一、单项选择题
（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是
A.生存工资理论 B.工资基金理论 C.工资差别理论 D.均衡价格工资理论
（A）2.工资基金理论的代表人物是
A.约翰·穆勒 B.亚当·斯密
C.大卫·李嘉图 D.约翰·贝茨·克拉克
（C）3.阐释了岗位工资制度的理论依据是
A.生存工资理论 B.工资基金理论 C.工资差别理论 D.均衡价格工资理论
（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了
A.效率工资理论 B.制度学派工资理论 C.知识资本理论 D.生存工资理论
（A）5.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是
A.基本工资 B.奖金 C.福利 D.津贴
二、多项选择题
（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括
A.常规性 B.结构性 C.等级性 D.固定性 E.基准性
（ABCD）2.整体薪酬的理念包括
A.整体理念 B.客户理念 C.业绩理念 D.个体化理论 E.效益理念
（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括
A.保障薪酬 B.激励薪酬 C.薪酬的替代品 D.薪酬的补充 E.薪酬的柔性部分
（BCD）4.薪酬管理的目标包括
A.透明性 B.有效性 C.合法性 D.公平性 E.激励性
三 填空题
1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有 的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。 1.价值
2.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是 。 2.雇员
3.19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(John Bates Clark)在其著作《 》中提出了边际生产力分配论。 3.财富的分配
1
4.洛夫等经济学家发展并完善了 。 4.效率工资理论
5.制度学派则是从 的角度研究影响工资水平的因素。 5.现实
四 名词解释
1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。 2.基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。 六 论述题
1.试述薪酬管理的作用。
（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
这是薪酬管理最基本的作用。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。薪酬管理的有效实施，能够为员工提供可靠的经济保障，从而有助于吸引和保留优秀的员工。
（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性 根据马斯洛的需要层次理论，人存在五个层次的需要，有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些需要，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们满足生存需要的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人交往的物质基础。此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们尊重和自我实现的需要。 （3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而每个员工个人绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，通过有效的薪酬管理，企业可以在一定程度上降低总成本，从而提升企业的经营绩效。 （4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
第二章 战略性薪酬管理
一、单项选择题
（A）1.斯奈尔教授有关战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路是
A.理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管理特点-确定薪酬策略
B.理解企业战略-确定不同类型人才的管理特点-区分人力资源的基本类型-确定薪酬策略
C.区分人力资源的基本类型-理解企业战略-确定不同类型人才的管理特点-确定薪酬策略
D.确定薪酬策略-理解企业战略-区分人力资源的基本类型-确定不同类型人才的管
理特点
（D）2.差异型薪酬战略强调的是
A.劳动成本目标 C.绩效加薪政策
