1 目的
为客观公正地考核评价公司所属单位科级以下一般管理人员和专业技术人员（以下统称一般管理人员和专业技术人员）的工作绩效，建立有效的激励约束机制，确保部门或站（队）工作任务的全面完成和绩效目标的实现，制定本规定。 2 范围
本规定适用于公司所属单位对一般管理人员和专业技术人员（含借调人员和借用期在3个月及以上的借用人员）的绩效考核。 3 术语和定义
无 4 职责
4.1 所属各单位人事部门
4.1.1 负责所属单位绩效考核管理工作；
4.1.2 负责按公司绩效考核体系文件规定制定所属单位绩效考核管理规定，并由经理办公会审定；
4.1.3 负责组织所属单位的绩效考核工作；
4.1.4 负责绩效分值汇总和结果审查、反馈、申诉处理；
4.1.5 负责根据考核结果提出奖惩兑现意见，并由经理办公会审定。
4.2 所属单位机关各部门
4.2.1 负责本部门员工的绩效考核管理工作；
4.2.2 负责组织本部门员工对需要进行测评的绩效指标按规定要求进行测评； 4.2.3 确定一名绩效考核联系人，具体负责本部门绩效管理信息的收集、统计、反馈或上报等工作。 4.3 基层站（队）
4.3.1 负责本站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核管理； 4.3.2 确定一名绩效考核业务管理人员，具体负责本站（队）相关绩效考核工作，主要包括：有关绩效考核信息的收集、传递、统计与上报等。 5 管理内容 5.1 绩效计划
5.1.1 绩效考核指标及权重 5.1.1.1 考核指标
对所属单位机关部门和站（队）一般管理人员和专业技术人员的绩效考核指标包括工作任务、工作态度和综合素质等三大类。
a) 工作任务类指标是指员工考核期内应当完成的重要或关键工作任务。 b) 工作态度类指标包括执行力、协作配合和工作主动性等三个方面。 c) 综合素质类包括工作责任心、业务学习和诚信操守等三个方面。 5.1.1.2 指标权重
工作任务类60%，工作态度类25%，综合素质类15%。 5.1.2 工作任务类指标的确定与调整 5.1.2.1 工作任务类指标的来源
a) 岗位主要职责；
b) 部门和站（队）年度工作目标或年度重点工作任务分解； c) 其他部门需求（协作配合的要求）。 5.1.2.2 确定原则
a) SMART原则，指标设定要符合特定具体、可衡量、可实现、有相关性和时限性等要求；
b) 数量适度原则：一般为5～8项，可根据实际情况调整，但不要多于8项；
c) 重要性原则：按重要性程度由大到小排列。 5.1.2.3 目标值或考核标准
从数量、质量、成本、时间、客户（上级）评价等五个维度确定考核标准，可根据工作任务的性质和特点选取核心的评价维度作为考核标准。 5.1.2.4 确定程序
a) 一般管理人员和专业技术人员将个人《季度工作任务考核表》于季度首月3个工作日内填制后报直接领导。科员报其主管的副科长或科长；站（队）一般管理人员和专业技术人员报分管站（队）领导。
b) 直接领导根据员工提交的《季度工作任务考核表》，于提交后3个工作
日内对工作任务进行平衡评估，同时就考核标准、目标值、权重等内容进行审定;
c) 直接领导与员工就《季度工作任务考核表》面谈讨论，达成一致意见后，双方签字确认并各执一份，作为季度工作指导和绩效考核的依据。 5.1.2.5 季度工作任务的调整
a) 调整条件：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20%。
b) 调整方式：书面调整，双方沟通后重填《季度工作任务考核表》并再次签字确认。
5.1.3 工作态度类和综合素质类指标的评价标准
对工作态度类和综合素质类指标的评价均按5级评分标准（详见附录）进行评价。 5.2 绩效实施
5.2.1 员工按照季度工作任务考核表确定的工作任务与目标，有计划有步骤地开展工作，并将季度工作任务完成情况定期或不定期向直接领导汇报。 5.2.2 直接领导要对员工季度工作任务完成情况进行过程监控和绩效辅导，对存在的问题提出改进建议和要求。 5.3 绩效考核 5.3.1 考核频率
对一般管理人员和专业技术人员实行按季考核。
5.3.2 考核方式
