乐视裁员风波及启示

乐视裁员风波及启示

作者：时方方

来源：《现代企业》2018年第01期

在经济形势低迷或者企业经营困难的情况下，许多公司选择将裁员作为一种管理手段。裁员作为一种组织行为，不仅可以帮助企业精简组织结构、降低人工成本，而且也是提高企业运营效率的重要手段。裁员的确在控制人力成本方面见效显著，但是企业在采用这种控制人力成本的方式时必须慎之又慎。乐视公司是贾跃亭于2004年创立，经过十多年的发展，它已经拥有了完整的生态系统，即基于内容产业、视频产业和智能终端的“平台+内容+终端+应用”的“乐视模式”。发展迅速的乐视看似一路高歌，鲜花满地，然而2016年以来却“大事”不断。接二连三的裁员风波映射出其高速发展之下的弊端，引起了各界的关注。对乐视裁员风波的深入分析有利于我们更好地审视裁员的利弊，并给其他企业以有益启示。 一、乐视裁员事件

2016年11月6日，乐视董事长兼CEO贾跃亭骤然踩下乐视这艘极速前行巨轮的急刹。他向全体员工发布公开信反思：由于公司前进节奏过于快速，供应链的压力激增，加之因企业发展形成的财务问题，导致供应紧张。此后，关于乐视裁员的负面新闻不断，不断递增的裁员数字成为这些新闻的一大“亮点”。

2016年12月5日，乐视体育召开管理层扩大会议，正式发布组织变革和人事调整消息。2016年12月6日，乐视体育确定整体裁员10%，不同部门的具体裁员比例由其业务的实际经营情况而定。

2017年3月3日，乐视以因战略调整和可持续发展需要而做出整顿的原由，在印度公司实施了比例高达85%的裁员。而早在2016年12月，乐视已经逐步解雇了位于班加罗尔研发中心的员工。

2017年4月12日，随着乐视战线的全面收缩，乐视美国也开始裁员，截止5月23日，乐视原本在美国拥有的500名员工，经过几轮裁员最终规模缩小为60人。

2017年5月11日，乐视体育又启动新一轮规模超过50%的裁员，其中，会员部门和市场部至少裁员50%，智能硬件部门会完全撤销，内容中心计划裁撤近90人。但是此次裁员，员工态度与以往不同，还有不少员工“求被裁”。

2017年6月8日，乐视手机相关业务几乎停滞，并开启规模为50%的裁员。乐视手机作为乐视资金链危机的第一个受害者，自2016年8月以来，其手机出货量一直低迷不前。 2017年6月30日，乐视视频确定裁员过半的同时，其战略也将由原来以购买版权为主向自制剧转变。贾跃亭希望以此为突破口，带动之前巨大的版权库所产生的长尾效应。

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二、乐视裁员的原因及后果

1.乐视裁员原因分析。①扩张过于激进。如果用一个词总结导致乐视“麻烦不断”的原因，“激进扩张”最合适不过。相比互联网行业的其他公司，乐视的起步相对较早，但是其真正以一线公司的形象进入大众的视野，也不过是一两年的时间。2015年贾跃亭用他的乐视七大生态作为利剑长矛，对乐视实施大刀阔斧的改革，自此乐视进入疯狂的“烧钱”扩张模式。2015年至2016年上半年乐视处于极速扩张状态，先后以27亿美元拿下了中超两年的新媒体赛事版权；以18.75亿取得TCL20%的股权，因而乐视致新成为TCL的第二大股东；以21.8亿元全资收购酷派；以7亿美元购入易到70%的股份；豪掷7000万拿下了2016年春晚的第一标…… 伴随七大生态板块极速扩张的是乐视员工队伍的迅速膨胀，而这或许是导致其后裁员事件不断发生的重要原因。根据乐视旗下的乐视网年报数据显示，乐视网在2010年上市时其内部员工有373人，而2014年、2015年、2016年底其内部员工分别为3501、4885、5389人，这种增长速度在行业内是非常罕见的。

而员工人数的迅速增加并没有真正提高工作效率，反而是分工不明、遇事相互推诿的情况时有发生。管理的脱节加上没有后续资金的支撑，乐视看似前景一片光明的投资盛宴逐渐暗淡下来。2016年11月之后，这些潜藏的危机逐渐浮出水面，拖欠供应商货款便是其倒下的第一块多米诺骨牌，此后关于乐视财务危机的消息一次次席卷而来。面对这一系列的危机，乐视缓解资金压力的措施是“瘦身”裁员。

②资金链严重断裂。探寻导致乐视资金链断裂加速到来的原因，乐视汽车难辞其咎。2016年5月下旬，在乐视召开的媒体见面会上，贾跃亭将汽车板块独立于乐视的上市体系和非上市体系，足见其对造车梦的努力和坚持。但是汽车前期需要投入巨额资金，贾跃亭个人就曾为汽车生态投入近10亿元。2015年11月，乐视投资10亿美元在美建厂，并把它作为造车梦的重要基地。2016年8月，乐视控股投资近200亿元用于建设LeSEE生态汽车超级工厂和汽车生态小镇。2017年1月5日，乐视首款量产车FF91在美国拉斯维加斯发布。此款量产车虽然在性能上有一定的创新，但是却为过度设计所诟病，也动摇了投资者的信心。