B.员工参与薪酬决策 D.薪酬的激励目标
2
（C）3.不属于“大薪酬管理体系”内容的是
A.战略层面
B.制度层面
C.管理层面 D.技术层面
（D）4.不属于波特的竞争战略是
A.总成本领先战略 B.差异化战略 C.集中化经营战略 D.混合型战略
（C）5.斯奈尔教授认为评价组织人力资本的两个标准是价值和
A.整体性 B.战略性
C.稀缺性 D.暂时性 二 多项选择题
（ABCDE）1.薪酬战略的特征包括
A.整体战略性 D.创新差异性
B.灵活权变性 E.员工选择性
C.绩效主导性
（ABCDE）2.企业的薪酬战略包括
A.薪酬目标 D.员工贡献
B.内部一致性 E.薪酬管理
C.外部竞争力
三 填空
1.Wen's战略薪酬矩阵中产品选择的主要战略分析工具是 。 1.波士顿矩阵
2.对于核心人才，其人力资源管理体系以“ ”为基础，强调员工对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约。 2.承诺
3.成本先导型战略更强调薪酬策略侧重于“ ”目标，从而适应稳定的组织结构和传统管理模式。 3.劳动成本
4.整体薪酬管理的一个理论基础是所谓的“ ”。 4.权变观念
5.薪酬结构的基本设计思想有两类：偏向平等或 。 5.偏向等级化 四 名词解释
1.战略性薪酬：是指具有战略意义的，以组织发展为前提的薪酬，主要是对外部环境的适应。 2.战略性薪酬管理：实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念，它是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。
3.核心人才：是指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。
4.薪酬战略：也称战略性薪酬，其核心内容是在变化的环境中，通过一系列薪酬方案的选择帮助组织赢得并保持竞争优势。 五 简答题 六 论述题
试述企业战略对薪酬管理的影响。
（1）战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。
3
企业整体的战略部署将对人员安排做出明确的规划，其中包括员工的类型、规模和数量结构。
（2）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。
（3）不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。
战略责任是一个重要的可付酬要素。一般来说，组织中层级越高的人员，其承担的战略责任就越大，其报酬包中与战咯因素相挂钩的比重就越高。 （4）战略会影响组织薪酬结构的设计。
组织的经营战略会影响和决定薪酬结构的设计，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内在公平性，推动战略有效实施。
（5）战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。
根据企业战略和发展需要，我们可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的核心人力资源。
（6）战略确定企业薪酬激励的方向和重点。
不同的战略目标会导致不同的激励方向，从而决定企业薪酬战略激励的重点。
第三章薪酬体系设计
一、单项选择题
（A）1.最简单的工作评价法是
A.排序法 B.职位分类法 C.要素计点法 D.要素比较法
（D）2.要素计点法于20世纪20年代中期最初使用于
A.荷兰 B.英国 C.德国 D.美国
（B）3.工作评价法中应用最为广泛的第一量化方法，也是组织中最常用的职位评价方法是 A.排序法 B.要素计点法
C.职位分类法 D.要素比较法 （C）4.技能薪酬结构最后一个关键环节是
A.技能分析 B.技能定价 C.技能认证 D.技能评价 （A）5.企业最常用的能力评价方法是
A.定性评价法 B.定量评价法 C.因素分析评价法 D.关键事件评价法
C.简化与统一的原则 D.测试与评议相结合的原则 （D）6.不属于技能认证需要注意的问题包括
A.认证主体 B.认证方法 B.C.认证时间 D.认证地点 二、多项选择题
（ABCDE）1.技能薪酬体系的适用条件包括
A.组织特征
B.员工特征
C.行业特征
4
D.工作形式 E.组织成长阶段 B.认证方法 E.认证部门 B.关键事件
C.第三方意见
C.认证时间
（ABC）2.技能认证需要注意的问题包括
C.认证主体 D.认证地点
（ABC）6.员工的工作能力除证据资料外，还需要收集的相关资料有
A.工作文件
D.出勤情况 E.绩效考评结果 三、填空题
1.工作评价源自于20世纪早期弗雷德里克·W·泰勒提出的 。 1.科学管理思想
2.技能等级制中的纵向阶梯模式实施的目的是引导员工的知识或技术向 发展。 2.纵深方向
3.主要适用于从事复杂工作和创造性工作的知识型员工的薪酬体系是 。 3.能力薪酬体系
4.能力薪酬体系是建立在素质模型基础上的，素质模型包括通用素质模型和 。 4.专用素质模型 四、名词解释
