［论文摘要］时展以赋予现代企业教育制度新的内涵,应将新制度的建立纳入法制化轨道,并与企业的长远发展规划、与职工的个人发展规划相结合。现代企业的教育必须走产业化道路、培训要实现网络化和国际接轨,建立企业教育质量保障体系,培养企业自己的培训师。
［论文关键词］企业教育;教育产业化;网络化
近年来关于建立现代企业教育制度的话题一直是所有企业、所有教育培训部门讨论和探索的中心内容,建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一,没有一个完善的、系统的教育制度,企业就没有长远生命力,而且随着企业的发展,企业教育制度还要不断完善和改进,使得企业的教育制度能更好地为企业的发展服务。
1明确现代企业教育制度所赋予的新内涵
(1)现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育,也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育,而是肩负着企业的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命,更重要的它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划。它是一种企业文化、一种内在的需求。
(2)现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责,而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下,劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责,体现齐抓共管的特色。
(3)现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理、下至最基层的操作工人,毫无例外地都要接受不断的培训,否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境,同时还要兼顾社会人才的培养,使社会人才企业化、企业人才再培养、一般人才深加工三方面工作同步进行。
(4)现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新,建立和完善符合企业实际的培训制度。适应学习社会化的要求,逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
2把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作,这是职工的权益,也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育,实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中,以法律法规的形式约束我们的工作,使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训,自觉地进行知识的更新和能力的培养。
3把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合,与职工的相结合
(1)建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况,从企业自身的实际出发,结合自己的实际情况,结合本企业的发展方向系统安排,将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合,统筹各方面培训需求,考虑成本、时间与收益的关系,提高继续教育培训工作的预见性。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训,虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训,但在总体发展思路和具体操作过程中,仍较多地延续传统的管理观念,如：“缺什么,补什么”的工作思路,使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行,零敲碎打,缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划,职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值,导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”,不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来,“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义,也使企业蒙受不必要的经济损失,企业虽然下了很大的力气,投入了大量资金,有时却是做无用功。另一方面,随着各级培训中心的相继建立,基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊和不定,直接影响到培训的开展,使得重复培训现象增多。更严重的导致大量人才流失。因此,企业教育培训工作不但要对企业负责,也要对每位员工负责,这是一个企业文化的标志。
(2)建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理,就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计,这些设想有的可以实现,有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时,如果这个单位的管理者能够为他去进行设计,他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时,要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上,并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整,为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
(3)与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式,是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划,告知对方其在组织中职位的发展。较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人,发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积,有益其成长。
4现代企业教育必须走产业化道路
所谓企业教育产业化,就是用办产业的思想办教育,使教育处于经营的状态,讲成本,讲效益,在遵循教育规律的前提下,尊重价值规律,适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法,改革企业教育体制、创新企业教育机制,使教育规律和经济规律有机结合起来。
企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势,企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势,在实践上的可行性和优越性,已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。。要做到这一点的途径：使企业教育产业化。
