吉林市人事局局长关于04年下半年工作安排的讲话
下半年工作总的要求是，坚持年初确定的指导思想基本不变，全面落实《2004年全市人事编制工作要点》提出的主要工作任务，坚持以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十六届三中全会、全国人才工作会议和全省人才工作会议精神及市委十届三次全体会议、十三届人大二次会议要求，坚持科学的发展观、政绩观和人才观，坚持党管人才和以人为本原则，大力开发人才资源，强化公务员队伍建设，实施政府机构改革，推进事业单位改革，促进各项人事编制工作协调发展，以求真务实的精神和作风、创新的思维和方法，确保各项重点工作的创新和突破，积极为振兴我市老工业基地提供人事人才保障。
按照上述总体工作思路，下半年工作的重点是深入抓好人才规划管理及政策完善，规范与创新公务员制度，推进事业单位人事制度改革，实施政府机构改革四大任务。其它工作各项任务，要继续按年初制定的《2004年全市人事编制工作要点》要求抓好落实，年底前应该完成的常规性工作，在这里就不讲了，仅就下半年需重点完成的几项工作再强调以下几点：
（一）大力加强人才资源开发工作，为振兴我市老工业基地提供人才智力支持 人才资源开发工作，总的要求是站位要有高度；工作要找好角度；措施要有力度。站位要有高度。尽管党管人才，是组织部门牵头抓总，但人才工作自始至终是人事部门责无旁贷、必须抓好的工作。是首要的、重要的，要放在工作第一位来考虑、来部署。工作要找好角度。在党管人才这个格局下，找好工作切入点，积极发挥人事部门应有的作用。措施要有力度。要总结历史经验，采取积极有力措施，在人才开发、培养、使用、激励等方面要加大力度，工作要着实。重点要抓好以下几项工作：
1、强化宏观调控，促进人才队伍与经济社会协调发展。下半年，市人事局主要是配合市委组织部筹备全市人才工作会议；拟定《关于进一步加强人才工作的意见》；制定新的“柔性引才政策”。各县（市）区人事局也要加强人才政策的宏观管理，制定《十一五人才开发规划》等，抓好全市人才工作会议精神的贯彻落实。
2、加强引进、选拔、培养，促进人才队伍素质能力与社会需求协调发展。市人事局主要是围绕大项目建设加大引才、引智工作力度，完成“三种人才” 选拔工作和专业技术人员继续教育基地和师资队伍考核评估认定工作。各县（市）区人事局主要是围绕推动县域经济发展，为“三农”工作提供人事人才服务，尤其是要抓好优秀农村实用人才的选拔工作，拓展人事部门的服务领域，延伸人事编制部门的服务触角，推动县（市）区人事人才工作全面协调发展。
3、完善人才市场功能，促进人才市场体系与人才资源开发协调发展。市人事局下半
年主要是千方百计完成市人才大厦建设这项历史性工程。各县（市）区人事局重点是继续加强人才市场建设的基础建设，进一步完善人才市场服务功能，适应推动农村人才资源开发的需要。
（二）全面加强公务员制度与队伍建设，不断提升公务员队伍素质
在公务员制度和队伍建设方面，我要强调的是，一是要探索宏观管理工作。要加大公务员宏观管理研究探索力度。比如，加强公务员结构管理，包括知识、年龄、专业等结构，要研究一些招法和措施，解决所学非所用等问题，达到专业对口、量才适用的目的，使人事部门管理更有权威性。二是要完善考核制度。各县（市）区人事局要继续完善平时考核、年终考核、分级考核等制度。三是要强化培训工作。培训工作已有较好的基础，下一步要在增强培训的针对性和实用性下功夫。具体要做好以下几项工作： 1、加强公务员制度和能力建设。在制度建设方面，除市人事局要加大这方面宏观政策的研究拟定之外，县（市）区人事局主要是围绕贯彻省、市的有关政策规定，结合实际，完善和创新公务员职位职务管理、调任、轮岗交流和考核培训等配套具体实施办法，形成市县两级梯次递进、科学适用、操作性强、逐步完善的我市公务员制度配套政策法规体系。在能力建设方面，重点是深入总结推广舒兰市等县区公务员考核培训先进经验，巩固扩大经验成果，落实全地区考核培训工作调度会议精神，做好全年公务员考核培训工作。
2、切实加强公务员思想作风建设。市人事局将研究制定《吉林市国家公务员公共服务行为规范暂行办法》和修改完善《市直机关国家公务员惩戒暂行办法》。各县（市）区人事局也要根据各地公务员队伍思想作风建设实际，加大这方面的工作力度，规范公务员从政服务行为，力争使县（市）区公务员队伍思想建设方面有一个新的起色。 （三）抓好政府机构改革的实施，推进政府职能转变
按照省的要求，市县政府机构改革将在三季度逐步展开并在年内完成。要抓紧做好机构改革的前期论证和组织实施工作，加强机构编制管理，为改革创造有利条件，推进机构编制工作规范化、法制化建设。
关于县（市）区政府机构改革问题，前一段省、市专门召开了调度会议，最近省委、省政府办公厅印发了《关于印发<市（州）、县（市）区政府机构改革的意见>的通知》，明确了市（州）、县（市）区政府机构改革的指导思想、主要任务、组织实施等问题。市里还将就县（市）区政府机构改革问题召开专题会议进行部署。在这里我强调两点，一是要充分调研论证，认真当好参谋。我们的职能是当好参谋，经过深入细致地调研，把方案的依据、主要内容等弄清楚，早点做准备。二是要清理和处理机构编制存在的问题。借这次政府机构改革的机会，要清理和处理好过去机构改革存在的问题，超编、超职数配备等问题理顺清楚，归属部门，消化好。市编办要加大监督检查力度。目前，县（市）区人事局要主要做好以下几项工作：
1、做好改革前的各项准备工作。重点做好调查研究、摸清底数，方案拟定等工作。 2、积极做好推进政府职能转变相关工作。进一步抓好政府部门职能转变工作，解决有关部门职能交叉、关系不顺问题。
3、强化机构编制监督和管理工作。一是切实加强机构编制管理。从严控制各级党政群机关、事业单位机构和人员编制的无序增长，保证各级政府机构改革和事业单位改革的顺利实施。规范机构编制工作程序，市《关于加强机构编制管理的意见》印发后，各县（市）区要按照《意见》要求，强化对机构编制及人员配备情况的监督管理工作。二是改革创新机构编制管理方式。各县（市）区要逐步建立完善全市机构编制文件库、人员库、台帐库等，实现机构编制管理电子化、自动化、信息化。加强机构编制宏观管理和日常监督，建立县（市）区机构编制的动态管理机制，严格控制党政机关和事业单位进人增人，为改革创造良好条件。
（四）积极稳妥推进事业单位人事制度和机构改革，增强其生机和活力
根据省事业单位改革试点工作调度会精神，下半年事业单位改革将以全面推行人员聘用制为切入点，大力推进用人制度改革，搞活用人和分配机制，带动其他各项改革逐步跟进；事业单位推行人员聘用制度，将由局部试点调整为全面推开。事业单位改革由人事编制部门的行为调整为政府行为。因此，省政府召开全省事业单位改革动员会后，市也将对深化事业单位作全面和具体部署。我们必须统一思想，认清形势，充分认识事业单位改革的艰巨性和紧迫性，把事业单位改革纳入重要议事日程，抓紧、抓好、抓出成效来。具体各县（市）区人事局下半年要重点抓好三件事：
1、把握这次事业单位改革的指导思想和基本原则。省里关于事业单位改革的指导思想没有变，大政方针也没有变。时间要求也没有变。我们必须认识到，事业单位改革势在必行，非改不可。总的要求是，态度要坚决，试点要积极，推开要稳妥。着眼点在于理顺事业单位管理体制，搞活事业单位运行机制，要通过先行推进人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下，充满活力的用人机制，激发事业单位各类人才的积极性、创造性，增强事业单位的活力。不在于精简多少机构编制，减少多少人员和经费。大趋势要认识清楚，搞好了有重要历史意义。
2、搞好事业单位调查摸底工作。各县（市）区人事局要对本地各类事业单位情况开展一次全面调查摸底，搞清哪些单位适合先开展改革；哪些单位后开展改革；哪些单位已经开展了但还不彻底，是否符合现在要求；哪些单位根本没有动作。在此基础上，搞好分类排队，进行分析研究，本着先易后难的原则，一定要汲取过去的教训，不搞没有政策依据的事，积极稳妥地推进事业单位改革。
3、抓紧开展事业单位人事制度改革试点。这次会后，各县（市）区回去要参照市里的做法，抓紧考虑，抓紧研究，选择不同类型事业单位，先行开展事业单位人事制度改革试点。通过试点，研究问题，总结经验，为全面推进事业单位改革探索路子，提供借
鉴。
（五）继续做好难点、热点等工作，全力维护社会稳定大局
1、妥善做好军转干部安置解困等工作。按照省、市的统一部署和要求，妥善安置好2004年计划分配军转干部，做到用人单位、部队和军转干部“三满意”；协调有关部门，建立并实施企业军转干部解困长效机制，要千方百计妥善解决好企业军转干部生活困难。市里这方面工作任务重、压力大，各县（市）区人事局要高度重视，认真负责，站在稳定的高度做好工作。
2、处理好事业单位改革历史遗留问题。2000年以来，各县（市）区积极探索，大胆改革，一方面推进了事业发展；另一方面由于政策不配套，存在一些遗留问题，造成一些人员上访。其原因是多方面的。希望各县（市）区人事局要认真对待来访群众，研究好、平衡好、处理好这些遗留问题。要树立4个观念，一是要树立政策观念。出台政策必须符合国家大政方针。二是要有树立群众观念。老百姓的事无小事，要有事业心、同情心，为群众办好每件事。三是要树立实事求是观念。这是我们处理事改遗留问题的重要指导思想和基本原则。四是不要上交矛盾。哪一级定的事，哪一级负责处理解决好。 3、认真做好人事争议仲裁和群众来信来访工作。认真按有关法律、法规，办理人事争议仲裁案件，破解争议难题，保证办结率达95%以上，最大限度地做到双方当事人满意。高度重视群众来信来访工作，完善接待处理来信来访相关制度，做好群访和越访排查化解工作，切实解决群众反映的突出和实际问题，发挥信访工作维护稳定大局的作用。
资料来源：http://www.jlsp.gov.cn/zhxx/20040801.htm
讨论思考题：
1、结合案例思考政府人事行政管理的目标？
2、在从传统的人事行政走向人力资源管理的今天，政府人事行政管理的任务和功能有哪些变化？
“撞击反射实验”--公开招考公务员
几个月前，S市在一个敏感的领域里抛出了一只撞击反射的球--《S市报》上登出了新成立的监察局公开招考公务员的启事。
实行公务员制度是我国干部人事制度改革的突破口。监察局公开招考公务员，预示着一个新体制将诞生于S市。
一项社会舆论调查问卷结果表明，有49.8％的人将政治体制改革列为最关心的一项，关于
其中的干部人事制度改革，有31.1％的人对公务员制度不了解，有39.3％的人对实行这项制度缺乏信心。
似乎深谙人们的心态，S市的决策者们深知抛出这只球的利害关系，决策之前理所当然地进行了一场认真的运筹和准备。市委组织部郭××说，干部人事制度的改革，将关系到每一个人的切身利益。每一项具体的改革步骤都可能对已经形成的利害关系进行调整，从而影响到一些人的社会地位和物质利益。由于人们缺乏对新体制的了解，又由于旧体制的强大惯性。相当一部分对干部人事制度的改革和正在进行的公务员制度表现出疑虑和信心不足，是在意料之中。 S市主要领导王××也站了起来：“公务员制度肯定要实行，我们大胆搞一次‘撞击反射实验’……实验总比等待好。”
改革是个系统工程，改革的“软件”须与大局相配套，改革的旗号下不应有非改革的东西，哪怕一点点。相当多的人对改革抱有疑虑，轰轰烈烈之后仍积重难返、重蹈旧迹该是深刻汲取的教训。
进行“撞击反射实验”的人们没有忘记这一点。中国的酱缸哲学，同化性很强的陋习，被严格摒弃实验之外。搞公务员制度，就应该有个公务员的样子。要切实对公务员从吸收、录用、考核、晋升、辞退、奖惩、退休形成一套崭新的管理办法，而不能只换件“衣服”，或换块牌子。 带着这样的思索，实验者搜集材料、掌握信息、外出考察、精密筹划，工作之艰辛绝不亚于物理学上的同类实验。
几个月后，有了探索的结晶：S市人民政府机关公务员试行办法，政府现职人员转为公务员暂行办法，人才再开发暂行办法相继出台。
措施既定，新成立的监察局便成为第一个撞击反射的实验场。实验在慎之又慎的态势下进行：公开招考，但是范围有所限制。--在全市现职在编干部中间；考试为主，考核为辅，但是试前规定了范围--人们对监察方面的知识知之甚少……然而，原则非常清晰——将择优、平等、公开的竞争机制引入干部管理体制，打破组织部门任命主要负责人、人事部门一配干部便“开市大吉”的传统方法。
“步子还不够大，改革还不彻底，招考的范围为什么要限制？”有人摇头。 S市劳动人事局干部李××则说，“现有干部这么多，不‘优化’，怎么能行？”
实验在新、旧体制交替的阵痛中进行。监察局定编20人，除1名政务类公务员和5名公勤人员外，其余16个名额在公开招考中产生。先进行文化知识考试，逐项打分，累积计算，够标准者录取，然后再进行考核。考试看卷面分数，考核则更全面，按16个因素对应试者进行测评，逐项打分，累计积分，够标准者录取，不够者不予录取。
登出启事的3天内，即有150多人打听报名情况，正式报名的有31人，但到考试那天，应试者仅剩下19人！
市政府一位25岁的司务长，看到启事便认定自己应该报名。他所在的行政科知道了，赶紧相劝，并许了许多愿：你一结婚就分给房子，而且是带液化气设施的，还可以调到行政科……年
轻人很快打消了报名的念头。
也有这样的情形，而且很普遍：有的单位听到本单位有了报名的，领导的脸色顿时来了个不小的变化：你不想在我这个位子，肯定是这单位不好，否则，你干吗要走？报名者一般是要考虑后路的，万一不录取，人家也有权力啊，譬如穿个小鞋什么的。市妇联3个报名的，考试前一天开了个会，决定3人要考一块考，不考也一块不考，“法不责众”。还有一位青年人开了个不大不小的玩笑：这位自学大专毕业的公安局干部，以考试第3名的成绩列入录取名单。谁想，青年人严肃申明拒绝录用。他说，我不是S市人，在此地没有关系。看了报纸，我就想试试你们，看是不是又来花架子……看来你们搞的是真格的。 当然这个实验场也使许多人如愿以偿：
一位原轻工局组织科的副科长，市里曾几次抽调他到别的单位，他都不同意，这次他参加了报名；50多岁的前工业局党委书记钟××，被民主推荐为监察局的政务类公务员。由长期从事的工业工作转为做非常陌生的监察工作，老钟起先是有所保留的。但是，他还是接受了任务，欣然搬到了借用别的单位的监察局办公室中。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》 讨论思考题：
1、S市监察局为什么要公开招考公务员？决策者们遇到了哪些困难？ 2、如果你是决策者，你将采取什么方法来克服这些困难？ 3、结合本案例，总结一下我国实行公务员制度的背景和必要性？
