展过程中发挥其最大的作用，帮助企业健康、快速 的发展。
2、企业文化
经营哲学： 信誉至上、贡献社会、协调统一。
价值观念： 培训人员的自身价值 +为社会创造价值 =企业价值 企业形象： 大学生的良师益友，企业的得力帮手。
企业使命： 打造中国最强人力资源系统解决方案和推送模式。 企业愿景： 做中国最强大的人力资源培训推送公司。
企业核心价值观：“平凡贡献，得计众生”
第五章投资分析
一、股本结构与规模
第一年以40万为注册资本，30万为凡献公司自筹，10万为银行贷款。 第二年追加40万，注册资本变为80万。 二、资金来源与应用
公司成立初期需资金40万，全部凡献公司自筹。
资金主要用于营销和公共事业以及员工的工资， 追加
30万为固定资产投资，作为公司扩张费用） 三、投资收益与风险分析 投资现金流量表如下：
达15, 4万。（第二年
s 单位：万元
初期 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 固定资产投资 40 40 80 无形资产投资 流动资金 40 销售收入 0 -变动成本 25 40 80 90 200
-固定成本 60 20 20 20 税前利润 0 -税收 0 税后利润 0 20 +折旧 净现金流量 20 表11投资现金流量表
第一年；-358400元
第二年；+200000元
主要假设：第一年本公司主要是又许多硬件投资，和宣传费用占多数， 且刚 开始由于声誉的问题，我们的学员不会太多，但在后面几年我们将会有大 量的人员加入，以及获取公司的信赖，我们将会获得公司给与的一些收入， 导致我们的收入明显提高。 1） 投资回收期
从第二年中旬起，我们将开始盈利 2） 投资回报
根据对未来几年公司经营状况的预测，公司能保持较高的利润增长， 拟从净 利润中提取合理比例的资金作为股东回报。为此，公司第一年第二年不分 红，第 三年按净利润的20%第四年按净利润的30%第四年以后均按净利润35% 分红， 五年后根据股东大会决议进行分红，分红比例不超过净利润 将不
断进行扩充发展） 四、退出机制
如果公司盈利状况不佳，甚至巨额亏本，投资方可以选择转让股份、继续 融资以 争取扩大盈利或者公司申请破产清盘等。如果公司盈利状况与我们的预期 相吻 合，则公司将在第五年开始准备在全国各省市进行分公司建设。
50% （我公司
第六章财务分析
一、主要财务假设
根据市场现有行情假设机器设备估计使用寿命 年限法对固定资产进行折旧。
第一年和第二年均不分红，第三年按净利润的20%分红，第四年按净利 润的30%分红，，第五年以后按净利润40%分红，五年后根据股东大会决议 进行分红，分红比
5年，期末无残值，按
例不超过净利润 60%
现金流量表（表13）
单位：万元
第二年 第一年 第三年 第四年 第五年 一、经营活动产生的现金流量 ？ 销售商品、提供劳务收到的现金 现金流入小计 购买商品、接受劳务支付的现金 支付给职工的现金 支付的所得税 支付其他与经营活动有关的现 金 现金流出小计 经营活动产生的现金流量净额 二、投资活动产生的现金流量 构建固疋资产、无形资产所支付 的现金 投资活动产生的现金流量净额 三、筹资活动产生的现金流量 吸收权益性投资所收到的现金 借款所收到的现金 现金流入小计 偿还借款所支付的现金 分配股利所支付的现金 偿付利息所支付的现金 现金流出小计 筹资活动所产生的现金流量净 额 四、现金及现金等价物净增加额 第七章风险分彳 析
、风险 （一）客观风险
■ 未来现金流不足情况下，贷款使公司偿还债务的风险加大;
■ 海南市场较小（高校学生总人数约 15 万），进入其他省市的难度较大； ■ 公司初期，由于知名度不高，会导致客户的不信任；
■ 竞争对手的市场占有率较高，在同类服务领域的市场竞争力较小； （二）内部风险
■ 公司人员的宣传不到位，导致客户源不多 ; ■ 公司对两年内盈利的不确定性；
■ 在公司发展呈现上升趋势急需资金扩大用户规模的时候， 不能及时筹 到资金使公司陷入发展困境；
■ 创业团队缺乏管理经验，给公司的前期管理带来了一定的风险； 二、应对之策 （一）客观风险规避
■ 做好精确的资金计算和资金链不畅通时的应对政策； ■ 做大力的宣传，以保证前期以信誉第一的标准；
■ 建立及时有效的信息反馈推广策略，做好市场研究，了解市场动态；
■ 在同行业中取长补短，符合市场要求，以保证市场竞争力 ; （二）主观风险规避 ■ 进行全方位宣传，加强宣传力度，以保证前期宣传是首要任务； ■ 多元化经营，化解对传统盈利模式的依赖性风险； ■ 注意公司职员的能力培养和素质提升，提高公司运营效率； ■ 聘请职业经理加入团队，提升团队管理能力；
■ 公司组织高效的调研团队，为研发提供科学有效的市场信息；
■ 对于一些企业恶意欠款的情况， 公司可以采取聘请专业的公司来处理 的方式。
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