企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。当前,企业已按照“产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学”的要求,实行规范的公司制改革,成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后,企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求,转换经营机制,建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成,契约成为工作载体,传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已经落伍。在这种情况下,如果企业教育培训在管理体制和运行机制上仍然按固有模式运作,显然是与经济体制不相适应的。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门,它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场,各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下,作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领的必然选择。
5现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一,与以往的培训不同,现代企业培训要做到全员化、终身化。要实现以上目标,以往的进行脱产课堂讲座、现场实习、结业考试的培训模式,已经越来越表现出了许多弊端,如：影响生产工作、培训方式内容单一、培训人员少、培训效果差等。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训,不仅能全员培训、实时培训,而且培训形式丰富多彩、有趣,培训内容可重复学习,培训项目选择余地大,学员可以在Web环境下进行信息检索、搜集以及信息等学习活动,既节省时间,又避免了重复培训现象,又可以使教育资源得到充分利用,大大提高了培训效果。
6现代企业教育培训要与国际接轨,建立企业教育的质量保障体系
关键字：企业人力资源留人策略
一、企业人才流失根源
1.企业的用人机制不完善
我国的企业发展的用人机制很不完善，国有企业的发展制度严格，企业内部的利益分配机制不合理，致使相应的人才流失现象十分严重，而民营企业的管理以家族企业的管理为主，传统的家族机制致使相应的人才提升的空间较小，企业优秀的人力资源得不到良好的配置和发展，刚进入企业的人才留下来的几率很低，难以形成企业的认同感，难以融入企业的发展。
2.企业长期有效激励机制的缺乏
企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。企业长期有效的激励机制的缺乏难以留住优秀的人才，对企业的发展也不利。企业现今的薪酬制度大多为基本工资加上相应的提成等形式，随着企业的发展单一的薪酬制度难以满足企业人才的多样化发展需要，应建立更为灵活薪酬制度，从而为人才的发展建立良好的激励机制。
3.人才的事业发展规划不明
企业员工的个人发展机制的不健全也是企业难以留住优秀人才的重要原因，有发展潜力的优秀员工一般都对自身的事业发展具有明确的规划和发展，希望能在相应的企业得到培训，并通过持续学习获得经验和能力的提升，从而实现自身的事业发展的规划，实现个人价值与企业发展的目标相结合，最终实现个人与企业的共同发展和进步。企业对相关的人才发展未有完善的规划和培训的体制，甚至缺乏相应的企业长期发展规划，不利于企业人才的保持。
4.企业文化氛围不浓厚
企业的文化氛围是影响企业发展和人才工作发展的基础性环境因素，那么实际上也是学习型组织和企业主流文化建设的基础性因素，良好的企业氛围不仅有利于人才的发展和工作积极性的提高，更对企业的持续发展产生了深远的影响，企业的文化氛围建立了相应的人才保持和发展机制。企业为促进自身的发展应建立更为有效的人才保持机制。
二、企业人才保持具体措施
1.待遇留人
(1)绩效考核。企业应通过员工的自我评价、相应小组的考核，建立以业务水平、业绩、态度和技能为考核内容的发展体系。企业的人才也是企业发展的重要和关键因素，因此企业的待遇发展对相应人才的保持有着重要的作用。企业的待遇发展同时也是企业建立长期有效的物质激励的重要措施。在相应的工资待遇的分配上应体现公平公正的分配原则，形成以能力、绩效为考核重心的绩效考核体制。
(2)项目奖励。除了通过基本的工资待遇建立相应的激励体制外，企业还应通过项目的奖励建立物质的有效激励。通过项目的策划和管理，建立企业人才的成才和发展模式，并通过项目提升员工的晋升机会和丰厚的奖励，为保留优秀的专业人才奠定了有效的激励体制。
2.环境留人
本企业通过建立良好的工作和生活环境建立了企业的人才保持机制，2010年6月25日，由潜江市江汉油田搬至武汉市硚口区实现了企业的部分搬迁模式，同时也实现了相应的江汉院区和武汉院区的美化模式，为员工的居住和工作提供了良好的生活和工作环境。针对企业内部的人才结构特点，实现了集中的管理和居住，建立了具体而多元化的企业发展环境保障，为企业员工的发展建立了优秀的发展环境。
3.和谐的氛围
企业的文化氛围是相关人才的主流认识和共同的价值观的体系发展，具有较强的激励和凝聚的作用，对建立员工的保持和发展机制有着十分重要的作用。优秀的企业文化的发展能提升企业对优秀人才的吸引力。更深的层次上体现了企业发展的一种精神意识的表现和企业管理的人文关怀，从而最大限度地满足员工的精神和感情上的需求，激发员工的工作积极性，实现个人价值和企业战略目标的和谐统一。企业应构建有特色的企业氛围实现企业的人本管理，创建宽松而民主的工作环境，实现将个人发展与企业发展协调统一，促进企业与员工共同成长。
4.事业留人
企业应建立长远的企业发展规划，同时也应为企业人才建立良好的发展平台，使企业的人力资源得到最大限度的合理分配，通过岗位的磨练和发展使员工建立明晰的发展和事业规划，同时企业应使相应的有效激励机制发挥作用，使优秀的人才有事情做、有项目做、有成果、成长快。同时企业对人才的安排应建立在个人发展的潜力和空间基础之上，实现有挑战性的发展，同时为企业员工的发展建立良好的培训和发展机会，使员工产生归属感和认同感，从而充分发挥自身优势，为企业的发展做出相应的贡献。
5.情感留人
企业的人才保持机制应建立在对人才的尊重和精神需求的基础之上，在企业人力资源的管理过程中应尊重人才的人格、人才的发展需求、人才的利益发展，以及人才的建议等，这些不仅挽留了一批人才，同时也为企业的发展建立了长期有效的人才吸引机制，通过对人才的公正公平地评价和激励，增强企业员工的成就感和荣誉感，建立企业发展的员工精神和情感的挽留机制。在建立企业文化的发展和凝聚机制外建立有效的人才的挽留和保持机制，最终促进企业的持续发展。
总之，人力资源是企业可持续发展过程中必不可少的核心资源之一，企业要结合自身的岗位需求，采取合理、人性的留人策略，使其为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1] 冯国东. 新课程标准下高中数学教学探讨[J]. 新课程研究.基础教育.2008（03）.
[2] 辛京奇，王文娟. 新课程改革背景下数学教学技能的分类与培训[J]. 运城学院学报， 2009(02).