三、案例一：她能对李局长提出控告吗？
某县卫生局内因一纸控告掀起了不小的风波。
控告人张某（女，28岁，系该局办事员），平时性格开朗，说话爽快。一天，在县卫生局李局长儿子的婚宴上，张某对同桌的同事王某说了句冒犯上司的话：“可惜了这么个漂亮的新娘子。”事后王某将词话告诉了李局长。尔后不久，这位李局长为母亲办八十寿宴，作为下属的张某因有要事没有去祝贺，也忘记送礼。故此在后来的工作中，李局长经常指出张某的不足之处…….1998年10月张某生了一个“千斤”，刚满月，李局长就让人捎话给张某：“局里的事务多，人手少，能上班就早点上班。”张某12月没能上班，卫生局在李局长的旨意下，停发了她的冬季宿舍取暖费等福利补贴。李局长又让人捎话给张某：“还是那句话，局里的事务多人手少，能上班就早点上班。”张某认为。李局长有意报复，其行为已经侵犯了自己的合法权益，于是1999年1月初向州卫生局提出控告，指控李局长侵犯了自己的合法权益。 资料来源：http://www.shtvu.edu.cn/anliku/i/i03/anli_banner1.asp
讨论思考题：
1、张某能对李局长提出控告吗？
2、李局长的做法侵犯了张某的什么权利？
案例二：乙肝歧视案
2003年，25岁的张先著报考了芜湖市公务员招聘考试，并在30名考生中名列第一。但是，张先著却因为携带乙肝病毒而被取消录取资格。张先著为此打起官司，2004年4月，乙肝歧视第一案以张先著胜诉而告终。之后，浙江、四川、福建、广东等省修改了当地公务员禁止录用乙肝病毒携带者的有关规定，国家人事主管部门也进一步统一了国家公务员体检录用标准。借此张先著入选2004年中国十大法制人物。通过此案乙肝歧视的问题受到广泛的关注，我国的人事录用制度也向前迈进了暂新的一步。
我国大约有1.2亿人和张先著一样是乙肝病毒携带者。这个群体在入学、求职甚至恋爱婚姻方面受到种种排斥。
2003年4月，浙江大学学生周一超在嘉兴市公务员招录考试中通过了笔试、面试，却因为“乙肝小三阳”失去录取机会。4月3日，他持刀来到招考人员办公室，将人事干部砍伤，同时将一无辜干部杀死。“周一超案”使“乙肝歧视”首度进入公众视线。2004年3月，周一超被执行死刑。
2003年6月，原告张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省公务员考试,报考职位为芜湖县委办公室经济管理专业。经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的三十名考生中名列第一，按规定进入体检程序。2003年9月17日，张先著在芜湖市人事局指定的铜陵市人民医院的体检报告显示，其乙肝两对半中的HBsAg、HBeAb、HBcAb均为阳性，主检医生依据《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》确定其体检不合格。张先著随后向芜湖市人事局提出复检要求，并递交书面报告。同年9月25日，芜湖市人事局经请示安徽省人事厅同意，组织包括张先著在内的十一名考生前往解放军第八六医院进行复检。复检结论仍为不合格。依照体检结果，芜湖市人事局依据成绩高低顺序，改由该职位的第二名考生进入体检程序。并以口头方式向张先著宣布，其由于体检结论不合格而不予录取。
2003年10月18日，张先著在接到该通知后，表示不服，向安徽省人事厅递交行政复议申请书。2003年10月28日，安徽省人事厅作出《不予受理决定书》。同年11月10日，张先著以被告芜湖市人事局的行为剥夺其担任国家公务员的资格，侵犯其合法权利为由，向法院提起行政诉讼。请求依法判令被告的具体行政行为违法，撤销其不准许原告进入考核程序的具体行政行为，依法准许原告进入考核程序并被录用至相应的职位。
法院审理后认为，国家行政机关招录公务员,由人事部门制定一定的标准是必要的,国家人事部作为国家公务员的综合管理部门,根据国务院《国家公务员暂行条例》,制定了《国家公务员录用暂行规定》这一部门规章,安徽省人事厅及卫生厅共同按照规章授权目的和范围行使权力,制定
《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》,该规范性文件与上位法并不冲突,即未突破高阶位法设定的范围,也未突破高阶位法的禁止性规定。因此，依照《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第六十二条第二款规定,《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》属合法有效的规范性文件,可以参考适用。
被告芜湖市人事局根据《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》的规定,委托解放军第八六医院对考生进行体检,应属于行政委托关系,被委托人所实施的行为后果应由委托人承担。因解放军第八六医院的体检不合格的结论违反《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》规定,芜湖市人事局作为招录国家公务员的主管行政机关,仅依据解放军第八六医院的体检结论，认定原告张先著体格检查不合格,作出取消原告进入考核程序资格的行政行为主要证据不足,依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第一、二目之规定，应予撤销，但鉴于2003年安徽省国家公务员招考工作已结束，且张先著报考的职位已由该专业考试成绩第二名的考生进入该职位，故该被诉具体行政行为不具有可撤销内容,依据最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第五十六条第四项之规定,对原告其他诉讼请求应不予支持。 据此，法院依据最高人民法院《关于执行<中华人民共和国行政诉讼法>若干问题的解释》第五十七条第二款第二项之规定，判决确认，被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为，主要证据不足。 资料来源：http://news.sohu.com/2004/04/02/32/news219713299.shtml 讨论思考题：
1、公务员招录是否属于行政诉讼法的受案范围？
2、被告芜湖市人事局作为败诉一方到底需要承担何种法律责任？ 3、此案对于完善我国公务员制度的意义何在？
四、人力资源规划
——发怒的“冤大头”
当一个级别较低的雇员承担着那些属于级别较高职位的工作任务的时候，他就成了一个“冤大头”(underfill)。这种情况会时有发生,人们能够理解，因为管理者有权让被管理者完成“所分配的其他任务”。但是，如果一个雇员长期做从事高于其级别的工作，并负有相应的责任和义务，却得不到任何相应的报酬的话，那么，这种做法就是错误的。它不仅是扭曲的、不合理的人力资源规划，而且也是利用管理手段剥削雇员。
背 景
1980年，道格?兰德尔(Doug Randall)高中一毕业，就开始在美国林业服务局(USFS)工作，担任威斯康星州希夸默根(Chequamegon)/尼克莱特(Nicolct)国家林地(CNNF)的消防员。在后来工作的15年里，兰德尔获得了优异的工作业绩评价，并平步青云，即使是在20世纪90年代政府进行劳动力精简时，他也是稳步晋升。到1995年，道格?兰德尔已居GS-7级林业技术员之位了，这时，他被派往位于加利福尼亚州北部的沙斯塔—特里尼蒂国家林地(Shasta-Trinity National Forest，STNF)邓斯缪尔—兰杰(Dunsmuir-Ranger)地区厂作。 GS-7级林业技术员的主要职责如下：
1．规划该地区最北端的娱乐场所和娱乐活动。
2．作为调度员，在落实该地区及整个希夸默根／尼克莱特国家林地使用责任的基础上，协调所有林地平等使用的事项。
3．作为首席监察员，负责监督从事“水土保持及其高级执行计划” (SCSEP)的八个雇员和一个季节工。
4．从事协调规划和预算工作。 5．做娱乐设施的长期规划和设计。
6．完成国家环保总局政策倡导协会(NEPA)有关的娱乐发展工作。 7．检查帕克福尔斯地区娱乐没施的管理和维护。 8．监督与娱乐没施管理有关的人力资源发展项目。
从1995到1997年，兰德尔在他上司给出的年度绩效评估中一直保持着良好的记录。下面一份看起来多少有点言不由衷的总结报告，不厌其烦地描述了兰德尔的业绩。
许多事例表明了他突出的成就：整修了公共露营地，清理了山间小径并修筑了台阶，进行了植被管理，建造了卫浴设施，完成了混凝土浇灌过程……所有这些工作都干得很出色，他确实是一个成功的榜样。在另外一份记录中，道格向我展示了他最新设计、改造的公共厕所……当我观看了其中的一个时，我立刻对他的设计产生了巨大的兴趣。他最新的成果有着一个莱克桑式的纯色屋顶，就像置身于花园别墅的门廊中……它明亮、宽敞、人性化，令人心情愉快、精神振奋。显然，在这个设计上，道格是一个创新者，他在此项工作中倾注了极大的热情。不要大嚷大叫公共厕所的成本问题……道格物美价廉的设计和经济的运作无疑是值得考虑的：他吸收了老年志愿者参与，接纳社区服务队成员参加工作，从危险的树枝上锯下本地生长的木材，建造了莱克桑纯色屋顶这个引人注目、功能齐备的现代公共厕所设施，与蓝天、鸟儿和周围环绕的树木，共同构成了一幅美景。这一切都为当代公共卫生间革命做出了显著的贡献。
国家林业局的重组
有些时候，在一片精简、重组和再造的声浪中，人力资源规划中的“人的方面”考虑会丧失掉。“少花钱多办事”作为政府传达的一个抽象原则，有时好象并不一定能够与具体雇员的工作成绩直接联系起来。1994年6月，作为美国林业服务局组织再造和重新界定组织使命改革议程
的有机组成部分，沙斯塔—特里尼蒂国家林地地区推行了一系列重组计划。
沙斯塔—特里尼蒂国家林地重组改革计划要求邓斯缪尔地区和特里尼蒂湖地区合并为一个地区，其劳动力数量也在3年内削减了30%以上。这个任务已经完成，与此同时，在很多旅游区，由于观光客对娱乐设施的使用率增加了50%多，因此，娱乐项目快速发展。从人力配置角度讲，这一情形意味着，原先由林业员(GS-9)、户外娱乐项目规划者(GS-11)以及森林景观没计者(GS-11)完成的大量娱乐项目管理工作，必须经过重新分配。交给兰德尔——一个GS-7森林技术员。 兰德尔的职位说明书被重新修订，以表现出他新被分配的工作职责。接下来，他的工作岗位评估显示这个职位应定为GS-9级。然而，这一定级方案又与沙斯塔—特里尼蒂国家林地重组计划的宗旨不一致，因为，后者要体现国家：“少花钱多办事”的价值偏好。而且，沙斯塔—特里尼蒂国家林地管理当局实际上是按照GS-8级职位向森林技术员职位拨付资金的。因此，兰德尔同意达成一个管理协议，将他的工作职责降低到与GS-8的职位责任相吻合，而不是GS-9级更高的工作责任要求。1995年8月20日，兰德尔的职位相应地被重新划定为GS-8级。
8月28日，兰德尔向他的上司多娜?麦克基（Donna Mackey）提出，他的下列工作职责应降低到GS-8级应有的责任要求上： ●长期规划和娱乐设施的设计。 ●确定预算的优先次序。
●参与网家环保总局政策倡导协会的管理任务。 ●说明性或解释性的服务。
不仅兰德尔的工作责任需要降至合理水平，而且用于评估兰德尔工作表现的绩效因索也需要相应地调整。总之，兰德尔认为，怎么能够拿没有准确界定的职责来对他进行管理评估呢? 由于人事管理拖着后腿，兰德尔变得越来越泄气。因为，不仅评估他绩效的因素没有改变，而且他的工作责任也没有降至GS-8级相应的职责要求上。不仅如此，就在这个时期里，兰德尔的工作任务实际上还增加了。
为了实现长期目标，我已经发展了社区服务队，我一直参与着特里尼蒂大坝的解释性计划的制定，从事着专业化的林业管理规划任务，如耶拉克湖露营地的规则。我还要负责设计新式公共厕所，修改和更新森林发展计划，协助他人进行渔人码头规划，与社区服务队签订新的合作协议以及确定预算责任，开发布鲁湖(Blue Lake)的修复计划，并在地区预算制定与执行中发挥作用。 任何人不能由此推断出，我对目前的工作环境，以及从管理部门获得的学习机会等感到不满意。事实上，我只是要求对我的职位说明和规范进行再评估，希望将我的工作职责等级确定在合理的水平上。
最后，旧金山地区人事办公室的人力资源专家同意对兰德尔的职位再进行一次工作评估，这项工作在1997年3月完成。评估的结果是，鉴于森林技术员的工作责任，将兰德尔的职位重新划定为GS-9级。
有趣的是，这一工作评估报告强调，日前兰德尔承担的工作与官方 GS-8职位说明书的基本
区别表现在因素1，即“职位所需的知识”上。实质上。GS-9等级要求任职者通常能够运用“设计、协调和完成全部项目”的相关知识、履行“广泛的娱乐管理职责”，而任职者具备的知识是“在批判性分析和评估项目目标的基础上，很好地使用科学知识和判断标准……”。相比而言，GS-8职位规范并不要求任职者在履行责任时一定要具备“批判性分析和评估”的知识，而且，这种知识能力应属GS-8任职者的上司，他位居更高的职位等级上。然而，工作评估确认，兰德尔在1994—1997年任职期间，运用了广泛的决定权来完成其森林技术员的责任。
很明显，管理部门有两个选择：要么将兰德尔目前承担的一部分工作转移出来；要么无条件地将兰德尔晋升到GS-9级，并给他补发过去3年相当于GS-9级雇员的工资。如果采用前一个方案，人们不免会质疑，现在要移走该职位的一部分工作，而这些工作人家已经干了好几年，这样做是否公平和适当。
最后，在1997午4月29日，地区的森林管理官罗伯特?海因尼 (Robert Heinny)用备忘录的形式通知兰德尔有关他要求晋升问题的回复：兰德尔将继续维持现有的GS-8级森林技术员的级别，而他的上司该完成规章规定的GS-9级相关的工作。海因尼的理由是：“这样的决定是让我们符合长期组织规划的需要。”海因尼同时指出：“我们还打算表彰你在过去一年里做出的额外努力。”在非正式的场合下，海因尼也让兰德尔知道，如果晋升他，“会招致其他雇员的不满和怨恨”。兰德尔惊呆了：“那么，人们怎么能拿走那些已存在我头脑中的知识呢?”进一步而言．兰德尔已经超负荷工作，而且三年来的实情已经证明了兰德尔有能力完成额外附加的工作，其上司的决定是什么逻辑呢?对于兰德尔来说，管理部门不能给他晋升到GS-9级，仅仅是因为这不在重组计划之列，因此晋升是不被允许的。 讨论题:
1.人力资源规划应如何防止长期替补情况的发生? 2.在政府重组时，“少花钱多办事”真的可能吗?