5.3.2.1 对工作任务类指标实行自我评价和部门领导、单位分管领导考核相结合的方式进行。考核主体及权重分配如下：
a) 机关一般管理人员：部门领导评分权重为70%，单位分管领导评分权重为30%;
b) 基层站（队）一般管理人员和专业技术人员：站（队）领导评分权重为60%，站（队）长（支部书记）分设的，各占30%。
5.3.2.2 对工作态度类指标和综合素质类指标的考核采用民主测评的方式进行。测评主体及权重分配如下：
a) 对机关一般管理人员
1) 工作态度类指标。对其中的执行力和主动性指标，由部门领导和单
位分管领导进行测评，部门正职评分权重为60%，单位分管领导评分权重为40%。部门有副职领导时，部门正职评分权重为40%，部门副职分权重为20%；对其中的协作配合指标由机关（或部门）全体员工进行测评，计分办法如下：
单项指标测评得分=∑测评得分/测评人数×权重。
2) 综合素质类指标。由机关（或部门）全体员工进行测评，计分办法
如下：单项指标测评得分=∑测评得分/测评人数×权重。
b) 对基层站（队）一般管理人员和专业技术人员
1) 工作态度类指标。对其中的执行力和主动性指标，只由站（队）领
导进行测评，站（队）正职评分权重为50%，党政领导分设的，各占25%，站（队）副职评分平均值权重为50%。对其中的协作配合指标由站（队）班组长以上员
工进行综合测评，未设班组的站（队），由全体员工进行综合测评，计分办法如下：
单项指标测评得分=∑测评得分/测评人数×权重。
2) 综合素质类指标。由站（队）班组长以上员工进行综合测评，未设
班组的站（队），由全体员工进行综合测评，计分办法如下：
单项指标测评得分=∑测评得分/测评人数×权重。
5.3.3 考核程序
5.3.3.1 人事部门于季后3个工作日内发布考核通知，具体部署考核工作; 5.3.3.2 机关各部门、基层各站（队）于考核通知发布后3个工作日内，安排本部门、本单位一般管理人员和专业技术人员的考核工作;
5.3.3.3 一般管理人员和专业技术人员自本部门、本单位考核工作安排之日起3个工作日内在本人《季度工作任务考核表》“实际完成情况”栏内对本人上季度各项工作任务的完成情况进行简要总结后上报直接领导;
5.3.3.4 直接领导自收到员工《季度工作任务考核表》（对完成情况已简要总结）后3个工作日内，根据其各项工作任务完成情况和评价参考标准对员工季度工作任务的完成情况进行考核打分。机关各部门的一般管理人员，直接领导考核打分后报部门主要领导评价打分或单位主管领导评价打分；基层站（队）的一般管理人员和专业技术人员直接领导考核打分后报站（队）主要领导评价打分; 5.3.3.5 各站（队）和机关人事部门于考核通知发布后10个工作日内，统一组织本站（队）和机关员工对本单位和机关的一般管理人员和专业技术人员的工作态度类和综合素质类指标，参考相应的评分标准，进行综合测评;
5.3.3.6 各站（队）绩效考核主管人员将测评结果汇总后，根据本规定5.3.4确定的方法计算绩效分值，经站（队）领导审核后将考核结果报人事部门。 5.3.4 考核分值的计算
5.3.4.1为使一般管理人员和专业技术人员紧密围绕单位或部门的目标开展工作，使个人绩效满足组织绩效整体要求，将单位或部门考核结果与员工个人绩效挂钩，挂钩比例为30%。
员工季度考核最终得分=员工个人考核得分×70%+部门（或单位）季度考核得分×30%；
5.3.4.2 员工季度个人得分=工作任务指标得分×60%+工作态度考核得分×25%+综合素质指标得分×15%。
a) 工作态度考核得分=执行力评价得分值×10%+协作配合评价得分×10%+主动性评价得分×5%。
b) 综合素质考核得分=（责任心考核得分+业务学习考核得分+诚信操守考核得分）×5%。
5.3.4.3 员工年度考核得分=（∑各季度绩效考核最终得分/4）×70%+部门年度考核结果×30%。
5.3.4.4 绩效考核结果的校正
a) 校正原因：为消除部门之间的考核差异，由人事部门对各部门员工的绩效考核分数进行校正。
b) 校正方法
员工校正得分=员工得分×部门绩效校正系数×个人绩效校正系数 其中：
