某公司员工薪酬管理规定

1 范围

本规定明确了公司薪酬管理原则、岗位薪酬等级标准、薪酬因素评价准则和岗位定薪、薪酬调整及员工薪酬核算与发放的管理要求。

本规定适用于公司除董事会、监事会成员以外所有岗位员工的薪酬管理。 2 管理职责

2.1 集团公司人力资源中心负责集团公司的薪酬管理，对各子公司的薪酬管理工作实施督导。

2。2各子公司行政办公室负责本公司的薪酬管理,应加强与集团公司人力资源中心协调与沟通；涉及集团公司垂直管理的人员，其薪酬管理纳入集团公司人力资源中心。

2.3各用人单位负责所属员工的薪酬因素评价，为所属员工的岗位定薪和薪酬调整提供客观依据,配合公司人力资源管理部门,共同做好所属员工的薪酬管理。

2。4 公司财务部门负责员工薪酬的核算与发放. 2.5有关薪酬管理的审批权限。

2.5。1 集团公司人力资源中心制订的薪酬政策、制度和岗位薪酬等级标准,应征求集团公司各部门、各子公司意见，经集团公司工会组织职工代表大会讨论通过，报请集团公司董事会决议批准。 2.5.2各子公司应遵照执行集团公司发布的薪酬政策、制度和岗位薪酬等级标准，如因自身经营管理实际需要，可修订岗位薪酬等级标准，并征求本公司各部门意见，提交本公司职工代表大会讨论通过和本公司董事会决议批准,报集团公司人力资源中心备案。 2.5.3员工岗位定薪和薪酬调整的审批：

a）涉及集团公司经营管理班子成员及财务负责人，经集团公司董事

会研究决议,由集团公司董事长核准。

b）涉及子公司经营管理班子成员及财务负责人，经子公司董事会研究决议，由子公司执行董事和集团公司总裁会签，报集团公司董事长核准。

c)涉及中层及以下岗位,属集团公司的，经集团公司部门分管领导和分管人力资源的领导会签，报集团公司总裁批准；属子公司的，经子公司部门分管副总经理和行政副总经理会签，报子公司总经理核准. 2.6各有关责任人员,在员工薪酬管理工作过程中，要根据本规定的原则和程序要求，认真履行职责，确保员工薪酬管理各环节的工作在受控状态下有效实施,既保证员工合理收入，又有效控制公司人力成本。 2。7出现下列行为，属严重违反本规定的违纪行为,公司可以当事责任人“严重违纪”为由，解除与当事责任人的劳动合同关系;给公司造成损失的，当事责任人应承担相应赔偿责任；触犯法律的,保留移交当地司法机关追究当事责任人法律责任的权利.

a）对薪酬因素评价标准认识、理解或把握不充分或不准确，影响员工岗位定薪或薪酬调整合理性的；

b）违反本规定的原则和程序签批或越权签批或对签批的前提条件把关不严错批滥批的；

c)在薪酬核算过程中以权谋私或弄虚作假的； d)利用职权擅自提高或降低员工劳动报酬的；

e)利用职务之便为员工伪造薪酬定（晋)级定（晋）档依据提供方便或帮助或参与策划或参与实施的；

f）员工岗位定薪标准低于杭州市最低保障工资的。 3 管理原则

a）竞争性原则：通过行业、区域薪酬水平调查，合理制定岗位薪酬水平,确保公司薪酬水平在杭州地区同行业中处于中等偏上水平,

以利公司吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势.

b)公平性原则：通过岗位薪酬因素评价，确保员工岗位定薪或薪酬调整与其综合素质及工作能力对等;通过工作绩效考核，确保员工获得的报酬与员工工作努力程度、所作贡献及取得的业绩对等。

c）激励性原则:充分发挥薪酬杠杆作用,对员工实施有效激励。 ——将组织机构、岗位设置及薪酬等级设计与员工职业生涯规划有机相结合,为员工构筑职业发展和充分发挥个人才能的平台,提供薪酬晋升的机会，激励员工增强上进心，自发学习，提高工作技能，不断同公司一起成长进步。