3.就兰德尔工作职责一事，你有何建议能够解决兰德尔和森林管理官之间的纠纷？
资料来源：[美]T?赞恩?里夫斯：《公共部门人力资源管理案例》，119—123页，北京，中国人民大学出版社，2004。
五、资料：崇文区政府办公室副主任职位说明书
（一）基本信息
职位工作 概 要 负责协调街道办事处工作，为区委、区政府决策提供信息；监督、检查街道办事处贯彻、落实国家方针、政策以及市、区政府的决议、决定情况；综合协调区政府各部门与街道办事处工作关系，并做好相关文字工作。 （二）工作职责与考核标准
职 责 职责内容 考核标准 组织协调工作 对街道贯彻、落实市、区政府的决议、工作原则明确、目标具体可行，工决定情况进行监督、检查、协调区政作思路清晰、重点突出、运行有序。 府各部门与街道办事处工作关系。 对街道综合科工作进行指导、检查、工作思路开阔、清晰，目的性强，及时处理有关工作。 与区武装部配合，做好有关国防教育的相关工作，确保工作落实。 指导、督促有力。 积极配合区武装部完成国防教育各项应由政府承担的工作，做到有效。 完成领导交办的其它工作及时、稳妥。 指导街道工作 国防教育工作 领导交办工作 完成领导交办的工作。 （三）任职资格
年 龄 学 历 相关工 45岁以下 大学本科以上 身体状况 专业要求 良好 有接触或管理街道工作三年以上经历。 作经验 培训 要求 基本 知识 要求 技能 具有一定的思想、政策水平，熟悉街道工作，有一定的组织协调能力和语言文字表达能力。 要求 品质 勤政敬业，具有较强的团队精神。 要求 其他 要求 了解党和政府关于街道工作的方针、路线、政策，具备城市管理、行政管理、公共关系学、机关公文写作等方面的知识基础。 资料来源：http://www.cwi.gov.cn/download/2004/shuoming.doc
六、分类管理制度的十字路口
制定公务员法过程中，起草小组遇到的一个焦点问题是：如何根据中国国情设计我国公务员
的分类管理制度。人们普遍认为，为了提高公务员管理的科学化水平与针对性，对公务员必须实行分类管理。但在一些具体的环节上，人们的看法又不一致，甚至存在重大分歧，往往使分类管理的具体制度设计处于十字路口。
领导职务与非领导职务的简单区分
1993年《国家公务员暂行条例》在职位分类一章，将公务员分为领导职务与非领导职务。
这实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类，并不是根据职位性质与工作特点进行的分类，而是一种没有职位区分的职务分类，是一种简单的职务分类。人们普遍认为，这种简单的职务分类必须予以改变。
《国家公务员暂行条例》设置非领导职务[1]，主要是出于两大考虑：因领导职数有限，可
借以解决“独木桥”的难题；因取消了评职称，可借以解决专业技术人员的待遇。实践证明，非领导职务设置的目的与初衷在实践中发生了扭曲，出现了若干尴尬。
首先，非领导职务不是根据工作的需要设置，而是往往用作解决待遇的手段。根据《国家
公务员非领导职务设置办法》规定，“非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。”现实中往往不是根据工作需要，主要是为解决待遇而任命。重庆市国税局一基层税务所共有22名公务员，其中，—名所长，2l位主任科员。除所长以外的21名公务员，他们虽然不承担领导职责，但所承担的岗位职责大小、难易程度、所需资格条件，是存在区别的，是存在层次级别差异的，即使同样是非领导职务，也不应该在一个职务层次上。撇开贡献因素确定公务员待遇，难免误入歧途。
其次，非领导职务设置不平衡，难以适应队伍基数比较大的行政机关的管理需要。依据机
关领导职务的职数来确定非领导职务的职数，造成部门之间不平衡，如公安等执法机关的队伍基数比较大，这个问题尤为突出。在一些县市，警察约占整个公务员队伍50%左右，个别地方甚至是其他公务员的两倍以上。现行的非领导职务职数的确定办法，没有考虑相同规格部门之间人数的巨大差距，用“—刀切”的办法确定领导职务职数与非领导职务职数，致使公安机关尤其是基层部门警察的职务职级与其他部门相比出现巨大差距。据对广东省市、县两级公安机关调查，在市级机关，以惠州市公安局为例，该局总警力占全市公务员队伍的75%，而副科级以上干部职数仅占全市公务员总数的10%；在县级机关，以潮阳市公安局为例，该局现有副科级以上干部职数仅占全局总警力的2.5%，股级干部职数占25.2%；而该市其他行政机关现有副科级以上干部职数占17.9%：股级干部职数占45%。同样，即使与具有行政执法职能的其他机关比也存在明显差距。如广东省佛山市公安局机关及直属单位现有编制1557人，副科级以上领导、非领导职数占编制
数的32.4%，而佛山市物价、交通、司法、卫生、环保、国土等单位，领导、非领导职数却分别占到93.8%、88.6%、84%、80.8%、78.1%和76.7%。相同规格的机构，领导职务职数是一定的，因此，上述职务差距主要是非领导职务数量的差距。
面对因非领导职务设置带来的职务差距，有的公安机关在警察职务职级晋升上规定了许多苛
刻的条件。如广东省佛山市公安局规定，晋升副科级条件是任科员满3年、工龄满20年以上或现任副股长满4年、工龄满18年以上或任正股长满3年、工龄满15年以上。更为普遍的是，基层公安机关通过超规格、超实际设置机构的做法缩小职务差距。如果从有利于统一指挥管理、有利于发挥公安机关职能作用，更好地维护社会稳定出发，公安机关内设一级机构理想化的设计是：县市为3—5个，地市为5—8个。目前，省、地市两级公安机关内设一二级机构约在30个左右，县市公安机关约在20个左右，这是一种饮鸩止渴的做法。
第三，难以充分发挥专业技术人员的作用。由于取消了专业技术人员的专业资格评定以及
专业技术职务的设置，这批公务员绝大部分承担非领导职务。非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的高低，难以得到公正的社会评价，甚至难以与国际惯例接轨。根据国际惯例，只有具备专业技术职务的人员签署的技术鉴定书才具有法律效力。1994年，发生在浙江的千岛湖案件就暴露了缺乏这类职位设置的尴尬。由于我国未设置专业技术职位，公务员又不能参评专业技术资格，我公安机关的专业技术人员在现场从事鉴定工作后，只能由不在现场工作而有专业技术职务的人员在鉴定书上签字。
第四，仍然为“官本位”提供了制度支持。领导职务与非领导职务的区分，实际上为公务
员提供了“两个跑道”。区分这两个“跑道”的标志就是是否承担领导职责，也就是是否“当官”。领导职务系列的吸引力大于非领导职务的吸引力，人们还是往领导职务系列中去挤，还是一种“官本位”的制度设计思路。任何机关中，当行政领导的毕竟是少数人。以行政领导职务系列作为所有公务员的职业发展阶梯，也违背了不同人才的成长规律。最终结果是，难以稳定队伍、吸引人才。
到底分几个类别
对公务员进行分类管理，首先必须对法定的公务员范围进行类别划分。分类必须符合标准的
统一性与类别的排它性原则，必须能够涵盖公务员所有范围。
有多少分类标准，就有多少分类。对党政机关来说，我们根据是否是领导干部这个标准，实
际上将党政领导干部与党政机关一般干部作了划分。《国家公务员暂行条例》中将“国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务”，实际上这也是—种分类。再如，从是否为常任公务员这个角度出发，可以分为常任制和聘任制两类。如果我们坚持以职位分类为导向的分类管理制度，就必须坚持以职位的性质、特点这个根本标准来进行类别划分。鉴于我国缺乏职位分类的历史传统和实践经验，必须从实际出发，不搞烦琐哲学，宜粗不宜细。因此，划分类别的标准，不仅应依据职位的性质和特点，还要取决于管理的需要。在某种程度上说，目前我国公务员的“分类”实
为“分化”。分化就是逐步演化。从长远看，国家根据公务员管理需要，可以适时调整类别划分，逐步完善公务员的分类管理。但最初的职位类别划分，主要取决于实际需要的程度。凡是现实中特别需要“剥离”出来的类别。则应从公务员队伍中优先分化出来。但公务员到底如何分类、分为几类，人们却有着不同的看法。
第一，是否分为政务类与业务类？
有观点主张，首先要将政务类与业务类分开。否则，就不是彻底的分类管理。这种观点认为，
党的十三大提出：“国家公务员分为政务和业务两类。政务类公务员，必须严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会的公开监督。……业务类公务员按照国家公务员法进行管理，实行常任制。”[2]这种设想后来没有实现，其原因是复杂的。尽管政务类和业务类的管辖划分方法，最终并没有被1993年的《国家公务员暂行条例》采纳，但对公务员队伍中党政领导干部与机关一般干部，实际上采取了“两条线管理”的做法，管理主体与管理制度明显不同。
另一种观点认为，按照我国现行干部管理体制，公务员队伍可以分为两部分，一部分是各级
党委及其组织部门管理的党政领导干部，一部分是由各机关的党组织或领导集体及本机构的内设人事机构管理的党政机关干部，及机关内设机构负责人以下的工作人员。对两类干部的具体管理，有的方面是共同的，如奖励、纪律、工资保险福利等，但在选拔任用、考核、交流、监督方面则有所不同。党政领导干部与党政机关干部的区分，是早已经存在的。如果将党政领导干部与党政机关干部命名为政务类与业务类，与西方公务员制度中的政务类与业务类相比，其内涵与外延有着本质的区别。因此，不宜将公务员区分为政务类与业务类。
第二，是否将专业技术类职位从综合管理类职位中区别出来?
