职位薪酬管理制度

目录 一、 总则

第一条 第二条 第三条

二、 管理标准

第四条 第五条

三、 员工个人薪酬的设定与调整

第六条 第七条 第八条 第九条 第十条

四、 薪酬保密管理

第十一条 薪酬保密制度

五、 薪酬沟通原则

第十二条 部门经理人员的薪酬沟通

薪酬管理目标 付薪理念 薪酬的组成

薪酬等级

薪酬等级调整原则

员工个人基本工资设定 员工个基本工资调整方法 本职位薪幅内薪酬水平调整 职位的晋升与下降调整 内部职位调动

第十三条 员工的薪酬沟通 六、 附则

第十四条 第十五条

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××软件股份有限公司 职位薪酬管理制度

一、 总则

第一条

1、

薪酬管理目标

薪酬体系的市场化、规范化和结构化

以职位、绩效、薪酬一体化为原则，通过薪酬水平市场定位、职位市场价值评估和等级序列建立、薪酬等级的核定、员工能力和业绩评估等手段，建立市场化、规范化和结构化的基于职位、绩效的薪酬管理体系。 2、

薪酬管理对内公平性

通过基于职位、绩效的薪酬结构化管理，使职位薪酬宽幅区间与职位价值等级保持一致的趋势，保障职位价值与报酬直接相关。 3、

薪酬管理对外具有竞争力

参考公司目标市场竞争对手的薪酬水准，依据公司效益水平和内部薪酬管理要求，确定公司总体薪酬管理水平，以实现薪酬水平的市场化动态管理，保持和提高薪酬市场竞争性，同时有效地控制成本。 第二条

付薪理念

本公司公司的付薪酬理念为“3P付薪”，也即：

1、 2、 3、 第三条

薪酬组成

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按岗付薪(PAY FOR POSITION)：薪酬由职位市场价值级别决定。 按人付薪(PAY FOR PERSON)：薪酬由个人业绩表现和能力决定。 按绩效付薪(PAY FOR PERFORMANCE)：薪酬由个人业绩考核结果决定。

员工的年度总薪酬由基本工资、绩效奖金、福利计划和股权激励四个薪酬要件组成。本制度管理对象是基本工资。

1、

基本工资

基本工资是公司根据职位价值、个人绩效和能力表现而定的员工基本收入。基本工资按月以货币形式支付。基本工资包含了原薪酬体系中的基本薪资和业务津贴。 2、

绩效奖金

绩效奖金是根据员工年度工作绩效考核结果、部门经营业绩和公司赢利水平所确定的员工奖励性浮动收入。 3、

福利计划

福利计划是根据国家有关规定、公司薪酬管理规划和企业支付能力向员工提供的福利性收入。 4、

股权激励

股权激励是根据确定的激励对象所承担的责任和风险、智力资本和创新劳动的贡献、个人工作绩效高低和公司赢利水平所确定的，以股权形式兑现的一种长期激励性风险收入。股权激励对象为公司核心竞争力团队人员。

二、 薪酬管理标准

第四条

1、

薪酬等级

薪级是根据公司薪酬管理策略，以职位市场价值等级为基础，依据对外薪酬市场竞争力管理要求，根据公司付薪现状和支付能力等因素所确定的现金报酬等级。

薪级它与职位等级一一对应。每一个薪级对应的薪酬包含基本工资、绩效奖金。每个薪级对应一个宽幅薪酬范围（即薪酬幅度或简称薪幅，如下图所示）：

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金额

薪酬幅度

上限 下限 中位点

1

2、

中位点

2

3

薪级

在薪酬结构中，每个薪级代表了该等级上各岗位的价值，而中位点代表了能力和业绩表现都完全符合该等级上职位的要求的任职者的价值。因此，薪级的中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的市场竞争能力。 3、

下限

下限是指该薪级的最低薪酬水平。 4、

上限

上限是指该薪级的最高薪酬水平。 第五条

1、

薪酬等级调整原则

根据“按岗付薪”原则设定职位的薪级中位点，也称该职位的“标准工资”。中位点付薪是对各级别支付的具备市场竞争力的工资，同时兼顾公司的支付能力，通常由公司的市场薪酬定位决定，是公司人才竞争的重要策略。

2、

各职位类别的薪级中位点的市场定位可能受到工作性质、人才供应情况等因素的影响而略有不同。

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三、 员工个人薪酬设定与调整

第六条

1、 2、

员工个人基本工资的设定

应根据员工个人所处职位的等级对应确定其所处的薪酬宽幅区间。 员工个人在该区间中所处的具体位置取决于其个人的绩效和能力表现以及市场状况等因素。在同一薪酬宽幅区间的员工，若绩效和能力表现水平相同，原则上他们的在该区间中所处的位置应该相同。