—-合理工资分配，激励员工增强工作责任心，努力工作，提高工作绩效，切实保证素质高、责任重、贡献大的员工多劳多得。

d)周期性原则:公司薪酬水平的增长要有一个循序渐进的过程，要有一个相对稳定的调整周期,原则上最多一年调整一次.

e)适应性原则：公司薪酬水平的增长要与公司的经营效益增长相适应，要遵循“两个低于”的薪酬增长原则:“员工工资总额的增长要低于同期公司经营收入的增长”；“员工人均工资的增长要低于公司同期利润的增长”.

f）守法性原则：公司薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。 4 岗位薪酬等级标准

4。1子公司生产车间作业工人实行计件工资制，具体计件标准，由子公司通过标准工时测定，结合行业行情,合理制订工时定额；公司一线营销人员实行“保底工资＋业绩提成”工资制，由公司人力资源管理部门和营销部门共同依据公司年销售目标，综合考虑公司工资整体水平，合理制订营销人员报酬方案;公司勤杂人员实行计时工资制,执行杭州市最低保障工资标准。

4。2其他人员分为“行政人员\"、“工程技术人员”和“技术工人”三大类,分别对这三大类人员的薪酬进行分级分档设计，实行计时工资制。

4。2.1行政人员按管理层次分“总裁”、“副总裁”、“总经理”、“副总经理\"、“经理”、“副经理”、“管理员”7级，每级分3档,相邻级上下重叠一档。具体岗位薪酬等级标准详见附件1《薪酬等级标准Ⅰ（行政人员）》。

4.2.2工程技术人员按专业技术职称分为“高级”、“副高级”、“中级”、“初级”和“员级”5级，每级分3档，相邻级上下重叠一档。具体岗位薪酬等级标准详见附件2《薪酬等级标准Ⅱ（工程技术人员)》. 4.2.3技术工人按技能等级分为“技师”、“高级技工”、“中级技工\"、“初级技工”和“辅助工”5级，每级分3档，相邻级上下重叠一档。具体岗位薪酬等级标准详见附件3《薪酬等级标准Ⅲ（技术工人）》. 4。3劳动力市场紧缺、公司急需的特殊岗位的特殊人才，其薪酬可以不受以上岗位薪酬等级标准的限制，实行协商工资制，具体由公司人力资源管理部门负责人会同用人单位负责人及公司有关领导与其商定,报集团公司总裁、董事长会签核准.

4。4新聘的有岗位工作经验的人员,其试用期薪酬标准如下: 4。4。1副经理及以上行政人员、初级及以上职称工程技术人员和中级

及以上技术工人，试用期薪酬标准原则上为岗位定薪的80％.

a)如试用期间辞职或考核不合格被公司辞退,其薪酬结算按试用期薪酬标准执行。

b)如试用期满考核合格转正或提前转正留用，其试用期薪酬结算按岗位定薪标准执行。

c)如试用期满考核达不到预期欠资格上岗，其试用期薪酬结算按

试用期薪酬标准执行。

4。4.2副经理以下管理人员、技术员和初级技工，试用期薪酬标准按岗位定薪下调一档执行。

4.5新聘应届大中专毕业生，在确保专业对口的情况下，试用期薪酬标准：硕士 1600 元/月，本科 1400 元/月，专科 1200 元/月,中专 1000 元/月;如专业不对口，学历降低一个等级，再对照上述标准定试用期薪酬标准（最低标准为杭州市最低保障工资标准）。

4。6为鼓励员工长期为工作，在岗位等级薪酬外，公司实行年功工资，在集团工作每满1年，年功工资增加20元/月，最高200元/月,年功工资不计入岗位标准薪酬。 4。7奖金及福利