专业技术类职位的本质特征是指在公务员队伍中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专
门的技术支持与保障的职位。专业技术类职位具有3个显著特点和标志：一是只对专业技术本身负责的纯技术性。专业技术类公务员在自己的专业岗位上，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素，是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。
根据上述特征和特点，专业技术职位首先体现为行业特有专业的技术岗位(如公安的法医、
海关的商品归类、原产地管理专家等)；其次，体现为一些社会通用性专业的技术岗位(如工程技术、化验技术等方面)。由于专业技术职位纯技术性和低替代性的特点。决定了这是一支“少而精”的队伍。按上述标准摸底统计，海关专业技术类公务员2714人，约占海关公务员总数的6%；公安机关专业技术类公务员 73580人，约占公安行政机关公务员总数的4%。
专业技术类人才在现有国家机关特别是政府部门中一直客观存在，如公安部门的法医与技侦
职位。设立专业技术类职位，有利于提高决策的科学性与执行的准确性，特别是有利于稳定和吸
引科技人才，培育一支“少而精”的政府专家队伍，更好地适应我国加入WTO之后的新形势。
加入WTO后，关税壁垒逐步取消，“技术性贸易壁垒”这种非关税措施成为保护国家经济利
益的主要手段，行政主管部门能否及时有效地提供技术鉴定结果直接影响到国家的实际经济利益。如，2002年4月，韩国突然宣布对中国的大蒜出口实行惩罚性关税，对超出限额部分征税税率达200%—300%，中国对韩大蒜出口基本陷入瘫痪。在外经贸部与韩谈判期间，我质检部门迅速回应，严格了对韩国出口我国的手机、汽车等物件的技术检查，通过出具权威技术鉴定结果而反制韩国。最终两国迅速达成妥协，韩国取消了惩罚性关税并增加了配额数量。因此，设置专业技术类职位已经迫在眉睫。
第三，是否将行政执法类职位从综合管理类职位中剥离出来？
行政执法类职位只存在于履行社会管理与市场监管职能的行政机关中，且只存在于这些行政机关的基层部门中，即这些部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。纯粹执行性与现场强制性是行政执法类职位的两大标志。与综合管理类相比，只有对法律的执行权，而无解释权，出现纠纷时不具备裁定权。与专业技术类相比，依照法律、法规处于一线直接对具体的管理对象，进行现场监管、处罚、强制和稽查。
行政执法类职位主要集中在税务、工商、质检、环保、药监等政府机关，且分布在这些机关
在市、县两级处、科规格的政府部门中。根据模拟数据统计，国税系统中的行政执法职位31.44万个，占全部职位的84.3%；工商31.44万个，占全部职位的 68.86%；质检3.9万个，占全部职位的61.9%；海关1.99万个，占全部职位的 50.5%；环保4.55万个，占全部职位的58.1%。可在上述部门首先进行行政执法类职位的设置试点。
将约100万个行政执法类职位从公务员职位中区分出来，首先是因为这些职位的性质、特点
与综合管理类职位之间的区别，是客观存在的。同样是在税务系统，基层税务所与国税总局一个科员，其工作任务与责任是不一样的，其职业发展空间也是不一样的。其次是因为迫切需要根据职位特点，采取有针对性的管理制度，有效约束和激励行政执法类公务员队伍。其三，与中央已经确定的决策、执行、监督相协调的政府机构改革原则是—致的。
由于所处的机构规格低，人数多，职数少，晋升台阶较少，一线行政执法公务员职业发展空
间不大。据统汁，科员、办事员占全部一线行政执法公务员的70%，绝大多数人在30－40年的职业生涯中只有办事员与科员两个晋升台阶。“税务所长不退，专管员万岁”的情形相当普遍。约束不够与激励不足的问题，同时并存。也有观点认为，市场监管部门的一线行政执法公务员，待遇已经够好的了，甚至可以说是“吃香的，喝辣的”。没有必要再激励他(她)们。因此，不同意设行政执法类职位。
如何进行职务设置
机关是由职位组成的。职位是机关职能的微观载体，是人和事有机结合的基本单元，是职务
与责任的统一。职位赋予公务员个人具体的工作职责与工作任务。职位数就是编制数，编制管理
实现职位设置的管理，而职务管理实现对具体职位上人的管理。因此，职位的类别划分实际上是为公务员职务设置服务的。一旦对职位做出区分之后，公务员管理的重心就要落脚到职务设置与管理上。
依据责任大小、难易程度的高低、资格条件的不同所区分出的从低到高的职务层次，形成相
应的职务系列。一定的职务系列构成相应的公务员职业发展阶梯。《国家公务员暂行条例》设置了领导职务与非领导职务两个系列。领导职务分为10个职务层次，非领导职务分为8个职务层次。这种职务设置是与没有做出职位类别区分的状况相适应的。对机关职位划类之后，是否应该为不同类别公务员设计不同的职业发展阶梯？
一种观点认为，除领导职务系列之外，还应设立不同类别公务员的专有职务系列。领导职务
系列可作为不同类别公务员共有的职务系列，原来的非领导职务系列难以体现不同职位的特点，难以适应不同人才的成长规律，难以为公务员提供多样化的职业发展阶梯。因此，除设立领导职务外，应针对不担任领导职务的行政执法类公务员设置行政执法职务；针对不但任领导职务的专业技术类公务员设置专业技术职务等。行政执法职务与专业技术职务不承担领导职责，只承担岗位职责，在机关中接受领导职务的领导。根据行政执法类职位主要分布在处级以下机关的现实，行政执法职务可设7个层次。如税务机关的行政执法职务可以分为1至7级税司，工商机关的行政执法职务可分为1至7级工商执法官。专业技术类职务层次参照社会通用的高、中、初来划分，即正高(上、下)、副高(上、下)、中级(上、下)、初级(上、下)。
另外一种观点认为，划分职位类别后，可以在录用、培训等各个环节体现分类管理，不一定
非在职务晋升这个环节体现。行政执法职务与专业技术职务等专业职务序列，实际上还是非领导职务。因此，可以根据职位的性质和特点，进行职位分类，没有必要再进行职务分类。
如何进行级别设置
当前职务与级别的联系过于紧密，“以职定级”难以发挥各自的功能。职务晋升侧重“给官”，
级别晋升侧重“给钱”。既然职务决定级别，级别决定待遇，那么只有“给官”才能“给钱”，这样就混淆了职务与级别的功能。合理区分职务与级别的功能，是级别设置的基本出发点。在立法调研与决策过程中出现了两种方案。
方案一是取消非领导职务，建立与领导职务系列相对独立的级别系列。级别发挥三种作用：
（1）级别用于确定公务员的身份。如设立27个级别，将其分为初级、中级、高级3个级别段。初定级别以公务员的学历、资历为主要依据；级别晋升以公务员的德才表现、工作实绩和资历为依据；跨级别段的晋升，必须参加并通过升等资格考试。退休后可保留级别。（2）级别用于确定工资福利待遇最主要的依据。建立以级别工资为主体、职务津贴为补充的工资制度。级别工资成为公务员工资的主要部分，职务津贴不超过工资总额的20%。（3）级别作为领导职务任职的资格条件之一。如，担任处级正职领导职务，最低必须是14级公务员。
方案二是在现有职务和级别设置的基础上，适当增加级别，扩大职务与级别的对应范围。级
别发挥三种功能：（1）级别是不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以衡量、标识公务员在科层组织中的地位。（2）级别是确定工资待遇的重要依据。工资结构改变之后，级别与职务将成为确定工资的两大依据之一。（3）级别成为公务员职务之外的又一职业发展台阶。如，将公务员的级别由原来的15级调整到27级，同时适当扩大职务与级别的对应幅度，更好地发挥对公务员特别是基层机关公务员的激励作用。一个大学本科生进入县级机关1年确定为科员之后，由于缺少职位空缺等各种原因，可能在16年内没有职务晋升机会，根据国家人事部工资司日前测算的对应幅度，他可以沿着级别晋升的轨道，从最初的26级一直晋升到19级。而19级是处级副职对应的最低级别。这样，公务员在不晋升职务的情况下，也可以根据其工作年限和累积贡献晋升级别，提高工资待遇。 （案例编者：宋世明教授）
[1]《国家公务员暂行条例》第九条规定：国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。非领导职务，是指在国家行政机关中设置的不承担领导职责，但享受相关级别待遇的职务。非领导职务包括巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员共8级。
[2]王兆铮：《从十二大到十三大》，中共中央党校出版社1989年版，第386页。
案例分析提要：
1.结合本单位或本地实际情况，分析《国家公务员暂行条例》中领导职务与非领导职务的分类，以及非领导职务设置的得与失。
2.没有科学分类就没有科学管理。应该依据什么标准对我国公务员队伍进行科学分类？是否应该将专业技术类职位与行政执法类职位区分出来?
3.如何在类别划分的基础上对公务员进行职务设置?怎样为不同类别的公务员设置不同的职业发展阶梯?
4.如何设置公务员级别？案例中提的两个方案，哪个方案更符合中国国情，更有利于稳定公务员队伍和激发他们的积极性?是否还有更好的方案?
资料来源：张德信主编：《中国公共行政案例教程》，165—171页，北京，国家行政学院出版社，2004。
七、案例一：办公室的接班人危机
某局办公室王主任即将退休，人事处请王主任在现有的二位副主任中考虑一个接班人选，王
主任为此伤透脑筋，因为两位副主任张某和李某无论从学历和资历方面看都相差无几，工作能力
又各有千秋，把其中任何一个提升为主任都可能伤害另一个的积极性。两位副主任的德才表现大体如下：
张副主任：48岁，大学文化程度，在办公室已有6年工作经历，擅长文字工作，近几年以
局名义发出的重要文稿，几乎都是张亲自起草或经他修改过，但协调能力稍差，常常为文稿修改之事与业务部门发生争执。
李副主任，47岁，大专文化程度。在办公室分管信息处理和机关内部管理工作，文字功夫
与张副主任相比略输一筹，但协调能力较强，与各业务部门关系比较融洽。
办公室王主任在前几年对两位副主任将来的发展方向曾有所考虑，但为追求当前工作效率，
采取回避矛盾的办法，用“平衡术”对两位副主任的晋升期望给予等量处理，在工作安排、给予进修机会等等方面，都是“摆摆平”，以维持办公室内部的和谐关系。
王主任为解燃眉之急，向人事处提出了如前所述的第一方案，希望人事处调出李副主任到其
他处室当正职，把张副主任提起来当主任。人事处答复，现在没有合适的职位安排。并以委婉的口气提醒王主任不要忘记三年前人事处曾经提出的将李副主任调出的意见，当时王主任因着眼于眼前工作需要，没有接受人事处的意见。现在已经失去机会。
王主任得到人事处正式答复之后，经过艰难的痛苦选择，向人事处提出了提拔张副主任的意
见，同时建议做好李副主任的思想工作，以保持办公室领导之间的和谐气氛。人事处研究后认为现在提拔张副主任为正职，可能引起内部关系不协调，影响工作效率，建议暂时明确由张副主任负责全面工作，观察一段时间后，再作定论。人事处意见和王主任意见不一致，最后报局党委拍板。局党委肯定了人事处意见，明确由张副主任负责全面工作，并做了李的思想工作。李当时表态很好，但实际工作中作为一个配角来配合张副主任工作，总有点别别扭扭，与配合王主任工作时大不一样。而张副主任名为负责全面工作，实际上对李分管的工作也不去过问，以维持办公室表面的和谐气氛。时间又过去一阵，张副主任并未能真正负责起办公室的全面工作，两个副主任之间的关系则处于“不战不和”的对峙状态。
办公室的接班人危机又持续了半年，正值转业干部分配，上级人事部门计划安排该局接收一
位副师职干部赵某，虽然赵某做办公室主任并非十分理想人选，但无论从资历和学历上看都可以“摆得平”，经局党委研究，先安排这位副师职干部负责办公室工作，半年后再做定论。果然，“外来的和尚好念经”，赵某负责办公室工作，业务虽不十分熟悉，但善于发挥两位副主任的积极性，工作效果也还理想，半年后被正式任命为局办公室主任。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 如果你是王主任，你会选择谁为接班人，为什么？ 2、 你认为该如何处理案例中所出现的危机？
3、 通过对这个案例的分析，你认为在公职人员的甄选中应该注意哪些问题？
案例二：新镇长的产生
5月，××县第一大镇城关镇镇长调走后，镇长将由谁来担任，引起了干部们的关注。 城关镇是县委、县政府所在地，是全县政治、经济、文化中心，又是全地区重点建设的十个
明星乡镇之一。全镇有41个行政村，4.12万人口，3.94万亩耕地，1.65万多男女劳力中，52%从事第二、第三产业。现有1160个集体、个体、联户企业。1985年全镇各类企业总产值占全县总产值的69%；全镇工农业总产值占全县23个乡镇工农业总产值的16%；其中各类企业总产值占全县乡镇各类企业产值总和的17%。
该镇的领导班子除原镇长外，其他七位主要成员中，大专文化程度1人，高中文化程度1
人，初中文化程度5人；就其业务素质来划分，有农业型4人（平均从事农业工作20年），政工型2人（平均从事政治工作18年），管理型1人。究竟谁来当镇长呢？许多人都在关心着。县委分管组织人事工作的王副书记的办公室和家里，这几天突然门庭若市，分外热闹起来。叩门声、电话铃声整日响个不分，七八天时间内，通过各种渠道推荐出来的人选就有20多个。王副书记把推荐的名单整理了一下，让张秘书送往县委组织部，并要组织部根据人选名单和内部掌握的情况，迅速派人深入下去，调查了解，作细致的综合比较，把较有代表性的人选筛选出来。