3、

每个基本工资的职位薪酬宽幅区间分为如下四个区间。

基本工资的薪级的四个区间所对的员工“绩效和能力表现”和人才的“市场状况”标准如下：员工个人在区间内的位置和提升标准如下图所示：

绩效和能力表现 市场状况 技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要

上限

表现卓越的、能力远高于职

Q4 Q3 位要求，可被晋升到上一等级的

薪 酬等级

下限 中位点 优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求 绩效和能力都完全达到职位

需要支付足够的薪资以吸引人才进入公司

Q2 要求

绩效和能力部分达到职位要

Q1 求，尚有待提高

缺乏经验的新上岗人员、或绩基本具有市场竞争力 效和能力达不到职位要求的

第七条

员工个人基本工资调整方法

员工个人基本工资的调整每年根据员工能力、业绩考核调整一次，其包括职位、薪酬二个方面的上、下调整，也即：

１、 本职位薪幅内薪酬调整：职位不变，薪酬水平的上、下调整。 ２、 职位的晋升与下降调整：本职位序列内职位的晋升和下降。

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第八条

本职位薪幅内薪酬调整

公司每年基于员工的年度绩效考核结果和现薪酬水平在其职位薪幅内处所位置（渗透率）进行员工本职位薪幅内薪酬调整。 第九条

1、

职位的晋升与下降调整 职位晋升

（1） 员工本职位薪酬在Q4或Q3时，其薪酬水平可晋升到新职位。 （2） 若员工目前付薪水平低于新的薪级下限，可分二次，或一次性提升到

下限。

（3） 若员工目前的付薪水平已高于新的薪级下限，可根据员工绩效和能力

表现酌情给予一定百分比的薪资提升，原则上提升幅度在10％以内。但不应提升到高于新的薪级的中位点。

2、

职位下降

（1） 员工降级到新职位，应按照新职位所处薪级付薪。

（2） 若员工目前付薪水平已高于新的薪级上限，原则上一次性下调到上限。

在薪酬切换的始点，对于目前付薪水平高于新薪级上限的，维持现薪酬水平不变。

（3） 在薪酬初始化切换时，若员工原付薪水平已高于新的薪级上限，则暂

维持其原付薪水平不变。以后将根据本办法确定的薪酬调整办法管理。

第十条

内部职位调动

原则上员工在公司内部的职位间调动应尽量为平级调动，以确保员工的能力能符合新职位的要求。即使为跨等级调动，也应尽量确保是在相邻等级间的职位调动。

１、平级调动

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由于新旧职位的对应薪级相同，调动时维持员工的原付薪水平不动。年末时，按照公司年度调薪办法，根据员工的绩效考评、能力表现进行薪资调整。

２、跨等级调动 （1）

若员工的原薪资处于新职位对应的薪级范围内，则调动时维持其薪资水平不动。满一年后，根据员工的绩效和能力表现，给予一定百分比的薪资提升。

（2）

若员工的原薪资低于新的薪级下限，则调动第一年内维持其原薪资水平不动。满一年后，根据员工的绩效和能力表现，给予一定百分比的薪资提升。

四、 薪酬保密管理

第十一条 薪酬保密制度

1、

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，公司特推行薪资保密制度。各级管理人员应严格执行保密制度，并要求下属员工不探询他人薪资，不评论他人薪资。

2、

各级人员的薪资除公司主管核薪、发薪的人员和隶属部门经理以上的管理人员外，一律保密，如有违反者，公司将追究其责任并给予处罚。

五、 薪酬沟通原则

第十二条 部门经理人员的薪酬沟通 部门经理薪酬沟通的内容如下：

1、 2、 3、

理解公司整体付薪理念－－“3P付薪”。 了解分管部门下属职位对应薪酬宽幅区间。 了解下属各职位类别的薪酬构成。

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4、 5、 6、 7、

理解薪酬总额预算管理方法。 理解薪酬管理标准。 了解本人的薪酬构成。

了解本人任职职位、所处职位类别、薪酬宽幅区间和本人职位基本工资水平。

8、

了解薪资调整依据，本人调整幅度。

第十三条 员工的薪酬沟通 员工薪酬沟通的内容如下：

1、 2、 3、

理解公司整体付薪理念（3P） 了解本人的薪酬构成。

了解本人任职职位、所处职位类别、薪酬宽幅区间和本人职位基本工资水平。

4、 六、 附则

第十四条 本制度正式颁布实施后，原薪酬管理制度办法废止。

第十五条 本制度由人力资源部负责解释。

了解薪资调整依据，本人调整幅度和公司平均调整幅度。

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