1.报酬因素：是指一个组织认为在多种不同的工作中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达到。 五、简答题
1.简述工作评价的作用。 （1）身份的公开标识。 （2）强化职业发展的合理决策。
（3）有助于组织设计高效、精简的、工作之间保持适当距离的组织机构。 （4）有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较。 （5）保持薪酬内部公平的主要工具。 2.简述工作评价的原则。
（1）工作评价的是岗位而不是岗位中的员工。
（2）让员工积极地参与到工作评价工作中来，以便他们认同工作评价的结果。 （3）工作评价的结果应该公开。 3.简述素质模型建立的步骤。 （1）选择职类、职种。
（2）确定各职类、职种的能力等级。 （3）典型人物分析。 （4）素质模型的评审和修订。
六、论述题
1.试述实施能力薪酬体系面临的难题。
（1）实施能力薪酬体系可能会大大增加企业成本。
首先，由于工资具有刚性的特点，组织实施这一薪酬体系往往意味着人工成本的增加。
5
随着时间的推移，员工掌握的技能和能力不断提高，企业面临的加薪压力会越来越大。
其次，为了保证技能与能力薪酬方案的顺利实施，企业需要为员工提供大量的培训机会以满足员工不断增长的培训需求。培训费用的增加，员工参加培训对本职工作的影响都会在短期内增加企业的成本。
（2）能力薪酬体系在推行过程中可能会受到抵制。
许多历史较长的组织在思想意识和管理制度上比较保守和僵化，抵制倾向。从原有的长期实施的薪酬方案转向这种新的薪酬方案的过程必然会带来组织部门间的冲突和摩擦。 （3）员工在实际工作中难以应用自己的全部能力。
企业如何有效利用员工所掌握的能力是能力薪酬体系面临的另一个现实问题。企业在实施能力薪酬方案时必须解决好能力有效利用的问题，否则它会导致企业成本大大增加而获得的收益很少。
（4）能力的评价比较困难。
对员工的技能和能力进行评价是实施能力薪酬方案的核心环节，也是企业在操作过程中最大的难题。
（5）能力薪酬体系的实施过程比较复杂。
企业在实施能力薪酬方案时会涉及众多的环节。这一薪酬方案在引入之前需要做大量的基础工作，如工作分析、技能分析等，在引入之后需要外部专家、部门主管和员工的充分合作。
第四章薪酬水平
一、单项选择题
（D）1.薪酬水平及外部竞争性的作用不包括
A.吸引、保留和激励员工
B.控制劳动力成本
C.增强组织的实力 D.提高员工的凝聚力 （D）2.在薪酬设计时的专业术语是
A.薪酬均值 B.薪酬频数 C.薪酬差异 D.薪酬分位 （C）3.薪酬调查相关市场界定的内容不包括
A.基准组织 B.基准工作 C.基准环境 D.基准项目 （C）4.在薪酬水平比较图中，横轴为职位等级，纵轴为
A.薪酬标准 B.薪酬水平 C.薪酬等级 D.薪酬差别 二、多项选择题
（BCDE）1.薪酬调查的要求包括
A.公开性 B.及时性 D.全面性 E.准确性
A.吸引、保留和激励员工 B.控制劳动力成本
C.合法性
（ABCD）2.薪酬水平及外部竞争性的重要性主要体现在
6
C.增强组织的实力 D.提高组织形象
E.增强员工凝聚力 三、填空题
1.组织薪酬差异的含义主要有两个内容：一是指组织之间员工的薪酬差异；二是指组织内部各工作岗位、职务和 之间存在的员工薪酬差异。 1.工种
2.自然垄断性薪酬差异产生的根源在于劳动力市场上某些特殊职业的 。 2.供求关系
3.补偿性薪酬差异主要发生在 ，也称岗位性薪酬差异。 3.组织内部
4.按照人力资本理论，人在劳动能力上的差异主要是由 投资差异造成的。 4.人力资本 四、名词解释
1.薪酬调查：就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他组织所支付的总薪酬状况的过程。 五、简答题
1.简述薪酬水平采取市场领先策略的企业可能带来的收益。 （1）较高的薪酬水平能够很快为企业招来大量可供选择的求职者。 （2）高新能减少企业在员工甄选方面所支出的费用。 （3）高薪增加了企业员工离职的机会成本。
（4）高薪使得企业不必随市场水平经常性的给员工提薪，从而减少了薪酬管理的成本。 （5）高薪有利于减少因为薪酬问题而引起的劳动纠纷，有利于提高企业形象和企业的知名度。
2.简述薪酬调查的目的。 （1）调整薪酬水平。 （2）调整薪酬结构。
（3）估计竞争对手的劳动力成本。
（4）了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。 六、论述题
1.试述影响组织薪酬水平变动的因素。 （一）组织薪酬水平的外部影响因素 （1）经济发展水平和劳动生产率
经济发展水平和劳动生产率是组织薪酬水平的一个重要决定因素。对一个国家而言，经济发展程度决定了该国劳动力的整体收入水平。 （2）劳动力市场的供求状况
劳动力市场上供求状况的变化，决定组织或雇主对劳动力成本的投入，从而影响组织员工薪酬水平的变化。 （3）政府的政策调节
政府对组织员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。间接调节是指政府不是专门调节薪酬变动，而是运用调节其他经济行为和社会行为的政策对组织的薪酬水平产生影响。