半个月以后，县委组织部部长张××来到王副书记办公室，详细汇报了镇长候选人的调查过
程。王副书记听完汇报后，整理出了三位人选的情况。
A：现年42岁，初中文化程度，1956年入党。在基层分管农业工作多年，3年前提升为乡长。
该同志作风深入，耿直正派，工作吃苦，也能团结同志。由于家庭有一些具体困难，近年来多次要求回县城或县城附近的乡镇工作。
B：长期在城关镇工作，对该镇的情况了如指掌。自4年开始，一直是这个镇分管企业的副
镇长。在发展城关镇企业中，积累了比较丰富的经验。该同志廉洁奉公，群众基础很好，且年富力强，正是出力的好时机。但独立工作能力不够强；文化程度偏低（初中）。
C：毕业于太原工业大学煤炭化工系。上大学前，参过军，在本村担任过生产队长、支部书
记。大学毕业后一直在县委机关工作。该同志勤奋好学，思想解放而敏锐，近年发表过一些关于农村改革方面的调查报告。不足的是缺少中层领导工作经验。
第二天上午，县委机关的老姚小心翼翼地叩开王副书记办公室的门，说：“县委还没有正式
讨论城关镇镇长的具体人选，可社会上已纷纷扬扬传说开了，说的有根有据，有枝有叶，这种情况不太正常吧？”王副书记沉思良久，然后一字一板地说：“过去我们的组织人事工作多是在一个封闭的系统中自上而下地考察任用干部，不管社会上认可不认可，群众满意不满意，县委领导研究一下，组织人事部门下道任命书，万事大吉了。这是组织人事工作的一大弊病。现在我们选配干部，就是要走群众路线，充分发扬民主，让广大群众积极参与推荐和评议。现在大家议一议，没有什么值得大惊小怪的，反倒应该感到欣慰。”老姚听后若有所悟地点点头，出去了，看着老姚的背影，王副书记又陷入了沉思。
近几年对乡镇班子主要领导的配备，理出了这样一个头绪：农村第二步改革，王副书记一直
在思考着怎样选配镇领导班子问题。他经常挤时间，这里转转，那里走走，尽量了解透每个乡镇的风士民情、资源分布和发展前景。了解每个乡镇班子的群体结构，主要领导间的配合情况、工作情况，思想状况以及存在的问题。几年来日积月累的调查分析，使他在全县全面推开以后，农村产业结构已由过去的单一型逐步转化为多维型，传统的产品经济正在向商品经济领域迈进，特别是乡村企业的迅猛崛起，要求乡镇领导班子的结构发生相应变化。但在全县23个乡镇254名主要领导干部中，农业型、政工型干部占到80%以上，工业、管理、流通、财贸型干部仅占15%。近几年的两次大调查，乡镇班子无论在年龄，还是在知识结构上，较之以前有了很大优化。
一天，王副书记正在行署大会议室隔壁的休息室与地区十多名县处级干部闲谈。突然，电话
铃响起来。电话是从省城打给他的。一位和王副书记很熟悉的领导在电话中说，县里的小李找过他，并跟他谈了城关镇情况，小李是大学生，党员，又是副乡长，能否考虑让小李担任城关镇镇长。王副书记微蹙双眉，不紧不慢地回答说：“城关镇镇长的人选主要是群众推荐，小李的情况我们也了解，眼下提任城关镇镇长还不太成熟，况且……。”没等他把话说完对方就“咔”地一声把电话挂了。王副书记稍稍一愣，然后站起身来走出了休息室。他在门外一尊群像雕塑前停下来，看着那配合得体、巧夺天工的群像雕塑，他的思路的焦点不知不觉凝聚在了城关镇镇长的人选上。人说××县历史源远流长，物华天宝，地杰人灵。远的曾出过两广总督、巡疆大臣、民族英雄；近的也出过军政要员、教授、博士。难道眼下连个镇长也选不出来吗？他进一步想到，城关镇镇长的配备，不仅关系着城关政治、经济的发展，关系着全镇几万口人的衣食住行，而且关系着这个“明星镇”能不能在全县23个乡镇中真正起到龙头的作用。另外，城关镇镇长的合理配备，还将为全县乡镇班子的合理配备和领导成员的进一步优化闯出一条切实可行的路子来。想到这里，王副书记下意识地点了点头，回到了休息室里。正在这时，有人说又有他的电话。电话来自远离行署所在地××县。城关镇两个村的支部书记向王书记推荐丁××等三人作为城关镇镇长人选。王副书记听后心里先是一震，紧接着又是一喜。不管此三人与前三位人选相比怎样，人选多了，选择的余地总要大一些。
离散会还有半天，王副书记有点等不及了，向行署负责同志请好假，随即赶回县里，很快会
同组织部长等有关人员，摸清了丁××等三人的基本情况。经反复筛选后，把丁列入了人选名单。
丁××：毕业于工学院机械工程系，毕业后当过技术员、生产科长，后又调县经委生产技术
科工作。6年前晋升为县工业局副局长，以后改任县工业公司副经理。该同志为人正直，勤于思考，勇于进取。长期的工业技术工作和领导工作，积累了比较丰富的工业企业管理经验和领导经验，同时有比较扎实的专业技术知识。不足之处是缺少农村工作经验。过去他虽然多次帮助城关镇论证过主要工业项目的布局、开发及技术问题，但对城关镇的全盘工作，特别是城郊的农业发展状况不很熟悉。多一位人选，多一层比较，人选的轮廓也就更加清晰。
王副书记和组织部部长决定在将四位人选提交县委常委会研究之前，先征求一下城关镇领导
和群众代表的意见。另外，他们还拟定尽快召集部分乡镇领导就城关镇镇长人选问题座谈座谈，看看在基层工作的同志们对四位人选有什么看法。他们希冀着，也许还有比上述四位人选更为合
适的人。
经过一星期在右的紧张工作，3月某日，县常委会议研究决定推荐丁××担任城关镇镇长，
并经县人大常委会讨论通过，正式下了任命书。
一时间，全县朝野上下议论纷纷，莫衷一是。“想不到，真想不到，让一个从事20年工业
的人担任镇长，这在县的历史上可算个稀罕事！”“农民可不像工人那样好领导，他能行吗？”人多嘴杂，说什么的都有。丁××走马上任后，在镇党委书记和其他同志的密切配合下，利利索索地砍出了三板斧。
其一，调整城关镇主要产品结构。经过反复的市场调查和分析，发现该镇大多工业产品的结
构不合理，冶炼过多，产品滞销；煤炭生产结构单一，轻工业薄弱，为此，他们有计划地削减了十座炼铁炉，筹集资金新建了一座碳素厂、一座电糊料厂，用来转化煤炭。加强了A丝绸厂、B丝绸厂的技术和领导力量。同时建起一座地毯厂并与县外贸公司签订了年产三千尺的地毯出口合同，年产值可达50余万元。
其二，加速老企业的技术改造工程。镇办糠醛厂是个年产值408万元的老厂。近年来，由于
全县玉米播种面积急剧下降，加之临近几个县相继建起了糠醛厂，原料玉米蕊的供应日趋紧张，直接影响了本镇的糠醛生产和全镇人民的收入。为了解决生产原料不足问题，糠醛厂试验成功了用麦秸替代玉米蕊作原料的技术。与此同时，他们还从糠醛中提取了糠醇和树脂，产品增值40%。
其三，加强集体经济组织的建设，正确引导第三产业的发展。城关镇的第三产业比较发达，
如何引导、管理，并为之有效服务呢？当年后半年该镇先后成立了三个经贸公司。既负责向个体商贩、摊点收税、业务批发，卫生、质量监督管理，也帮助本镇的个体商贩寻找服务场地，提供信息。使全镇的第三产业迈出了健康有力的步子。
一年多的时间内，城关镇先后发展集体企业11个，个体、联户企业4个。在全县工业企业
不太景气的情况下，城关镇工业企业总产值达3750多万元，比上一年增长72%。农业总产值达1250万元，比上一年增长13%。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 你认为A、B、C及丁某谁更适合新镇长的职位，为什么？ 2、 案例中的人员招募过程存在哪些问题，如何解决这些问题
八、深圳国税局推行绩效考核 年薪区别最高达万元
老百姓对公务员服务不满意直接影响到公务员的奖金收入；同样级别的公务员收入可能不一
样，公务员工作干好干坏收入会拉开差距，这就是深圳市国税局推行公务员绩效考核后出现的情况。近日，深圳市国税局完成了国家人事部重点课题《中国公务员考核体系研究》分报告——《深
圳市国税局绩效考核的实践与发展》初稿。作为深圳市唯一一个承担此课题研究的政府部门，该局推行绩效考核的情况引起社会关注。 市民意见影响公务员奖金收入
该局在绩效考核中引入了“顾客满意度”指标，以考核公务员的服务态度和服务质量。前来办理业务的老百姓对公务员的服务满不满意将直接影响公务员的考核分数，从而直接影响到公务员的奖金收入。
该局人事处有关负责人表示，该局在每个季度考核前，都会在纳税大厅发放调查表，请前来办理纳税业务的市民填写对相关公务员的服务是否满意，这项调查一般会选择在当月纳税的高峰期进行，一连数天，保证能有50%以上的纳税人能够填表。如果相关公务员的服务有90%的老百姓满意，就不用扣分，但如果有30%的老百姓不满意，该公务员将会被扣10分左右。 根据考核分数不同，同样级别的公务员的月收入最大差距可达千元左右，而一年收入最大差距可达到1万元左右。
考核分数还与公务员晋升挂钩
如果公务员在工作中表现突出或者参与一些大型的工作项目，或提出的合理化建议被采纳推广，都可以被加分。
在公务员竞争上岗时，就算考试分数再高，如果其平时考核的分数达不到要求，也不能“升官”。
资料来源：http://gd.dayoo.com/gb/content/2005-05/21/content_2062073.htm
讨论思考题：
1、 你是否赞同深圳市国税局的做法，你认为这种做法的利弊分别是什么？ 2、 如何克服这种考核的弊端？在实行中应采取哪些配套措施？
九、一位市委副书记调离的背后
一位落选干部的调离为何会牵动数千群众的心？ 一位领导干部的落选为何会引发百余工人的连续上访？ 群众的呼声对干部问题到底有多大作用？ 变革年代，我们究竟需要什么样的领导干部？ 8月15日，山西省侯马市。
一大早，从市委大门口、市委大院到办公楼的走廊里，密匝匝挤了几千名群众。
有人在扼腕叹息，有人在低声啜泣，许多人失望地号啕大哭，还有人在大门口堵成了几道人墙。泥水中，环卫工人呼啦啦跪成了一片，一个叫崔丽君的老清洁工急得当场晕倒。
这些群众，是专程赶来为一个人送行的，准确地讲，是为了留住一个人。
这个人叫宿青平，原侯马市委副书记。在7月上旬侯马市召开的第七届党代会上，他落选了，要被调到异地任职。
一个落选干部被安排到异地任职，为何会牵动这么多群众的心？宿青平到底是什么样的干部？9月上旬，记者赴当地进行了为期9天的采访。
“侯马党代会被人操纵了。”“党代会是邪恶势力战胜了正义力量，少数人伤害了大多数。” 7月24日，本报曾以《百名职工为“官”请命》为题报道了宿青平落选后，100多名群众连续上访地委省委，强烈要求宿青平留在侯马，并打出“侯马市党代会有弊”横幅标语的情况。 侯马党代会是否有问题？记者走访了当时在任的三位市委副书记，他们均表示：整个党代会的筹备均被排斥在外。其中一位市委副书记说：“（市委委员）候选人的产生和差额，我可以肯定地说，不光我一个人不知道，连分管干部的副书记、市长都不知道。”
此间，有6位离退休党员向记者证实：自己“既没有被通知参加支部会议，也没有选举党代表”。其中一位还列举出侯马市三个局和一所学校的党代表系指派产生。
侯马市××乡不愿透露姓名的党代表“签字画押”提供了一个情况：“7月7日选市委委员，要从33个候选人中选30个。早晨下雨，吃完早饭，乡里33个党代表在住宿地分3个房间集中。×××（一位乡领导）在我们房间说，咱们乡把宿青平划掉，把×××划掉，把×××划掉，把×××（乡党委领导）加上，另外一个，你们随便划掉算了。”
许多人证实，6月23日（党代会召开前13天），全市80多名农村党支部书记均收到了一封《宿青平支持上平村里的赖皮残害支部书记许金叶》的匿名信，落款为“高村乡四名村支书”。一位村支书证实，“信皮落款为手写体‘市委’字样”。
为此，记者专程找到许金叶，问及宿青平是否支持赖皮残害了她，她说：”凭良心，凭党性，绝无此事。”一位市政协委员找遍了高村乡的村支书，他证实说：“支书们说‘此信纯属捏造’。” 这封信还写道，宿青平曾说过“农村支书没有几个好的”。而党代表中，来自村、乡、办事处的代表占一半以上，宿青平没有分管过农业，很多村干部不了解他。
据悉，此事发生后，宿青平曾两次向市委书记耿根喜反映，但耿“自始至终没采取任何措施，没任何抵制的态度”。而此前的5月份，类似性质的匿名信已经在市委大院、各委办局、各乡镇广泛进行过散发。
采访中，许多人把矛头直指党代会：“党代会被人操纵了。”“是邪恶势力战胜了正义力量，少数人伤害了大多数。”
据悉，7月27日至8月2日，山西省委调查组专程赴侯马对这次党代会的情况进行了调查，前不久，山西省纪委又派员奔赴侯马。人们说，党代会是否正常，相信不久会有一个“说法”。 如果说宿青平落选是有人幕后操纵的结果，为何要操纵使他落选？如果党代会没有内幕，宿青平落选的深层原因是什么？
“宿青平落选的根本原因，在于他工作太投入，政绩太突出，为人太正派、太认真。”
宿青平，1959年生，1982年山西大学哲学系毕业后被选拔进山西省委组织部，1989年任组织部研究室副主任。1992年，他主动要求下基层工作，平级调入侯马任市委副书记，分管城建和统战工作。在侯马工作6年，他的业绩如何？“官德”怎样？
党代会结束后，侯马市委书记耿根喜曾对一家报社的记者说过这样一段话：“青平同志分管的工作反响还是不错的，办实事，联系群众，理论功底扎实，非常有才华。但对其他方面的考虑就欠缺一些，比如他骂建筑工人，引起不小的风波；在考察班子时，他在述职报告中大讲自己指责别人，在宣传上也极力突出自己。”
侯马市一位原市委副书记对记者说：“从主观上说，宿青平同志有自己的责任。比如跟大家的团结问题，包括对一些局级干部态度上不太注意，得罪了人。”
记者了解到，1996年8月，一封署名“省建一公司三工区全体职工”的来信寄到了一些报社的编辑部，反映在侯马市新田路改造中，三工区工长史志有将工地石料外借给别的工地，被宿青平当众辱骂。为此，本报曾特派记者前往调查。石志友说：当时石料紧张，我私自往外借石子，宿书记狠狠批评了我，但过后我服气。这封信不是我们工区的人写的，我名字都写错了。事实出入太大了。
