余世维职业化读后感

篇一：《余世维-打造职业化团队》读后感

《余世维-打造职业化团队》读后感

余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。

所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。

经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，

样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得：

一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。

首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。

它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。

想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们中的人能像“桥梁专家茅以升”一样被冠以“桥梁专家”、“道路专家”等等的时候，我们不是就精辟地诠释了公司一直倡导的“专业”吗？

大家都在努力，希望自己在公司或者是行业内成为专家或者是领军人物。我认为所谓的专

家或者领军人物必须拥有过硬的知识、经验和能力，而知识和经验均来自于积累，能力也只有在不断的工作中才能得以提

高。比如，优秀的施工员想成为项目经理，他先应该在平时的施工工作中牢固掌握了施工工作中的基本技能，然后学习项目管理知识、法规、规范，把它们和实践中获得的知识加以结合，并学会统一规划、安排、掌握人际关系的疏通技巧，便可以尝试做一个项目经理了。我认为一个优秀的项目经理最重要的是应该学会如何安排工作，合理地安排工作的重要性就如同在一个水箱中放入大石头，总是会有些石头是放不下去的，如果向放满石头的箱子中倒入沙子却能装满整整一箱。工作安排也是这样子的，只是把重要的紧急的事先做完，再去完成那些细小的事，这样才不会在工作中出现遗漏重大事情的失误的发生。

我认为“不专业”是目前中国的中小企业普遍面临的问题。作为中小企业，由于自身资力或者是认识的匮乏，在选择人才的过程中，首先考虑的是人力资源成本，比如说，同样是施工员，同样是五年的工作经验，在不了解的情况下，我们通常会选择工资要求比较低的，或者，我们会选择熟人介绍的。前者是因为考虑了日后每月所产生的人工成本，而后者是考虑了熟人的“面子”，更是害怕寻找人才所付出的时间、精力和财力成本。在寻找“专业人才”的过程中，管理者应该做到不怕前期投资，一次性投资能换取永久性收益，免除经常在招人，还招不到会做事的人这个现象继续发展下来。余世维博士在讲座中不是提到“在企业中可以进行小规模的试验”吗？为什么我们在选择人才的过程中不是让他们几位同时实习，给他们机会让他们同时做一件事情，不是采用优胜劣汰而是直接招聘？难道几题心理测试都能测出一个人真正的能力了吗？那我们招聘时候是凭外貌还是凭口才或者凭做题目的能力呢，但这都不重要，我们真正需要的是能做事的人即“专业”人才。另外，在建筑公司，材料的采购、施工队的选择是工程建设中相对重要的几点，它关系着工程的进展和工程的质量，为什么我们不能利用现有的采购信息建立一系列供应商信息，列出所供材料、价格、货存量，最终根据工程的需求量，公司的项目经理及采购人员都能凭公司的一系列程序能尽快获得材料，而且在这个过程中，公司

应该寻找更多的供应商，最终对比货物质量、价格及服务质量，寻找到更好的供应商；施工队的选择更是如此，一个服从安排又有实战能力的施工队不应该只有很少几个人天天在工地上做，以至于工程最后不得不延期，造成财力、信誉的损失。也不应该安排很多人站在工地上看着少数几个人做事，造成人工成本的增加，所以，我们应该广泛寻求更“专业”的团队。我认为优秀的人才就是统制者的将军，而优秀的将军总能让君王没有后顾之优。足够重视人才就能避免专业人才的流失给公司造成损失，同时给竞争对手更多机会，公司有足够多的人才，有领导人才的将领，公司才能真正做到“专业”。其次，“忠诚”即“职业化的工作态度”。

为什么“职业化的工作态度”就是“忠诚”？“职业化的工作态度”就是对公司的忠诚，对行业的忠诚。我想没有人否认“把工作兢兢业业的做好是对公司的忠诚”这句话，它是“忠诚”最基本且必备的条件。

诸葛亮想必是大家公认的中国古代最优秀军师之一，提到他，我们首先想到的就是他的智慧，其次，便是他对君王的忠诚。在现代社会中，每个公司都需要具有忠心和开拓精神的员工。

但是，不是所有员工的忠心和开拓精神都是以身俱来的，为了便于管理和约束员工工作，公司都制定了相关制度，也设置了相关的部门，余世维博士在讲座中曾讲到“分工太细、领导太多、部门太多造成沟通困难”。但在中小企业中，由于企业内部人员少，管理者为了分配工作、落实责任和义务，往往将只有一个员工的部门设置成经理或者主管，造成了“光杆司令”的局面。余世维博士在讲座中讲到：“公司为了便于管理，应该将层际简化、部门简化、作业步骤简化”，提出“将差不多的部门进行合并”，我想，这个所有中小企业面临的问题同样在本公司存在，而它最好的解决之道便是公司一直倡导的“忠诚”，只有在忠诚的基础上才能实现余世维博士在讲座中提出的将制度和部门尽可能的统一，简化与标准，并最终实现精致。