1) 员工得分=员工考核得分×70%+部门考核得分×30%; 部门考核得分=部门主要负责人绩效考核得分;
2) 部门绩效校正系数=各部门负责人绩效考核得分/本部门负责人绩效考核平均分;
3) 个人绩效校正系数=全部员工绩效考核平均分/本部门员工绩效考核平均分。
5.4 绩效反馈、面谈与改进 5.4.1 绩效反馈与面谈
考核结束后，各部门、各站（队）负责人应及时向下属反馈考核结果并进行面谈。面谈应肯定成绩，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和要求。
5.4.2 绩效改进
员工应根据领导提出的绩效改进建议和要求，制订绩效改进计划，做好绩效改进工作。
5.5 绩效考核结果的应用
5.5.1 绩效考核结果与绩效奖金挂钩兑现。
5.5.1.1 综合绩效分值高于80分（含80分）的具体兑现办法由各单位自行制定。
5.5.1.2 综合绩效分值低于80分（不含80分）的，下一季度按其奖金基数的70%预发绩效奖金；连续两个季度综合绩效分值低于80分的，第三季度按其奖金基数的50%预发绩效奖金；对综合绩效分值低于60分（不含60分）的，下一季度停发绩效奖金。
5.5.1.3 员工年度绩效奖金的具体兑现办法由各单位自行制定。 5.5.2 绩效考核结果与个人发展、职称评定、评选先进和培训等挂钩
对员工考核结果按本规定5.3.4.4校正后，根据正态分布原理，按比例分为A+、A、B、C、C-五档，各档人数比例分别为5%、15%、60%、15%、5%，其中A+档为优秀；A档为良好；B档为一般；C档为尚可；C-档为待改进。正态分布结果由人事部门掌握，并与个人发展、职称评定、评选先进和培训等挂钩。 5.5.2.1 对员工年度考核结果为A+、A档的，优先考虑个人发展、评选先进和提供奖励培训机会等；
5.5.2.2 对员工年度考核结果为C、C-档的，次年不得参与各类先进的评比，并将其作为职称评定和技能培训的客观依据。
5.5.3 员工违反国家法律法规和公司规定，导致工作出现重大失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给公司造成重大不良影响或财产损失的，由相关部门按规定处理后，结果报机关人事部门，人事部门依据处理结果，提出绩效奖金的兑现意见报公司总经理办公会审定后执行。 5.6 绩效申诉
被考核人对考核结果如有异议，可在考核结果反馈后的5个工作日内，向人事部门提出书面申诉，如确需更改，按规定程序报批。
5.7 绩效考核监督
为保证考核结果的真实性和准确性，防止和杜绝绩效考核中的虚报浮夸、弄虚作假等问题，各单位要建立绩效管理的考核监督机制，定期或不定期对单位或个人的绩效管理工作情况进行监督评价。 5.8 绩效档案管理
各单位人事部门应建立一般管理人员和专业技术人员的绩效考核档案，及时将绩效考核材料归档保存。 6 流程
暂无 7 相关文件
7.1 相关的公司体系文件
7.2 相关的法律法规、标准、规范和依据性文件 8 记录
8.1 一般管理人员和专业技术人员季度工作任务考核表 8.2 绩效考核面谈记录表 8.3 绩效改进计划表 8.4 D绩效考核结果申诉表 附录
附录 A 《工作任务类指标评分标准表》
附录 B 《所属各单位一般管理人员和专业技术人员绩效考核评价参考标准表》
附录 A
工作任务类指标评分标准表
序号 评分标准 绩效分值 1 2 3 4 5 6 7 工作有创造性或创新性，并明显超越目标。 达成目标并有所超越。 完全达成目标。 基本达成目标，但有所不足。 勉强达成目标，但存在一定不足。 与目标存在明显差距。 未进行此项工作。 95～100分 90～95分 85～90分 80～85分 70～80分 70分以下 0分
附录 B
所属各单位一般管理人员和专业技术人员
绩效考核评价参考标准表