③战略规划不清晰。2016年12月之前，乐视一味疯狂地进行业务扩张，但战略规划却不够清晰，最终导致资金、组织和管理能力都未能跟上。首先，乐视依赖快速聚集资源和战略扩张形成规模效应，却忽视了管理上的精细化，待意识到这些问题时，现有的资源最终成为经营管理的软肋掣肘；其次，乐视体系业务数量过多，很可能导致不能专注，也容易因此偏离核心。乐视的现实情况是，本身资金能力有限却急于开拓其他行业，在这个过程中如何有效地控制成本就显得非常重要，而乐视并未意识到这些。贾跃亭用“生态化反”的故事确实吸引了融资，但是“生态化反”的终极目标是通过各个生态圈之间的交互作用，产生超出单一模式的效应。

2.乐视裁员的后果。①股价暴跌，声誉受损。乐视体育作为被乐视认可的核心资产，其裁员事件影响巨大，首当其冲的就是乐视网股价。2016年12月6日在确定乐视体育整体裁员消

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息后，乐视网股价在当日午后跳水，大跌7.85%，收盘价创2016年以来的新低35.80元，市值在当日的振幅中高达10.84%为709.44亿元，成交额23.2亿元。次日早间，乐视网不得不发布临时停牌公告，等公司通过指定媒体披露相关公告后才能复牌。2017年5月24日，乐视体育还在香港停播了英格兰足球比赛。虽然乐视体育及时向用户道歉，并给予其相关补偿，但是对体育爱好者用户来说乐视体育声誉受损也是必然。

②高管离职，人心涣散。继乐视资金链断裂、拖欠供应商货款以及接二连三的大规模裁员之后，高管从乐视离职的消息也是层出不穷。2016年12月7日，敖铭（乐视体育总编辑）离职；2017年2月21日，张志勇（乐视体育总裁）离职；3月20日，丁磊（乐视超级汽车联合创始人）离职；3月23日，于航（乐视体育COO）离职；4月21日，吴辉（乐视控股CFO）已于年前离职，7月6日，贾跃亭辞去了乐视网董事长一职，仅保留乐视全球汽车生态董事长一职更是轰动业界，7月17日，乐视系的四名高管离职（分别为担任易到CFO、CTO、法务VP以及人力资源VP职务的任汝娴、袁斌、刘晓庆和马东）等。

面对2017年5月乐视体育再次传出的裁员消息，员工的态度却发生了很大变化，甚至有不少员工直接“求被裁”。员工面对裁员心态的转变，一方面反映出他门对公司失去信心，另一方面说明面对一次次的裁员风波，他们在没有被裁之前已找到下家。

③内忧外患，前途堪忧。内忧外患的乐视体系为竞争对手攻城略地提供了难得的条件，乐视体育就很好地印证了这一点。从2016年第四季度开始，之前被乐视体育压制的苏宁体育传媒（原PPTV体育）牢牢地抓住了此次机遇。他们先以7.21亿美元拿下英超在中国大陆及澳门地区四个赛季的全媒体版权（2019至2022赛季），接着又将中超和亚足联新媒体独家版权收入囊中。版权的陆续丢失令内容部门接连受挫，就连乐视体育原本的小众赛事版权依旧没能幸免。2017年1月，阿里体育获得原本为乐视体育所拥有的2017赛季欧巡赛、LPGA巡回赛以及亚巡赛在我国内陆地区的独家新媒体版权。自此乐视生态梦也变得支离破碎、分崩离析。 三、乐视裁员事件的启示

1.公司“激进扩张”不可取。从乐视大裁员的例子中不难发现企业改革“瘦身”，其本质在于回归核心业务。企业不应当以四处拓荒、激进扩展的形式追求更大盈利，否则只能是偏离核心的盲目扩张。这样反而没有办法把精力集中在一个点上，当粮草供应不及时时，后劲便开始减弱，最终竞争力也会下降。欲速则不达同样适用于公司的发展和治理。对于乐视，重要的是以此为鉴，整治管理漏洞，集中精力发展其擅长的业务。

2.采取更温和的管理措施。乐视大规模裁员后不仅导致股价暴跌、众多高管离职，其内部更是人心涣散。因此，当用人单位因陷入资金困境而面临裁员的选择时，可以考虑使用其他一些非裁员方案达到节约成本的目的。比较常用的有三种，分别为降薪、减少加班时间或者不安排加班以及工作分担。降薪有单方降薪和协商降薪之分。用人单位单方降薪可能会违反相应法律，而协商降薪建立在劳资双方都同意的前提下，一般不存在相应法律风险。减少加班时间或者不安排加班在节约成本方面行之有效，尤其是对于一些劳动密集型企业的劳动者而言。因其

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加班而得的劳动报酬占工资收入比较多，一旦减少加班时间或者不安排加班，工资很可能锐减，因此他们可能选择自然离职。

3.做好裁员管理。乐视开启首轮大规模裁员时，员工就对裁员政策表示不满，甚至有些被辞退员工与HR公然大骂。接二连三的裁员风波之后，员工对乐视失去信心，甚至出现求被裁的情况，这些都说明乐视的裁员管理问题重重。可见，企业裁员时，对被裁的员工和幸存者进行“管理”也是一门艺术。一方面，对于被裁的员工来说，企业除了按照相关的劳动合同法律和法规给予被裁员工相应的经济型补偿外，还要向被裁员工提供新职介绍、心理援助以及相应的技能培训等非经济型补偿，尽可能的帮助被裁员工渡过难关。这样被裁员工至少不会带着怨气离开，甚至继续忠诚于企业。

（作者单位：广东外语外贸大学商学院）