4。7.1公司根据经营效益和员工的工作业绩计发年终奖金，具体依照公司《绩效管理办法》。

4.7。2公司所有正式员工,均享受基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险，具体按杭州市劳动和社会保障局有关政策执行；依据国家有关政策、法规享受工伤假、病假、婚假、孕产假、丧假和年休假等有薪假，具体按公司《员工考勤管理规定》。

4。7.3住房补贴、交通补贴、手机费补贴、春节期间外地员工路费补贴及其他福利待遇依照公司有关制度、规定执行。 4。8岗位薪酬等级标准的制定和调整

4.8.1公司人力资源管理部门负责人于每年11月份，开展区域人才市场岗位薪酬水平和行业岗位薪酬水平调查和分析，为公司岗位薪酬等级标准的制定和调整及公司领导薪酬决策提供依据。

4.8.2公司员工尤其是各级管理人员，应充分利用各自的资源和信息渠道,帮助公司人力资源管理部门收集区域人才市场岗位薪酬水平尤其是行业岗位薪酬水平信息。

4。8.3岗位薪酬等级标准制定和调整的主要依据:

a)公司发展战略

b）区域人才市场岗位薪酬水平 c）行业岗位薪酬水平 d）公司的经营效益 e）国家有关法律、法规

4。8。4岗位薪酬等级标准制定和调整必须遵循公司薪酬管理原则，一旦制定，应保持相对稳定;如制定时所依据的客观条件发生变化，可依据这些变化对岗位薪酬等级标准进行局部调整；原则上于每年的12月份进行，于次年的1月1日执行。 5薪酬因素评价

5.1管理人员和工程技术人员,主要从“文化程度\"、“专业技能”、“工作经验\"和“沟通协调能力”等因素实施评价.

5.1.1文化程度评价等级、评价标准及分值（权重：0.1）

因素定义:指顺利履行工作职责所要求的最适宜的受教育程度，以受正规教育学历和专业是否对口作为判断基准。 等级 A B C D E 评 价 标 准 对口专业硕士及以上学历 对口专业大学本科学历或相关专业硕士及以上学历 对口专业大学专科学历或相关专业大学本科学历 对口专业中专学历或相关专业大学专科学历或高中学历 初中及以下学历 分 值 90－100 80－89 70－79 60－69 60以下 5.1。2专业技能评价等级、评价标准及分值（权重：0.4）

因素定义:指为顺利履行工作职责必须具备的专业知识和岗位技能的要求。 等级 评 价 标 准 分 值 A 精通本专业，能提供本专业系统性解决方案，具备解决本专业所有重大、疑难问题的能力 具较高的业务水平,能就本专业某些领域提供整体性解决方案，具备解决本专业某些复杂问题的能力 熟悉本专业工作内容和要求，能就本专业某领域提供单一性解决方案，具备解决本专业某一领域较为复杂问题的能力 比较了解本专业工作内容和要求，具备分析、判断及解决本专业日常性工作问题的能力 知晓本专业工作内容，具备完成本专业一般辅助性工作的能力 90－100 B 80－89 C 70－79 D E 60－69 60以下 5。1。3工作经验评价等级、评价标准及分值（权重：0。3） 因素定义:指工作在达到基本要求之后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧，判断基准是从事本职工作的时间。 等级 A B C D E 评 价 标 准 同等岗位工作经验8年以上 同等岗位工作经验5－8年 同等岗位工作经验2－4年 同等岗位工作经验满1年但不足2年 同等岗位工作经验不足1年 分 值 90－100 80－89 70－79 60－69 60以下 5.1。4沟通协调能力评价等级、评价标准及分值（权重：0.2) 因素定义：指为顺利履行工作职责必须具备的与人交往和充分利用各种资源的能力。 等级 A B C D E 评 价 标 准 具备沟通、组织协调公司全局性工作活动的能力 具备沟通、组织协调公司跨部门系统性工作活动的能力 具备沟通、组织协调公司单一部门局部系统性工作活动的能力 具备沟通、组织协调公司单一性工作活动的能力 仅能承担日常事务性工作 分 值 90－100 80－89 70－79 60－69 60以下 5.1.5评价结果与岗位薪酬等级标准的对应关系:

a）综合评价得分90－100分的，对应岗位薪酬等级上档标准。 b)综合评价得分80－89分的，对应岗位薪酬等级中档标准。 c）综合评价得分70－79分的,对应岗位薪酬等级低档标准。 d）综合评价得分60－69分的，原则上不予任用，如欠资格上岗，较岗位薪酬等级低档标准下调一档定档。

e)综合评价得分60分以下的，一律不予任用。

5.2技术工人依据同级岗位工作经验评价，自取得劳动部门或相关业务主管部门劳动技能等级证书之日起:

a)工作经验5年以上的，对应岗位薪酬等级上档标准。 b）工作经验3－5年的，对应岗位薪酬等级中档标准。 c)工作经验不足3年的,对应岗位薪酬等级低档标准。 6 定级定档

6。1以岗位任职条件评价(具体依照公司《人事招聘管理规定》）定岗，以岗定级。

6.2依据薪酬因素评价结果定档（具体依照本规定5条诸款）. 6.3岗变薪变，员工工作岗位变动，其薪酬依据新的岗位重新定级定档.

6.4员工薪酬定级定档工作，由公司人力资源管理部门负责人组织，各用人单位负责人和公司有关领导,应配合公司人力资源管理部门负责人实施,在岗位专业技能评价方面提供专业支持。 7晋级晋档

7.1晋级：员工由低级别岗位向高级别岗位晋升，其薪酬依据晋升的岗位重新定级定档. 7.1.1晋级通道

a）行政人员晋级通道(行政职务通道）

管理员 副 经理 低级 经 理 副总经理 总裁 总经理 副总裁 高级

b）工程技术人员晋级通道（专业技术职称通道)

低级 中级 员级 初级 副高级 高级 高级

c）技术工人晋级通道（岗位技艺通道） 低级 7.1.2晋级依据 高级 初级技工 中级技工 高级技工 技师 a）行政人员晋级,依据公司人事任命文件。

b)工程技术人员晋级，依据政府或人事部门职称证书和公司聘

书。

c）技术工人晋级，依据劳动部门或相关业务主管部门劳动技能鉴定证书和用人单位出具的在岗证明。 7。1.3晋级周期

无固定晋级周期，晋级时间以公司下达聘用文件的时间为准。

注:聘用文件即行政人员人事任命文件、工程技术人员聘书或技术工人在岗证明。

7.2晋档：员工薪酬在级内由低档向高档晋升。

7.2.1晋档前提条件必须满足年度工作绩效考核达到“良好”及以上等级。

7.2.2依据薪酬因素评价结果晋档（具体依照本规定5条诸款)。 7.2.3晋档周期

原则上于每年12月份进行，于次年的1月1日执行;特殊情况(如:员工作出了突出贡献或取得重大荣誉等)可临时进行.

7。3员工薪酬晋级晋档工作，由公司人力资源管理部门负责人组织，各用人单位负责人和公司有关领导，应配合公司人力资源管理部门负责人实施，在岗位专业技能评价方面提供专业支持. 8核算与发放

8.1考勤计算依据公司《员工考勤管理规定》。

8.2日标准薪＝月标准薪÷21天（月标准工作日,计算依据见公司《员

工考勤管理规定》）

8.3小时标准薪＝日标准薪÷8小时

8。4当月有薪假期的薪酬计算依照公司《员工考勤管理规定》。

8.5当月缺勤扣薪＝日标准薪×当月缺勤天数

＝小时标准薪×当月缺勤小时数

8。6当月加班时间和加班工资的计算依照公司《员工考勤管理规定》。8。7公司按一定比例将员工月标准工资分成两部分，一部分为固定工资,一部分为绩效工资，绩效工资与当月绩效考核结果挂钩实行上下浮动，具体依照公司《绩效管理办法》。