关于“得罪人”的问题，市建工建材局一位副局长说：“我刚开始对他确实有看法。”他举例说，“修新田路时，人们都知道他要求非常严格，因此都格外谨慎。有一次锯末铺得薄了点，他来了脚一跺，说，这是什么，干不了你回去。当时确实很伤感情。”
这位副局长悦：“有一年春节前，我随他参加市建筑公司的茶话会。会上，宿书记说，你们过年，也要想法让工人过上年。公司经理说，现在确实没钱。宿书记毫不客气地说，没钱，把你的小车卖了，让工人能吃上一袋面。宿书记这句话，当时就把经理噎得喘不上气来。当着那么多干部的面，宿确实让人下不了台。”
他说：“宿青平的工作作风与现在有的干部格格不入，要是跟他打交道时间不长，你确实非常可能误解他。”
一些知情人士介绍说，宿书记过于坚持原则，不仅得罪了一些干部，也让某些领导和实权人物看不顺。
侯马一位领导干部谈了这样一件事情：有位市领导要为主管单位征地建家属宿舍楼。一次研究用地规划时，宿青平发现一块已派上用场的地不翼而飞了。市规划办负责人说，有人打招呼了。宿说：“谁打的招呼，干什么用了？不经过研究为什么敢批出去？”这个干部把杯子往地上一摔就破口大骂：“反正比你官大！”
“宿青平很拧，结果地没征成。可有一个局却把自己征的地给了这家一块，房子还是盖成了，他却遭人忌恨。”
一位原市人大领导说，宿青平落选，关键在于他工作太投入，政绩太突出，为人太正派，太认真。他说，“木秀于林，风必摧之啊”。
“现在许多干部都遇到同样的问题，你不同流合污，别人就不舒服，就要想法收拾你。”
侯马的匿名信非常多。有记者在侯马收集各种匿名信，就收集了一书包。宿青平说，这些年有关他的匿名信就有近万封。他随便抽出一封，标题是《对腐败分子宿青平的第63次举报》。 在省委调查组来侯马调查期间，一封匿名信列举了宿青平两件事情：一是在市公共汽车公司报销1.1万元的健身器材，二是在市巾帼大厦报销3万元的物品。
对此，市公共汽车公司经理说：“这纯属造谣。我有审计局的审计结果来证明。”市巾帼大厦的总经理说：“如果要问我，我就说没有，如果谁要查账，我可以提供5年来的全部账目。” 市建设局李局长说：“社会上认为我这个部门是权力部门。权力在哪儿？在施工。但宿书记对施工的招投标、施工队伍的选择从来不过问。”
侯马一位局长说，市石料厂倒闭多年，几个退休工人生活没有着落，无奈找到宿青平。宿说，这么多年我没有解决这事，是我的责任。说完进里屋拿出1000元钱，给每个工人200元，让他们先买袋面。工人们不要，他说，就当我是你们的儿子，收下吧。
一位副市长对记者说，今年地委来考察干部，青平同志在述职报告中有几句话：“6年来我没有为任何一个亲友安排过一份工作、转过一个户口，没出过一次国，分管城建，给一万多人建起了住房，但没有我的一寸土地和一瓦一砖，至今还住办公室。”这位副市长说：“他说得很自然，很透亮，结果倒有人说他打击别人，抬高自己。现在许多干部都遇到同样的问题，你不同流合污，有人就不舒服，就要想法收拾你。”
“党风问题是关系到党的生死存亡的问题。如果正气树不起来，歪风压不下去，受损害的最终是党的事业，是人民群众对党的感情。”
在侯马采访期间，记者听到这样一种说法，宿青平调走人们去送他是有人故意安排，给了钱的。
一位老副市长气愤地说：“多少钱能买来老太婆哭得晕倒在现场？能买来几十个工人齐刷刷地跪下，这么真挚的鱼水之情也有人敢亵渎。”市环卫处的武明辉主任说：“给你一百元，你哭哭试试？”
此间，有人士指出，持此种看法者，说到底是一种变态的官场文化作祟，一种混淆是非心态的映现。这正如有人把宿青平关心工人说成是“想捞取政治资本”，关心教师、关心农民说成是“手伸得太长”一样。
宿青平关心环卫工人，其事迹已被多家媒体进行过报道：他亲自为环卫工人设计制服，创作歌曲，倡议设立了环卫工人节，为环卫工人塑像，极大提高了他们的政治地位；在他的坚持下，环卫工人月收入由60元增加到120元、160元，让职工有地方洗澡、有地方理发；他一趟趟到医院看望生病的环卫工，老工人去世后他亲自主持追悼会。环卫工尚淑琴说：“现在谁不巴结有权有势的，宿青平关心我们这些扫大街的，可管什么用啊。”
侯运集团的董事长说：“石料厂那几位退休工人的问题，还一直被青平牵挂着。今年五六月份，他来找我，说你兼并了砖厂，也把石料厂那几个老工人一块合进来，也算帮他个忙，我同意后，没想到他亲自把那几个人送了过来。”这位董事长说：“为这事，还有人说这说那，也太没
意思了。老老实实的几个工人，能给他帮上什么忙？宿青平能在他们身上捞到什么资本？不管想什么办法，让困难职工得到安置，有口饭吃，这有什么不对的？”
有人讲起，宿青平到侯马的第二个教师节，与分管文教的副书记到马家山等山区学校去看望教师。在破烂不堪的教室里，一位从教20多年的民办女教师大着胆子提出能不能提高一点山区教师的补贴。宿青平说，多少，你尽管提。这位教师呐呐半天说如果每天能补助到一元钱就好了。“当时，宿青平眼圈就红了。他与分管的副书记商量后，当场拍了板。” “后来，市里分给他一个农转非指标，他让教委把指标给了这位教师。”
侯马市一位市委副书记说：“党的宗旨是全心全意为人民服务，这句话好说，做起来却非常难。你扑下身子干工作，就无暇顾及前前后后的冷箭。”
8月中旬，临汾地委对侯马的班子进行了调整：宿青平平级调任临汾市委任副书记，侯马市一位市委副书记、一位政法委书记同时被平调到外县任职。对此，不少人认为“有各打五十大板的味道”。
一位驻侯马的国有大型企业的总经理说，这给人带来的是一种失望，这么大的事情都不了了之了，人们还能希望什么？
侯马一位副书记、一位副市长均谈到：地委的思路，是把有争议的事情先拿掉，希望侯马能安定下来，人代会能开好。他们说，地委这次对侯马班子的调整，应该看作是一种权宜之计。他们认为，上级组织应该真正把问题搞清楚，分清是非，扶持有作为的干部，为一地的发展着想。这位副书记说：“江泽民总书记讲，党风问题是关系到党的生死存亡的大问题。如果正气树不起来，歪风压不下去，受损害的最终是党的事业和人民群众的利益，是人民群众对党的感情。”
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 宿青平被调走的原因是什么？如何看待他的工作方法和工作思路？ 2、 侯马班子调整对宿青平的职业生涯有何影响？
3、 宿青平所处的人事环境是怎样的，如何营造一种积极向上的人事氛围？
十、案例一：教育局怎样制订教师培训规划
某县教育局正在制订全县教师岗位培训规划。他们对全县中小学教师的业务素质进行了全面
的调查研究与系统分析。结果如下：该县高中教师796名，其中本科毕业程度的只有483名，占高中教师总数的61.1%，初中教师2804名，其中大专以上程度的只有1243名，占初中教师总数的41.3%；小学教师5646名，其中中等师范或高中以上程度的只有3789名，占小学教师总数的67.11%。师资文化程度总体水平偏低，而受过教育学、心理学等专业训练的教师比例更低，深感培训提高在职教师的任务十分迫切，又十分繁重。
这一天县教育局会议室里热气腾腾。局务会议上正在为制订教师培训规划的指导思想和基本
原则问题，进行着热烈的讨论。
刘副局长首先发言说：“教师培训工作首先抓什么？我看应该把侧重点放在系统进修提高
上。”他环顾一下周围，又进一步补充强调道：“这次调查中，我们看到一些教师在教学中发生差错的情况太多了。如此下去岂不误人子弟。”
“对！培训重点应当是系统进修。俗话说，教师要给学生一杯水，自己就得有一桶水。系统
提高了，才能‘一览众山小’，教学才会得心应手。”教研室王主任马上赞同和支持刘副局长的意见。
李副局长考虑了一下胸有成竹他说：“我看系统进修提高固然重要，但当前的问题很多。教
师担心明天的课怎么个上法，他们把握不住教学的重点和难点，独立备课有困难，教学的能力就更差一些。因此，系统进修的‘远水’一时救不了‘近火’，看来还是把重点放在帮助解决当前的教学问题上为好。”
李副局长的见解引起了多数与会者的共鸣，他们认为，当前的问题首先是帮助提高教学能力，
这样容易取得直接的教学效果，缓解教学上的矛盾。但是，刘副局长和王主任仍然坚持原来的观点，并且进一步申述指出：制订规划旨在“长远”，头痛医头、脚痛医脚地考虑问题，是不可能从根本上解决问题的。
陈局长听了各方的发言后指出：“李副局长的意见切实可行，能解决实际教学中的急需问题；
但规划要有‘远见’也是正确的。那么，如何处理好这个‘远见’与‘近视’的关系呢？看来具体方案今天还难以出台。”于是，宣布散会，并且布置大家作进一步讨论的准备。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 你同意哪种观点，为什么？
2、 进行培训需求分析时应注意哪些问题，培训需求分析应采用什么方法？
案例二：面貌要改变 干部要培训
B地区是贵州省的一个贫困地区。从80年代中期开始，这个地区下大力气抓干部队伍建设，
使干部队伍的素质明显提高，从而推动了全地区经济建设的发展。3年内全地区人均社会总产值由325元增加到433元，人均国民收入由178元增加到227元。今年的发展势头又明显好于上一年。
地处贫困山区的B地区，8个县份就有6个属于贫困县，这样贫困落后的地区，靠上级分配
来的干部去做工作，数量有限，远远不能满足需要；以优惠条件向外地聘用的干部，通常缺乏长久打算；而本地干部一是数量少，二是素质相对较差。因此，干部问题在贫困地区显得尤为突出和紧迫。
近年来B地委和地区行署从实际出发，走出了一条贫困地区自力更生培养锻炼干部，加强干
部队伍建设的路子。
B地委和地区行署调查分析了干部队伍的状况，看到党政干部长期呆在一个地方，固守一个
岗位，虽有熟悉工作环境、工作对象和工作任务等有利的方面，但也存在明显的弊端，主要是在人际关系上容易搞“小圈子”，在一部分同志之间或上下级之间，要么关系紧张，要么打不开情面，由此产生种种不正之风，同时，由于依赖人熟地熟，对外部刺激逐渐反应迟钝，使探索精神渐渐萎缩，难以发挥潜能，在工作上，容易陷入按部就班的老套路。干部长期不流动，就像一潭死水，没有波澜，哪会有活力？
因此，B地区把干部交流作为培养锻炼干部的重要途径之一。自3年以来，这个地区已交流
县（局）组党政干部73名，占这级干部总数的20.6%，交流乡级党政正职干部240名，交流面占15%。
3年多来，一些长期在地区机关工作的干部交流到县里担任领导职务后，提高了指导实际工
作的能力；从县交流到地区机关的干部，增强了宏观指导的本领；经济建设缓慢地方的干部交流到经济较发达的地方去后，很快便会感到单凭苦干实干精神还不够，还要努力学会新的本领；商品经济较发达地方的干部交流到经济相对落后的地方去，容易发现当地发展商品经济的优势及门路，给贫困地区的经济开发注入新的活力。B地区的实践表明，实行干部交流，在促进各方面工作发展的同时，又使干部得到更为全面的锻炼，素质有了大幅度的提高。据该地区的一份调查表明，92.8%的干部交流到新的岗位以后，工作都有不同程度的起色。
B地委和地区行署认为，越是贫困地区，越要重视对干部的培养。他们在财政拮据的情况下
－，仍然尽可能挤出钱来培训干部。年教育培训经费开支占财政收入的34.5%。他们的培训方法灵活多样。有进入地、县党校办中专班学习和进短训班训练的；有选送到综合大学、农林学院、商学院等省内外大专院校进修；有由党政有关部门就某个专题组织短期培训的；有通过成人高考，参加电大、刊授大学学习的；还有选派到江苏、河南、四川及沿海经济发达地区挂职锻炼的。几年来，推荐到省内外大专院校完成进修任务的达1298人，从地、县党校办中专班毕业的1105人，参加电大等学习结业的2550人，受各类短期培训的22047人，到发达地区挂职锻炼的359人。
这个地区在培训干部上所花的苦心，使各级干部素质有了明显提高。以各县县级领导班子的
文化结构为例，1982年92名领导成员中，具有大专文化水平的3人，占3.3%；经过培训和调整，目前72名领导成员中，具有大专文化水平的43人，占59.7%。各级领导班子成员的实际工作能力也有显著提高。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 通过此案例思考培训方式多元化的优势？
2、 结合案例思考如何评估培训成果，应注意哪些问题？
他们为什么不愿参加培训
案例正文
某办公室接上级通知，要求派一名同志参加为期一个月的“办公室自动化”培训。办公室主任老王征求办公室人员的意见，但无一人主动报名。老王只好硬性指派老张参加，老张说“我的腿患慢性关节炎，爱人一直不许我外出”。老王又指派老李参加，老李回答说“这是一次学习提高的好机会，但我再过两年就要退休，学会了也用不上，还是把机会留给别人吧”。
老王只好改派中年人赵某，赵某回答说：“我儿子今年参加升学考试，加之工作太忙，实在走不开”。最后老王又去做小吴的工作，小吴今年大学毕业被分配到办公室任职，听老王讲完，小吴面有难色，不好意思地说：“我最近有点个人问题要处理，虽然是一件小事，但却是我的终身大事”。老王明白了，小吴最近正在谈女朋友，当然不好勉强。
出于无奈，老王主持召开了一个全体办公人员的会议，他着重分析了培训对提高人员素质及办公效率的意义，大家都觉得老王的分析透彻、全面，培训的确意义重大，但最终还是没人参加这次培训。 案例提问
什么是培训？他们为什么不愿参加培训？老王对参加培训人员的选择是否妥当？
案例分析
培训是对在职国家公务人员业务知识与工作技能的培养训练，它对公务人员素质的提高具有重要意义，是当代人事行政的重要环节。
某办公室人员不愿参加培训的原因在于：