1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；
2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管
领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；
三、建立员工发展三条通道
公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。
技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道：适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：
1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
2、 配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容；
关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制
随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。
1专业技术人才定义及特点
专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：
1.1独立自主性强
专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。
1.2注重工作价值
专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。
1.3成就动机强烈
专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。
2专业技术人才培养措施
2.1岗位培训
一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。
2.2学历培训
鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。
2.3“师带徒”培养
针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。
2.4“科研项目经理”管理制度
通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。
3专业技术人才发展路径
企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。
3.1职称晋升
按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。
3.2职位晋升
根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。
4专业技术人才培养发展中的不足
4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系
首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。
4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理
体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。
4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显
从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。
5结论与建议
5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系
专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。
5.2畅通专业技术人才职业发展通道
关键词：农民工；职业生涯规划；路径
浙江是一个劳务输入大省，温州也是一个劳务输入比较集中的城市。2005年起温州市政府把到温州务工的农民工称为“新温州人”，充分体现了政府号召人们对进城务工人员的认可和尊重，从思想观念上消除对农民工的歧视和偏见，切实让农民工享有平等待遇。据温州市公安局统计，2008年12月，温州市公安局对外公布全市登记在册的外地暂住人口为3 396 053，主要以湖南、湖北、贵州、江西、安徽、四川等省，暂住人口中务工的为3 135 307人，从事服务业的58 805人，务农的24 250人，温州已经成为创业的第二故乡。温州对农民工有着巨大的吸引力，温州的发展也同样离不开农民工。
一、职业生涯规划内容
随着越来越多的农民工朋友进入到城市里展开个人的城市生涯，每个人都要借助于谋求职业而实现自我的发展。职业生涯规划，简称职业规划，就是对个人的职业历程乃至整个一生进行持续的、系统的、规划性的设计的过程。从个人角度和企业角度，职业生涯规划又划分为两个方面的内容：
1.个人职业生涯规划：企业中的大多数员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求实现职业的理想，能主动根据个人的特点、企业发展的现实和社会发展的需要，制定自己的职业规划。
2.企业员工职业生涯管理：在广大员工希望得到成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理部门（或人事部）为了更好地开展工作，在了解员工个人的特点，成长和发展的方向及兴趣的基础上，通过一些宣传、教育和咨询等活动，帮助员工制订有关个人成长、发展的计划以及与组织需求和发展相结合的计划，不断地增强他们的满意感，并使他们与企业组织的发展统一协调起来。可见，职业生涯规划既要体现员工发展的需要，又要体现企业发展的需要，是员工个人发展与企业发展的一种协调与相融。
二、农民工做好职业生涯规划的意义
职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要，在人一生的历程中，需要靠职业来生存和发展。每个人都需要规划好自己的职业生涯，主动去把握它、迎合它、顺应它才是生存之道。有些农民工朋友会说，职业生涯规划，那是大学生的事，我们居无定所，四处漂泊，生活如无根的浮萍，天天生活在变化中，甚至工作有没有着落也不清楚，还需要做职业生涯规划吗？实际上这样的看法并不在少数，正是由于存在这样的观点，很多农民工朋友的城市生活才没有更多的长进。离开家乡进城工作，可不能像当年游击队一样，打一枪换一个地方，如果没有合理的、长远的、多方面的规划，就无法进一步实现个人的职业理想和生活理想。那么怎样看待农民工做职业生涯规划这个问题呢？
1.从社会的角度看。每年一度的春节，大量的农民工返乡，春节过后又有大批农民工进城，在上亿的劳动力大军流动过程中，许多人完成了一年的职业劳作，来年又重归游离的状态，不能也无法重新回归从前的单位，也不能从事原先的职业。于是乎，大量的人力资源耗费在等待、煎熬、徘徊和痛苦之中。这中间有很多原因是由于农民工朋友在自己进入城市之后，没有对自己能做什么，个人想要什么，有什么基础，个人发展的方向是什么等问题，做深入、系统的分析和探讨而造成的。农民工朋友做好自己的职业生涯规划，有利于建立科学的择业观，提高就业的成功率，还可以减少失业、被辞职的情况，从社会角度来看对降低就业压力是有较大帮助的。因此，农民工朋友做职业生涯规划是社会现实的需要。
2.从企业发展的角度看。长期以来，由于中国拥有巨大的劳动力资源优势，整个劳动力市场呈严重的供过于求的状态。大量进城务工人员一方面为企业提供了大量的廉价劳动力，另一方面上到国家、下到企业都逐渐产生了员工流动和使用的依赖，中外企业招聘员工一般不用发愁。但是，目前大多数企业对待农民工劳动力，都是重在使用而轻视培养，重视招聘新员工而轻视已有劳动力的再提高，更不用说对员工进行职业发展规划和技能提升。实际上，企业员工缺乏职业安全感和职业发展需求的满足感，员工的安心工作就会出现波动，企业发展就会有隐患。如果农民工劳动力资源没能及时有效地得到规划、开发与储蓄，大部分农民工很可能将永久性地退出劳动力市场。为了农民工的“再出发”与产业的“再发展”，就必须做好劳动力供给的“蓄水池”，进行科学的职业发展规划与开发。