考核内容 指标名称 评 分 参 考 标 准 90~100分 严格执行公司体系文件规定，对执行力（40%） 领导交办的工作，反映迅速且能超越目标完成。 80~89分 严格执行公司体系文件规定，对领导交办的工作，能够按要求达成目标。 70~79分 能够认真执行公司体系文件规对领导交办的工作，基本能按要求完成，但有所欠缺。 提供的协作与支持经常超越对方的常规要求。表现：严格按照规定时间完成工作任务且质量经常超出规定标准。能够了解对方的需求，态度比较热情，常能给对方的工作带来方便。 不需要监督，始终积极主动工主动性 （20%） 作，自发增加工作量，工作质量明显超越标准。 一般能积极主动做好本职工作，但很少主动承担额外工作。 忠实履行职责，勇于承担责任，责任心 综合素质（15%） 工作从不推诿，一丝不苟，责任心极强。 能自动自发学业务学习 习，对新知识能很快吸收并在工对工作认真负责，踏踏实实，一般不推诿，责任心较强。 能自动自发学习，对新知识能较快吸收并工作不太认真负责，不时有推诿现象，责任心不强。 能够掌握新知识，但是不能很快地运用到需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外工作。 工作积极性不高，拒绝承担额外工作。 从来不积极主动工作，有时甚至影响他人工作。 提供的协作与支持一般情况下都符合对方的常规要求。表现：偶有小漏洞，有时在时间、数量、质量上达不到对方规定的标准，或有时服务态度不好，有时影响对方的正常工作。 60~69分 能遵守公司体系文件规定，欠缺，对领导交办的工作，大部分能按要求完成。 提供的协作与支持一般情况下都不太符合对方的常规要求。表现：经常有小漏洞，或者在时间、数量、质量上达不到对方规定的标准，或有时服务态度不好，在一定程度上影响对方的正常工作。 提供的协作与支持明显低于对方的常规要求。表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到对方规定的工作标准，催促紧迫时就突击应付，服务态度不好，严重影响对方的正常工作。 60分以下 很少遵守公司体系文件规定，对领导交办的工作，也很难按要求完成。 定，但偶有疏忽，但执行时有所提供的协作与支持始终超越对方的常规要求。表现：始终在规定时间之前完成工工作态度 （25%） 协作配合（40%） 作任务且质量明显超出规定标准。能够设身处地为对方着想，积极主动沟通、态度热情，给对方的工作带来极大方便。 对工作较为认真负责，很少推诿，责任心一般。 有机会就偷懒，不把工作放在心上。 积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知学习热情不高，学习效率很低。 考核内容 指标名称 评 分 参 考 标 准 90~100分 作中加以有效应用。 80~89分 在工作中加以应用。 70~79分 识。 60~69分 工作中。 60分以下 诚信操守 根据被告考核平时表现如实评价
一般管理人员和专业技术人员季度工作任务考核表
第 季度 姓名： 部门： 岗位(职务)： 填表日期： 年 月 日 序号 1 2 3 4 5 6 合计 主要工作任务 目标值或考核标准 权重（%） 实际完成情况 直接领导评分 分管领导评分 备 注 — —
— — 主要工作任务确认： 本人签字： 直接领导签字： 直接领导评分： 分管领导评分：
绩效考核面谈记录表
被考核人姓名： 职务： 综合绩效分值： 讨论要点： 考核人姓名： 职务： 面谈时间： 年 月 日 考核人给予的建议：
考核人（签名）： 被考核人（签名）：
绩效改进计划表
被考核人姓名： 职务： 计划制订时间： 年 月 日 不良绩效描述（请尽量用数量、质量、时间、成本/费用等具体数值和关键事件描述）： 考核人姓名： 职务： 原因分析： 改进计划和措施： 实施情况及效果评价： □尚待改进，与计划目标还有差距 □符合要求，完成了改进计划 □出色地完成了改进计划
考核人（签名）： 被考核人（签名）：
绩效考核结果申诉表
接收日期： 年 月 日
部 门 申诉人(被考核人) 姓名及职务 考核人 姓名及职务 申诉事项和理由： 签名： 年 月 日 调查核实情况及处理意见： 签名： 年 月 日 审批意见： 签名： 年 月 日 申诉处理结果反馈记录： 按照有关规定，以上意见作为最终处理结果已反馈给申诉人。 反馈人(签名)： 申诉人(签名)： 年 月 日 姓名： 职务： 联系电话 姓名： 职务：
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