首先，培训没有和人事行政的其它环节统一起来。作为人事行政的环节之一，培训必须是奖励、晋升的重要依据，从制度上调动公务人员参加培训的积极性。
其次，公务人员的权利义务关系不明确。按照有关法律制度的规定，参加培训是公务人员享有的权利，也是必须履行的一项义务。作为权利，任何人不得阻碍公务员培训；作为义务，公务员必须参加应该参加的培训。
再次，公务人员对培训的地位、作用认识模糊，没有从根本上认识到培训对于提高人员素质与工作效率的重要意义。
最后，公务人员有后顾之忧，包括工作方面、家庭生活方面等。
办公室主任老王对参加培训人员的选择是不正确的。培训具有不同的类型，各类培训班有特定的对象，从这个意义上说，培训对象具有确定性。办公自动化培训属于专门业务培训，显然，其对象只能是从事这方面工作的专门人员，而老王的做法明显带有随意性，有\"参加一人而完成任务\"之嫌。
十一、案例一：A局的一次调整工资
B区A局根据上级文件精神，给机关内干部职工进行工资调整。原会计朝××已调出本单位，
但按文件精神要回原单位参加调资，他符合“解决工资突出问题”的条件，可升两级，因而该局按升两级填报区调资办公室审批。但审批结果朝××只被批准升一级工资，原因是有人写检举信给区调资办，揭发他平时不好好上班，不应按照“解决工资突出问题”再升一级工资。区调资办为此通知A局，要求对朝××的问题写个书面意见。A局文局长立即召开了全体职工会议，对此进行讨论。会上，有个别人提出朝××平时上班不正常，有时办事找不到他。其余大多数人认为，朝上班确有不正常现象。大家对他印象也不好，但其他人并非上班就很正常。如果不给朝晋升工资，就得拿出旷工的确切凭据，才足以说服人。而A局平时就没有考勤的原始记载，根本拿不出依据。再说．这次调资并不占他人的指标，都是“对号入座”，因而大家主张应给朝升两级。文局长听了大家的意见后，决定按多数人的意见报区调资办给朝升两级。
调资领导小组又对朝××的问题作了一次讨论，认为就他不服从调动，不到新单位上班一事
也不该给升级，于是做出了只给朝升一级工资的最后决定。
朝××对此不服，并越级上访，以本单位的增资报批材料作为上访的依据。后来，朝的老上
级、市委某部林副部长，向区委鲁副书记（区调资领导小组组长）讲了朝上访一事，并提出应当给朝升两级工资的意见。鲁副书记又向A局文局长打电话，提出要给朝升两级工资的意见，办法是请A局再报一个书面材料，作为重新审批的依据。文局长回答鲁副书记说：“该报的材料我们都报了，决定是你们做出的，现在你们又要叫报，到底叫我们怎么做？既然调资领导小组已做出最后决定，那么我们不再报材料”。由于文局长顶住不办，调资指标也已限期作废，朝××的工资只升了一级，为此，朝不服而上访不止。
资料来源：中国人民大学行政学系主编：《行政管理学案例库》
讨论思考题：
1、 朝××的工资争议的症结在哪？ 2、如何避免案例中出现的问题？
案例二：北京市的公务员工资改革引争议
由于收入降低，北京的不少法官对一项被誉为“阳光工程”的工资改革计划颇有怨言。而据
《瞭望东方周刊》了解，北京市此次工资改革，受到影响的不仅仅是法院，税务、工商等传统“强势”部门皆感到“秋凉”。
这场被有些人称为“新中国成立以来首都最大工资改革”，力求解决部门收入“两极分化”
问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步入真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。
从根本上堵住部门创收
仅以法院为例，《瞭望东方周刊》了解到，北京市朝阳、海淀和丰台三区法院的法官收入下
降最大。以前，法官们每审一起案子就会有加班费；现在，工资改革计划取消了加班费， 法官收入也不再和诉讼费挂钩。
一些人对此感到欢欣。“过去看着别的有钱单位使劲发钱，我们却只能领那份可怜的死工资，
内心感到很自卑。现在不了。”看着新列出的工资表，一位自称在“清水衙门”工作的男士言语中透出自得。
中国公务员工资由于各个部门权力不一，“吃财政饭”的人收入存在严重的“两极分化”。
对此，北京市人事局下发的工资改革计划的精神就是要求各部门同一级别、同一工作年限，收入要一样，而在不同年限、不同级别中体现收入差距。改革力求从根本上堵住部门创收等不正常现象。
接受记者采访的不少专家学者和政府官员赞赏北京市委、市政府的改革魄力，“这个问题多
少年都没有解决。都是公务员，凭什么相差会这么大呢？”
但是，争议也很大。一位被降了工资的人愤愤不平地拿他工作的部门和团委对比，在他看来，
自己的部门每天要为财政收回大量的钱，工作很辛苦，但团委的人却只需要在办公室坐坐，“非常轻松”。
《瞭望东方周刊》致电北京市人事局了解情况。该局办公室一位董先生表示，此事非常敏感，
上级规定一律不接受采访，人事局只向市委、市政府和人事部报告信息。
但董先生也指出，过去那些过高的收入其实都是超越规定范围自行发放的，这次改革不是降
低大家的工资，而是进行规范，“公务员做工作是职责所在，有了工资再领加班费，这就不合适了”。
法官首当其冲
在这次工资改革中，收入明显降低的群体是法官和税务等“强势”部门的人，而法官受到的
冲击特别大。北京市财政系统一位官员估算，全市法官实际收入降低的幅度平均在35%到50%之间。
宣武区法院一位法官表示很“气愤”。改革前，这位法官一年的收入算下来，平均每月约为
4000多元;经过改革，现在，这位法官的工资表上只有2000元出头。在这位法官看来，基层法院工作特别繁重，如果一味按照行政级别定收入标准，那还不如找个清闲的机关过舒服日子。
朝阳、海淀和丰台三个区法院“损失”最大。一位内部人士透露，在全北京市，由于经济发
展不平衡和案源多寡不一，这三家法院比其他基层法院处理的案子都要多，法官的收入也要高得多。
朝阳区一名公务员告诉记者，该区法院的一名普通审判员，月收入在8000元以上，即便是
一个刚进去的书记员也有6000元。但经过这次改革，他们的收入被大幅度下降，有的甚至“降
了一半多”。
这位公务员解释说，在朝阳法院，法官除了国家规定的工资，每办一个案子都有加班费，还
有月奖、季度奖、年中奖和年终奖。更重要的是，法院的收入主要来自诉讼费，诉讼标的越高，诉讼费就越多。
“我们的活是一年比一年多，而收入却在减少。”朝阳区法院一位法官的言语中透着失望和
无奈。
一位法官认为，在法官工资问题上，存在着两个问题:一是由政府主导甚至决定法官的收入，
二是将法官的收入标准和其他行政公务员相提并论。
顺应民心还是“用药太猛”
对于这次改革，北京财政系统一位不愿透露姓名的官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评
价。他认为，它将导致三个方面的问题:一是强化官本位，因为官位越高收入越多;二是影响基层的工作积极性;三是让工资改革变成大锅饭。
他还对执行效果表示担忧:如果这些人的收入得不到很好的保障，改革用药太猛，会逼迫他
们寻找其他“创收”。
但也有人不同意这种看法：必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从
严治吏、取信于民的决心。
清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革出发点是好的。他认为，由于中国法官收入偏
低，很多地方的法院就将诉讼费收入多寡和法官收入挂起钩来，“这就违背了司法的宗旨”。
不过，王晨光教授也婉言批评，将法官的待遇比照公务员核定，“不是特别合理”，也“不
大符合司法的性质和规律，在很多国家，法官的工资是由议会来决定，中国的法官工资也最好由人大来主导”。
还有人关心，这种改革，究竟算不算得上是一种按劳分配的新模式？ 改革开放后实行的按劳分配政策
按劳分配就是按劳动的数量和质量进行分配。根据这个原则，评定职工工资级别时，主要是
看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。政治态度也要看，但只能是按劳，不能是按政，也不能是按资格。
实行考核制度。考核必须是严格的、全面的，而且是经常的。
有奖有罚，奖罚分明。对干得好的、干得差的，经过考核给予不同的报酬。物质鼓励不能缺
少。对有特殊贡献的也要给奖金。总的是为了一个目的，就是鼓励大家上进。
北京公务员工资改革计划
北京公务员工资改革计划酝酿于2003年夏季，成型于2004年夏天，计划被简称“3581工
程”，核心要义就是统一全市所有公务人员的收入标准，增加一些“清水衙门”如团委、信访局等机关工作人员的工资，取消那些“富得流油”的部门如税务、法院等单位自行设置的各类奖金、补贴。
根据北京市委办公厅、市府办公厅联合下发的《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范
公务员收入的通知》，行政级别和工龄资历等成了核定工资标准的最重要依据。所谓“3581工程”，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元。
对于这次工资改革，有人用三个“了”字进行描述：
──工资条变短了。全市公务人员的工资结构从过去最多的20多项简化为13项； ──工资固定了。除以季度奖金、年终奖金“改头换面”建立的督查考核奖外，包括绩效工
资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；
──行业差距缩小了。各单位间过去“贫富不均”的现象被终结，清水衙门和肥差部门工作
人员的收入差距得到了弥合。
资料来源：http://mpa.csonline.com.cn/bbs/printpage.asp?BoardID=2&ID=503
讨论思考题：
1、 北京公务员工资改革是否会影响基层公务员工作积极性，降低激励效果？ 2、 这种改革是顺应民心还是“用药太猛”？
3、 改革的初衷是什么，它会实现预期效果吗？改革是否会产生一些负效应？
十二、案例一：浙江义乌公务员统一奖金福利标准
目前，各类国家机关公务员福利待遇悬殊，并由此导致了机关之间攀比风愈演愈烈的现象。而在浙江义乌，这种同级别公务员因任职部门不同而待遇不同的情况却已悄然消失了5年之久。 “在义乌，公务员无论在哪个部门工作，公务员只要级别相同并不会因为任职部门不同而有待遇上的差别。”市政府一位干部笑称：义乌干部富不富，不用再看组织部了。
长期以来，我国各级各类国家机关在实行全国统一的职级工资制度的同时，都有着各自不同的补贴标准。同一级别的公务员，因任职单位不同，实际待遇也会不一样；甚至同一单位的公务员，因岗位不同，实际收入亦相距甚远。
义乌市纪委常委、教育研究室主任张建鹏介绍，与许多地方一样，在改革之前，义乌也有许多单位拥有多个银行账户，个别单位甚至多达七八个。单位小金库屡禁不止，乱发奖金、乱发钱物情况很普遍。造成的后果是“富”的单位要发，“穷”部门也要发；有钱要发，没钱借钱也要发。
据他们调查，最富的单位年奖金达7万元。有一单位每人发一辆摩托车作为福利；另一单位奖金福利的名目多达37项，连开个干部家属廉政座谈会也要发奖金。“在一些掌握着人、财、物权力的‘要害’部门，其公务员收入要比其他‘清水衙门’的同级高上三五倍甚至十几倍。” “公务员收入分化，引发的是权力金钱化及公务员比权比官、争权趋利风气和‘权力寻租’
等贪污腐败现象的蔓延。”张建鹏说，贫富差距和苦乐不均导致的问题还有：干部调动难，富单位的干部不愿调到穷单位。
1998年，义乌市纪委向市委建议，实行综合财政管理改革，全市镇、街、机关及事业单位的奖金福利实行统一标准统一发放。市委同意了这一建议。
第二年，义乌市率先在全省推行了“五统一”的改革：即机关单位实行收费统一管理、财务统一核算、资金统一拨付、分配统一标准、账目统一公开。公务员和事业单位人员除基本工资外，奖金福利统一标准，由财政划拨发放。
这项政策推行后，对义乌市公务员而言，最直观的感受是：不管在什么部门工作，工资、奖金不再由单位会计发到手上，而是经由核算中心发到每个人的银行卡上。
而与此同时，义乌市出台纪律规定，对私发奖金福利的部门，第一次违规，在全市通报批评；第二次违规，领导诫勉谈话并通报批评；第三次违规，一把手要受党纪处分。
2000年，义乌市纪委在对前一年实施情况进行检查时发现，仍有10多个单位在乱发钱。纪检部门通报全市，进行批评。次年，仍有几个单位在乱发钱，纪委一一找这些单位一把手诫勉谈话。到2002年，被发现多发300元奖金的一单位一把手被党内警告处分，另一位领导则因乱发奖金被免职。“从此，全市再也没有发生乱发奖金的事。”张建鹏说。
“当然，改革不是吃大锅饭。”据介绍，改革以后，义乌市的奖金分为月责任制考核奖和年终考核奖两部分，通过统一标准拉平部门之间平时的收入差距，通过各部门完成后的各项指标情况拉开部门总收入的差距。
资料来源：http://cncenter.sina.com/news/2004/1115/2139205450.html 讨论思考题：
1、是否应该统一奖金福利标准，统一奖金福利标准会产生哪些问题？ 2、如何在不过分拉大奖金福利差距的同时，充分发挥奖金福利的激励作用？
案例二：工伤保险不“保”公职人员？
2003年由国务院颁布的《工伤保险条例》，是有关部门执行工伤报销的法律依据，然而此条例只适用于各类企业雇工的工伤赔付，不包括事业单位的工作人员和公务员的工伤赔付，自从2001年我市实行医保改革之后，有关公职人员工伤赔付的规定就一直没有出台。 教师工伤医疗费无处报销
前不久，兰州十一中的教师马先生打进本报热线反映，一年半前，他在上课时受伤，医院诊断为股骨粉碎性骨折，兰州市教育局已经鉴定其为工伤，但是直到现在，他的两万多元医疗费分文未报。