有的人说，企业的最大黑洞是缺乏执行；有的人说，企业的最大黑洞是战略缺失；有的人

说企业的最大黑洞是沟通不畅；还有的人说企业的最大黑洞是缺少细节精神。我认为，不忠诚也应该算是企业最大黑洞之

一。在工作中，公司首先应该统一各种制度，如果拚弃旧的制度，首先应该考虑新定制度和旧的制度在本

质上的差别，如果差别不大，管理者只需要增加条例，而不是不停地更改，这有利于员工在更短时间内掌握公司的各种制度，更有利于这些制度准确及时地落实下去。领导、管理人员、员工的精力和时间都是企业成本，没有哪个公司的领导想无限止地把员工的时间都束缚在工作范围内，能在上班时间内把自己的本质工作做到最好便是对企业最大的忠诚，如果出现了在职责范围内不会做的事情，应该利用各种时间尽快补上，而不能总是以“不会做”作为推脱的理由。余世维博士在讲座中提到“每个部门或者岗位都有必须具备的能力（技术），列明这些能力应该拥有的知识、技巧，记录每位干部、员工的能力差距”，这点对于本公司来说同样至关重要。因此，只有把自己的本质工作做得很好的人才谈得上对工作的忠诚。当然，忠诚更需要领导的认可和鼓励，更需要得到员工的支持。

最后，“协作”必须具备“职业化的工作道德”，它更是余世维博士在“打造职业化的工作团队”中“团队”工作的体现。

一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。我认为任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。

每个企业都有自己的企业文化，“协作”的团体更能体现一个企业的核心文化。

看病有两种办法，一种是找医生，一种是看医书自诊。对人也好，对企业也好，其实最好的办法是懂得自诊自救，防患于未然，因为送到医生那里通常是大病甚至病入膏肓了，而协作的团体总是能预先发现病状并把它阻止在萌芽阶段。在公司里面，我们是个整体，是整幢房子的砖和瓦，如果某一处出现了问题必然影响整个工程的质量，因此，我们应该互相诊断、互相帮助、互相学习，真正做到齐心协力构建摩天大楼。比如：在现实工作中，一个新项目的实施，我们要进行很多准备工作，踏勘便是很重要的一环。余世维博士在讲座中提到“一个新项目的实施应该注意参考周边的知识”，我认为项目的交通环境、社会环境、政府环境便是项目的周边知识，掌握了这种知识，和工程部的其它人员协作起来就能开始开展工作了。再诸如：在整个项目的始终，都离不开协作，和同事的、和领导的、和政府的、和业主的、和监理的，首先，为了保证工程质量和进度，我们应该学会和工人的协作。

协作是勾通、是信任、是有共同认识、有共同目标的团体。这种协作不应该停留在表面。出差跟集体赶集一样就能体现协作吗？我认为这是一种最差的协作，优秀的团体是能用最少的人做出最好的成绩，他们甚至不用出差，只需要寻求分公司或者极少数人合作便能达到目的，人力资源绝对是企业最有限的资源之一，盲目的出差导致企业财力和人力资源的浪费。相反，具备“协作”精神的团体正是余世维博士提出的“职业化团队”的体现。协作的团队不是互相依赖和要求的群体，而是主动寻求需要帮助的群体。网络和通迅方式如此发达的今天，我们作为一个共同体，应该突破办公桌的局限，利用各种资源寻求更为广泛的“协作”。余世维博士“打造职业化团队”，它要求的是个人的职业化，更强调了团体的职业化，任何企业需要的是一个优秀的团队，优秀团队里面最优秀的人便成为领军人物，领军人物应该是能寻找和开拓新疆域的开拓者，他就像骑在马上的将军一样，旗帜一挥，所有的将士都接踵而来。真正“职业化的团队”并不是按人数算那么简单的，优秀的团队总是能让“效益最大化”，即最少的人在最短的时间内做出更多的成绩，并在这过程中不断学习、探索，学到更专业的知识、技术，企业领导也应该鼓励、支持员工多学习、深造，只有这样，才能踏出一个适应快节奏的步伐，不至于让自己、让企业出局。