3.从个人发展的角度看。从个人的角度来讲，农民工朋友绝大多数原来是在土地上从业的农民，由于寻求个人的发展等动力促进，离开了自己熟悉的家乡，来到全新的城市环境里，谋求有所发展，但是如果个人在进入城市职场之前，对自己的未来发展没有规划和目标，那么会对个人的发展造成障碍的。特别对刚刚成长起来的步入城市的年轻打工者（新生代农民工），该用怎样的眼光来看待自己未来的发展道路，将对其一生的成就产生重大影响。。以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。（2）通过职业生涯规划，可以重新安排自己的职业生涯，突破原有生活的局限，塑造全新、充实的自我。即使自己已经进城打工多年，还可以评估个人目标和现状的差距，提供前进的动力。（3）通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己，使个人价值增值。还有助于全面了解自己，增强职业竞争力，发现新的职业机遇。。
三、农民工做好职业生涯规划的路径
。
1.评价自我。即审视自己、认识自己、了解自己，做自我评估。自我评估就是对自己做全面分析，通过自我评估才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的生涯路线，才能对自己的生涯目标作出最佳抉择。因此，自我评估是职业规划的重要步骤之一。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。也许农民工朋友会说，我没有什么特长，其实不是这样的，每个人都有自己的特长，只是平时没有去挖掘发现而己，仔细分析自己，就会发现原来我还有这样或那样的特长。
2.评估职业机会。主要分析内外因素对自己职业选择的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业规划时，要分析环境条件的特点，
转贴于 环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位，环境对自己提出的要求，以及环境对自己的有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使职业规划具有实际意义。农民工要把自己作为一个职业人来了解周围的环境、你所在的地区、你将要就业的行业等，只有清晰掌握周围的环境，才能权衡利弊。
3.选择职业。通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己、分析环境，在此基础上对自己的职业作出选择。也就是在职业选择时，要充分考虑到自身的特点，即自己的能力、性格和兴趣，特别是个人的工作能力，工作能力往往是限制一个人在劳动力市场选择合适岗位的因素。分析自我、了解自己、分析环境、了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业相吻合。通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的特长与兴趣点。选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。职业的选择决定以后的成长道路，所以每一位农民工朋友千万不要简单的认为找一份工份就是自己以后的职业，随意从这个工作跳到那个工作，这里不行就到那里。对待自己的工作选择要慎重。
4.制订职业计划。在做个人职业发展计划的时候，要考虑你所选择的工作，能否帮助你实现人生的最终目标？你是否有办法可以让你现有的职业与你的人生基本目标一致起来？简单的说，就是你希望在多少年之内达到什么目标，根据这个目标我又该怎么做？通常在制订职业计划时，先制定一个长期目标，然后把长期目标分解成一个个短期和中期目标，这样对于每一个短期目标就会变得贴近生活、容易达到。
5.实施行动。开始行动，这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤，因为行动就意味着你要停止梦想而切实地开始行动。如果想法不转换成行动，就是一纸空文，目标也只能停留在梦想阶段。如果你想成为一个电工或家政人员，当你制定职业规划后就立即行动起来，你可以参加政府提供的免费技能培训，针对大量需要培训的农民工，政府每年都会提供大量的资源为农民工进行多种形式的免费培训的，那农民兄弟们可以充分利用这些机会，提升自己的能力。立即行动，无论你是处于刚刚踏上职业路途的年轻人，还是40岁左右并且正陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在都是你进行职业规划的好时机。只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。
参考文献：
[1]邹树新.中国城市农民工问题[M].北京：群言出版社，2007.
[2]陆汉洲.聚焦中国民工[M].北京：中国经济出版社，2005.
[3]沈立人.中国农民工[M].北京：民主与建设出版社，2005.
[4]隋光明.中国民工调查[M].北京：群言出版社，2005.
[5]叶忠华，王柏民.关于温州农民工情况调查及建议[EB/OL].http：//wenzhou.gov.cn/art/2008/12/16/art_6844_444.htm.
从省心省力的角度来说，老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来，只要不出问题，且能持续为公司做出贡献，员工自己也会得到同步发展，相得益彰嘛，这有多好。
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再次，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么？
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里，大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1．员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；
2．公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。
所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；
3．先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；
4．强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资，或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励，或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5．公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心，有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢？
1．哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板压员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？
2．在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
再有，怎么能确保公司在发展赢利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！
3．关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4．在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5．关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容