据他介绍，按照正常的手续，自己的主管单位要把工伤证、住院发票及相关手续送到兰州市卫生局，再由卫生局送到兰州市财政局进行审批后，医疗费即可报销。
但是现在的问题是财政局必须要见到由劳动局或民政部门开出的工伤证才能予以报销。而据他所知，民政局与劳动局都不负责办理事业单位工作人员的工伤证，因没有工伤证，马先生两万多元的医药费只能自己垫付。 公职人员工伤报销是盲点
教师因公受伤，却得不到赔付，问题到底在哪？在采访了相关部门后，得到的信息让人惊讶———不只是教师的工伤医疗费用没处报销，除公安系统的公务员外，其他公务员的工伤费用都没处报销，而且这种情况已经持续了4年。
记者从兰州市劳动局工伤保险处、兰州市民政局了解到，劳动局只负责办理企业职工的工伤证，而民政局只负责办理公安系统的工伤证。事业单位工作人员、公务员的工伤证不由这两个单位办理。据保险处的工作人员介绍，目前我国只有针对各类企业职工、雇工工伤费用报销的相关规定，而公职人员工伤费用报销的问题，国家暂无出台相关规定，公职人员暂不能享受工伤报销。他还介绍，在2001年医保改革前，公职人员的工伤报销直接在医疗费用里报销，在这之后，医疗费用的报销纳入社会保险机构，有关公职人员的工伤费如何报销就成了难题。
据兰州市社会保险处的曲处长介绍，公职人员工伤保险的办理，难就难在目前还没有相关的法律、法规，这造成了公职人员的工伤从鉴定到报销都是盲点，由于没有哪个部门被赋予了对公职人员进行工伤认定的权利，相关部门只能协调解决，并且随着《行政许可法》的颁布，相关部门的行政行为必须要有法律依据，否则就有违法的嫌疑。鉴于这种情况，很多部门在这个问题上很难有所作为，惟一的办法就是等一部适用于公职人员工伤保险的法律。
据悉，在 2001年以前，政府对公职人员因工受伤后，所享受的福利待遇、停工留薪期的时限等具体事宜都有明确的规定。 呼吁及早制定相关法规
公职人员的工伤费用不能报销让很多公职人员都没有想到，在得知了具体情况后，他们表示，相关部门应该加快相关法律的制定。
甘肃省统计局的一位员工认为，缺少工伤保险的医疗保险不能算是一个完整的医疗保险，公职人员的切身利益应该用法律的形式及早确定下来。文中提到的马先生更是满肚子的委屈，他说，私人企业的聘用人员都能很顺利的享受到工伤保险，而作为教师，受了工伤却只能自己垫付，心中很不是滋味。
同样是教师的王女士则表示，虽然教师因工受伤的可能性要少于工厂，但是不代表这个问题就可以无限制的搁置，她建议在没有相关法律出台的时候，有关部门应该拿出一些临时性的政策，以解决实际存在的问题。
兰州大学新闻与传播学院的冯老师认为，在某些领域里，公职人员因公受伤的可能性并不低于企业，如在林业、地质勘探、医院、市政设施等领域工作的公职人员，其工作的危险性并不低，尽快制定公职人员的工伤保险条例，对他们有着重大的意义。公职人员是一个庞大的社会群体，工
伤保险的建立不但会完善社会保障系统，还能促进社会和谐稳定的向前发展，法律的制定迫切而必要。
资料来源：http://news.sina.com.cn/c/2005-04-11/11065617093s.shtml 讨论思考题：
1、 为什么会出现工伤保险不“保”公职人员的情况？这种现象会产生什么问题？ 2、 为解决公职人员的工伤保险缺位的情况提供一些对策建议？
十三、吉林政府雇员出炉在即 实质性工作春节后进行
去年7月，吉林省将实行政府雇员的消息经媒体披露后，立即在全国引起轩然大波，有人称，这一制度将在全国率先打破已实行了几十年的“政府公务员”主导政府全部工作的旧体制。 如今，半年多的时间过去了，吉林省的政府雇员制进展如何？吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长于几天前在接受本报记者采访时表示，吉林省的政府雇员制还没有太大的进展，但同时强调此事没有遇到任何阻力，“实质性工作将在春节过后进行”。 争议不是阻力
“从来只在国外存在的‘政府雇员’即将在吉林省新鲜诞生！此举立即引起社会的强烈反响。”吉林省人事厅人才流动处裴占荣处长回忆说：“当时人事厅的电话响个不停。”有人说这表明政府更加重视人才并采用灵活的制度吸引人才，值得肯定。也有人认为该政策可操作性并不强，在全国推广必须慎重。
但“目前此项工作还没有遇到阻力”裴占荣处长说。大多数人对于这项改革是持赞成态度的，认为政府雇员制有很多的积极意义。
“政府雇员”无疑将对现行的政府雇员终身制产生巨大的冲击，也是打破原有“铁交椅”、“金饭碗”之“游戏规则”的有益尝试。因为我国加入WTO后有关的政府职能及政府雇员制，都需要与国际规范全面接轨。就政府机关“只进不出”的雇员终生制来说，已经难以适应政府职能调整改革的进程。同时，每届政府都有相应的工作重点，每届政府所需的专业人才及对相关雇员的要求不尽相同。
同时，雇员与政府构成的个人与组织的关系、上下级关系，将对多少年来形成的官场上特有的人身依附关系形成有力的冲击。从政者从年轻时进入该系统，在上级领导的“培养”下职级逐步上升，很容易形成带有封建色彩的人身依附关系。在这种环境里，“印象分”、“感情分”、“关系分”难免存在，不可能真正形成完全以德、才选拔任用人才的竞争机制。难以使人才的新陈代谢形成面向社会的“开放性系统”。由于不能随时从社会上吸收优秀人才并同时吸收多样的思维方式和各种专业知识，很容易形成思想的僵化和违反科学常识、客观规律的“瞎指挥”。而政府雇员制的实行，则使公务员队伍与社会之间的“能量交换”成为可能，使政府人员队伍结构经常处在变化之中。这样，被政府雇用者可以根据自己条件直接进入“高级雇员”或“资深高级
雇员”，本身就能打破论资排辈的习惯。
政府实行雇员制的另一意义是建立政府与社会各界沟通的纽带与桥梁。虽然过去各地政府一般也重视倾听民众呼声，开展“万人评议”等活动，但容易流于表面。而当政府直接从社会各界招聘雇员后，情形就会明显改观。因为来自各个方面的被雇用者本身就是某领域、某行业的优秀人才，他们对原来所处的环境、领域有着很深切的了解，他们进入政府工作的同时，也会把大量的社会信息和各种“活情况”带进政府决策的过程。同时，由于这些人过去的经历和行为习惯，一旦操持政务后，往往会比较求真务实。 《办法》没有改变
吉林省政府已决定建立并实行政府雇员制度。这一制度将在全国率先打破已实行了几十年的“政府公务员”主导政府全部工作的旧体制。其中，政府雇员的工资是按相关政府公务员的2-15倍设定的，共分14个档次。最高年薪可达19.8万元。
时至今日，吉林省有关方面对媒体一直保持低调。记者几经周折，终于看到了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。尽管该《办法》的出台引发了一场争议，甚至有些学者对其提出质疑，但这个《办法》并没有修改。用一位工作人员的话说，“《办法》还是那个《办法》”。 记者看到，该《办法》共分为12条。对政府雇员的解释为：“省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才。”并规定政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。
按照这个《办法》，政府雇员的职别将分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种。一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历；高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
《办法》还规定，政府雇员将由吉林省政府直接雇用和管理。雇用政府雇员必须依照有关法律法规，由政府与本人签订雇用合同。雇用合同期限一般为1-3年，其中试用期为3个月。 政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门负责依据雇用合同进行考核。雇用合同期满，根据工作需要，政府对雇员可以续雇或解雇。解除雇用关系的雇员，政府不负责安排工作。
对于政府雇员的待遇，《办法》规定将实行佣金制。每位雇员的具体佣金标准，由省政府有关部门依据雇员本人的能力和所承担的任务以及佣金标准表进行商议，并以合同形式确定。 《办法》最后称，依据《劳动法》的有关规定，雇员受雇期间，将由省政府负责为雇员办理社会保险，投保费用按照有关规定由政府和雇员本人按比例支付，除此之外，政府不再为雇员提
供其他福利待遇。雇员佣金和社会保险金列入政府财政预算。 招贤春节后进行
自从去年7月份后，有关吉林省政府雇员制的消息开始沉寂下来，裴占荣处长称是因为此事一直没有什么新的进展，但她否认了此事搁浅的说法。“政府文件都下了，怎么可以不搞呢。只是现在的时机还不是很成熟”她同时向记者透露，此项工作将在春节过后进行实质操作，首批招聘政府雇员人数在10名左右。
据了解，雇用政府雇员，首先由政府或政府有关部门提出雇用政府雇员的需求，再由省人事厅根据政府或有关部门提出的需求，拟订雇用计划，其中包括雇用理由、雇用人数、雇员的专业和条件、工作安排以及雇员的报酬费用等。
然后，雇用政府雇员计划报政府主管领导同意后，由省人事厅按计划提出人选。雇员人选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以面向社会公开招聘。个人推荐的，推荐人应向政府提供翔实的书面推荐材料，介绍被推荐人的政治表现、专业特长、专业能力和主要工作业绩，经省人事厅会同有关部门考核后确定；面向社会公开招聘的，须经有政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定。
对政府雇员人选进行考核或招聘后，由省人事厅根据考核或招聘的结果，提出雇用政府雇员的具体意见，报省政府常务会议审定。按照政府常务会议审定的雇用政府雇员的意见，由省人事厅代政府办理雇用手续，发给《政府雇员证书》，核定佣金标准。省政府授权雇员服务部门作为甲方，代表政府与雇员本人签订《雇用合同书》。
那么，目前吉林省政府雇用政府雇员的工作已进行到了哪一步，首批政府雇员是采取推荐还是面向社会公开招聘，对于这一系列情况，有关负责人无可奉告。
记者在采访中发现，关于吉林省政府雇员制的争议并没有结束，一些人对此举还持有“保留意见”。再三要求记者不要透露其姓名的吉林省政府一位工作人员认为，出台政府雇员制，其吸引专才的意图是积极的。在由于各种因素造成的行政人员“外行领导内行”、办事“瞎指挥”的现状下，如果这些雇员真的能够参与行政发挥专才，这些高薪也许不会花得太冤枉。然而积极的意图往往并不等同于积极的效果。如何保证招收政府雇员的公平公正和公开是一个很重要的问题。事实上，老百姓最关心的也就是，我交钱给政府，政府用什么来保证这些钱没乱花？ 很多人跃跃欲试
“为什么不把钱拿来对原有公务员进行专业培训，而非要另起炉灶呢？”有学者认为，尽管说是不占行政编制，然而雇员工资等一切开销均从财政出，这无疑增加了行政开支。再加上一般雇员的工作跟普通公务员差不太多，因此还不如对现有的比较年轻优秀的公务员加大专业培训力度，实行终身教育，让他们提高素质。
尽管人们对政府雇员制的争议仍在继续，但这并没有影响人才们成为政府雇员的渴望。记者在采访中发现，很多人表示要竞聘政府雇员。王老师在一所大学里任教，他对政府雇员表现出浓厚的兴趣，吸引他的当然是丰厚的收入。当然，王老师还有一些担心，那就是政府如何公正、准
确地雇用“政府雇员”？《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的解释是：“雇用人选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以面向社会公开招聘。凡推荐人选，经省人事厅会同有关部门考核后确定；公开招聘的，由政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定”。这种解释会不会仍然是一种“少数人”选人，仍然由领导来画圈和打挑是不是合理。
另外，公正地续雇或解雇“政府雇员”涉及如何评价“政府雇员”的业绩。而像法律、金融、信息等方面的人才，是难以用量化指标来考核的。《试行办法》说“均由其所服务的工作部门提出意见，经省人事厅审核同意后，报省政府批准实施。”可以想像，政府雇员在某部门工作，要和政府内的公务员打交道，要和分管该雇员的领导打交道，工作中一旦有分歧、有冲撞，怎么办？会不会因此影响到对他的评价？
在计算机方面有一定成就的王先生认为，即使在运作中排除掉那些不该出现的内容，政府雇员制的一些原则也还是值得考量的。譬如它规定政府雇员不得同时兼任其他工作，被解雇后政府也不负责工作的落实，这对于需要在稳定环境里发展的专业人才无疑是一个巨大的风险，而与此同时，他们又并不享有在行政事务上继续发展的权利。在这两大制约下，纵然是“高薪”，只怕也请不动“真神”。但他最后还是表示，如果政府雇员招收工作一旦开始，自己也会去“比划一下”。 资料来源：http://www.sjzpinfo.net/news/list.asp?id=547
讨论思考题：
1、 结合案例分析实行雇员制的背景及实行雇员制的必要性和意义？ 2、 试分析实行雇员制容易出现哪些弊端？如何克服这些弊端？
3、 政府雇员制的实行的深层次意义是什么？在人事行政迈向人力资源管理的今天，雇员制会成为我国公共部门人事制度的方向吗？
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