在任何时候，团队成员之间互相信任是至关重要的，可以说信任是构建团队的“基石”，而“团结”更是一种“1+1大于2”的企业精神，它们能让企业形成一股集体向前的力量。优秀的团体不是个人的功劳，他需要团

队中每个成员的开拓精神，真正拥有开拓精神的群体能为企业创造更多价值，而价值是让企业存在和发展下去的最基本要素。也只有成员中的每个人敢于扛顶风的旗，不遇逆风就退却，不遇事情就推给别人做，不始终把个人利益放在第一，才能形成真正坚不可摧的堡垒。

在任何一个公司，公司成员是一个利益的共同体，并不真正是谁在为谁做事那么简单的道理，为的，只是我们这个团体和我们团体中的每一个人，当然，也包括我们自己。

拥有职业资质、职业意识、职业心态、职业道德、职业行为的人就能被称为“职业化”，职业化铸就卓越，职业化成就每一个人，更能成就一个非凡的企业！同时，打造高度职业化的经理人与员工队伍，才是企业真正的出路！

篇二：职业化的养成与塑造余世维心得体会

《职业化的养成与塑造》心得体会公司最近组织学习余世维博士关于《职业化的养成与塑造》讲座。余博士所讲的“职业化内涵”分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。其所给的定义是：1、职业化的工作技能：就是像个做事的样子。你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。2、职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人，你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。3、职业化的工作态度：就是用心把事情做好，认真尽力做好每一件事情。4、职业化的工作道德：就是对一个信誉的坚持。每个品牌都有他自身企业文化的要求，职业化的工作道德就是要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。

围绕这四方面，余博士举了很多例子将问题深入下去，并做了深入浅出的探讨和讲解。

“像个做事的样子”，也就是具有职业化的工作技能。余先生在讲座当中通过案例来解释这一点。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱才会像个做事的样子。

“看起来像那一行的人”指的是首先自己对于本岗位的

业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，这样才能在工作中游刃有余。

“用心把事情做好，认真尽力做好每一件事情”。就是每个人都要用心做好每一件事情，这样才能做好所有的工作。如今的工作都是团体协作。一个团队的工作能力都会大于一个人的工作能力，那么，如何提高一个人的工作效率，让团队的工作效率得到进一步地提高呢？余先生说：“在不忙的时候，帮助其他人”、“毫无怨言地接受任务”、“对自己的工作任务，主动提出改善计划”。那么团队发挥的能量就更加强大，公司也会因为一个个团队的强大而强大。

“对一个品牌信誉的坚持”的理解我认为是：作为员工首先要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。余博士讲到“成为品牌的三个阶段：第一阶段让他喜欢你；第二阶段让他信任你；第三阶段让他信赖你”。信赖等于信任加依赖，由此可见“信任”在三个阶段中起到一个承上启下的作用。余先生在讲座中举了很多案例来说明想做好一件事情信任的重要性。我们不论是在工作、学习还是生活，我们都要做一个诚实守信的人，答应别人的事情一定要做到，如果做不到在别人问之前就告诉他没做到原因，这样方可以取信于人，得到别人的信赖也就得到了整个世界。

观看了余世维老师的视频讲座，让我知道一个企业品牌

要打造起来并不是一件简单的事，它需要很长时间的坚持与创造，强大的品牌都是日积月累的。

要想做好一个企业的品牌，就应该做到坚持，做到对细节的讲究，还要做到比别人多走一步。品牌的建立因素，余教授举了安利的退货案例，丰田汽车的赔偿案例，这里边就讲到为了维护一个企业品牌，就要对客户讲诚信，负责任，这样客户就会对这个企业形成依赖，慢慢就会信任这个企业，最后就会喜欢这个企业。

课程里有两句话讲的很好。一句是：再简单的产品，只要把品质做上去，就是精品。第二句是：一个真正好的精品是不需要识别元素。说的就是对细节的讲究，对品质的讲究。消费者对某些品牌的倾向性来自于该品牌的价值主张以及该产品所能实现的功能。顾客买产品就希望买到品质优质的产品以及一个公司的服务态度。

从企业品牌的建树过程也可以折射出企业员工在公司的发展，一个企业员工要想在公司有所发展，就应该专心做事，对老板忠心耿耿，对自己所负责的岗位有责任心，还得诚实，做事情注意细节，坚持不懈，比别人多走一步。员工的素质对一个公司的品牌建立也是有影响的，所以员工的素质就与产品的形象有挂钩，真正好的产品不仅体现在质量的好坏上更多的是建立在良好质量上的服务竞争。所以企业品牌的建立也很需要员工素质的提高。

这是我这次观看视频所得出的心得体会，让我学到很多，希望自己能够在实践中做到这些，接下来的课程培训在时间允许范围内我都会去听，这也是提升自己素质的一个学习途径。

篇三：《余世维打造职业化团队》观后感

内蒙古大学

《余世维打造职业化团队》观后感

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所在（院）系：

日期：

看了余世维演讲的视频，知道了很多，它主要讲的是什么是职业化团队和怎样打造职业化团队。

不想当将军的兵不是好兵，同样一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。余世维博士的《职业化团队》分为以下四部分：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。这四个部分归纳起来就是给单位提出了一个要求：要做到职业化，要专业，要做事就像一个做事的样子，并逐渐形成一种单位的品牌文化，成长为一个行业的龙头企业。

第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事

务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来制约。

职业化的工作形象，是指我们的形象是不是像搞这一行的，是否符合这一行的规矩，从外表到内涵，包括谈吐举止用词语气达到了做这一行的基本素质，这是一眼就可以看出来的。在我们的脑海里，常常能想象到“乐团指挥”或“海军少将舰长”“医生”、“警

察”或“教师”等是什么样子，也能指出其中他们哪些地方还不够专业需要改进；公司职业要做到统一，简化与标准，精致，简化又具体表现在公司层级，部门和作业步骤的简化，我们应充分在客户面前展示自己的工作形象，让客户看起来做哪行就是哪一行的人，这样才能得到众多客户的认可和尊敬。个人也要注意衣着的专业化和谈吐的专业化。工作形象不仅能很好的体现一个公司的专业化，更能打造出一个品牌意识。建立一个品牌需要很漫长的时间，但是毁掉一个品牌却只在一夜之间。

职业化的工作道德强调了一个信誉的问题，这也是一个很重要的问题，所有单位都不是希望只开一段时间赚钱就关门，大家都想成为百年老店，不仅管理者是标杆管理者的品牌意识重要，作为单位的一员要时时、事事树立好个人形象并维护好企业品牌，让客户喜欢你，信任你，最终达到依赖你。所谓职业化的工作道德，就是对一个品牌的坚持，对一个品牌信誉的坚持。什么叫做品牌？什么叫做职业化？其中最重要的就是它需要一段时间，我们充其量只能说这是一个招牌，这是我们公司的商标。

总结起来就是：第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。

余博士在《职业化团队》中强调了管理者在建立职业化团队中应该有的品牌意识和标杆作用，只有管理者做到了积极的带头作用并严格要求员工，达到上行下效的效果，才能打造出一个职业化的团队。管理者不仅要带头让员工健康成长，还要处理单位正常的业务往来发生的事情、纠结等若干问题，特别是在出问题时的宏观决策、策略对一个单位的成长发展说不定就是一个致命的关键点。虽然管理是一个宏观的处理事情的态度，但要建立职业化的团队并不能模糊焦点。在某部分没有职业化或者发现需要更加职业化时，一定要找到相关部门主管从领导开始，逐层培训直至具体的员工个人。

一个公司，怎样才能够知道自己的不足，怎样才能够知道自己是否够职业化，不应该是自以为是的结果。而是，应该问问最最了解我们的公司和人，他们是谁？他们就是我们难得的客户。所以，要收集并整理客户的建议和意见，并分类，然后拿回公司讨论，研究，并从公司整个物流的上线和下延比如原料供应商，经销商等征询想法，最重要的一点是不要忘了像我们最强的竞争对手学习。

管理者作为一个上行下效的桥梁，作为企业任务、单位使命的传递者，面对的是比员工更多的困难和事务，付出更多的心血和汗水，希望能得到员工的理解与支持而不是抱怨、指责。建立职业化的团队光靠管理者是苦口婆心的管理、教导效果并不是很明显，一个治理很好的团队肯定是有一个比较严格的管理制度来约束的。所以只要想得到的职业理念就应该制度化、规

则化、程序化，这样告诉员工怎么做是正确的，什么是会受到惩罚的，什么是企业反对的，并通过培训宣传不断强化效果会更好。

所有的员工想成为同一领域的顶尖者就要做到职业化，要掌握职业化的工作技能，专业知识足够的精深；要有积极向上的工作态度，任何小事都力求完美；树立良好的形象，言谈举止有内涵；良好的的道德情操，提高自己的领导商数。在工作的时候不断完善自己不断提高自己的能力，也就是做到了自我职业化的四条。我们自己做到职业化就能在人群之中脱颖而出，企业做到职业化就能使公司蒸蒸日上，为职业化而努力奋斗。