7
（4）工会和行会的作用
工会的作用主要表现在在集体协商制度下，工会有权与组织就员工的薪酬水平、薪酬决定、薪酬差异及分配、支付形式等进行集体协商，签订工资集体合同。因此，作为劳动力市场上的一方代表，工会的力量、工会的行动直接影响组织薪酬水平的变动。 （5）物价指数的变动
物价指数变动，尤其是生活消费品价格指数的变动，将直接影响员工的薪酬水平。 （6）地区差异
地区间的经济发展水平、物价水平以及政策差异，也是影响组织间员工薪酬差异的外部因素，在不同经济体制下，表现特征不同。在计划经济条件下，差异主要是由政府控制和调节。
（二）组织薪酬水平的内部影响因素 （1）经济效益
组织效益是市场经济条件下，决定员工薪酬水平及其变动的最重要因素。 （2）员工配置
员工数量和质量配置与组织薪酬水平之间是一种相互影响的关系。薪酬是组织成本的一个组成部分，在产值一定的情况下，员工越多，表明组织支付的薪酬成本越高，劳动生产率越低；在薪酬成本一定的情况下，员工越多，平均薪酬越低。 （3）薪酬分配和支付形式
薪酬分配形式也影响员工的薪酬水平及其变动。 2.试述组织如何把握对薪酬报告的利用。 （一）检查组织薪酬现状的合理性。
在薪酬调查数据收集结束后，对调查数据进行分析时，可以计算出每一职位的最高和最低的薪酬率、加权平均和算术平均额、中位数等一系列数值。 （二）确定合理的整体薪酬水平。
薪酬调查的目的之一是帮助组织了解本地区劳动力市场特别是同行业普遍的薪资行情。 （三）确定合理的薪酬结构。
薪酬调查报告通常会清楚地显示本地区不同性质组织、不同行业组织的总体薪酬结构，如薪酬结构线的走势反映了不同薪酬等级之间的级差，而薪酬福利的调查内容则反映了不同组织的薪酬组成部分。
（四）确定合理的各岗位薪酬水平。
薪酬调查报告通常都有针对各个典型岗位的薪酬调查的详细数据，因此，组织在确定各个岗位的具体薪酬水平时可以充分利用这些数据。 （五）使用薪酬调查报告时应注意的问题。
第五章薪酬结构
一、单项选择题
（A）1.薪酬结构设计的工作评价法是
A.设定工资调整法 B.直接定价法 C.当前工资调整法 D.职位等级定价法 （D）2.宽带型薪酬始于
A.20世纪50年代末到60年代初 B.20世纪60年代末到70年代初
8
C.20世纪70年代末到80年代初 的薪酬变动比率为
A.2.1% C.110%
D.20世纪80年代末到90年代初
（C）3.在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级
B.47.6% D.220%
（C）4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，为了吸引和留住精英员工，在薪酬策略制定时,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定公司内部的薪酬结构。此种薪酬结构设计的方法属于
A.基准职位定价法
B.设定工资调整法
C.直接定价法 D.当前工资调整法 （D）5.宽带型薪酬始于20世纪80年代末到90年代初的
A.英国 B.法国 C.德国 D.美国 （D）6.不属于薪酬结构类型的是
A.以职位为导向
B.以技能为导向
B.C.以绩效为导向 D.以能力为导向 二、多项选择题
（ABCD）1.薪酬结构的设计原则
A.按劳分配原则
B.效益决定薪酬原则 C.效率和公平原则
D.利益兼顾原则 E.公平性原则 （ABCDE）2.传统的薪酬制度存在的问题包括
A.等级多 B.级差小 C.级幅小
D.无叠幅 E.与市场脱节 三、填空题
1.薪酬构成是组织内部薪酬等级和 的依据和前提。 1.薪酬差异分布
2.薪酬结构要解决的是薪酬的 问题。 2.内部一致性
3.非工作评价法包括直接定价法和 。 3.当前工资调整法
4.工作评价法包括基准职位定价法和 。 4.设定工资调整法 四、名词解释
1.薪酬等级：是指在同一个组织当中薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一 种序列关系或梯次结构形式。
2.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
3.薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称之为区间变动比率。 五、简答题
1.简述薪酬结构的作用。
9
（1）对管理者显著的激励效果。 （2）薪酬支付的客观标准。 （3）展现组织结构与具体管理模式。 （4）促进组织变革与发展。 （5）增值作用。
2.简述薪酬宽带的特点和作用。 （1）支持扁平型组织结构。
（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 （3）有利于职位的轮换。
（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化。
（5）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 （6）有利于推动良好的工作绩效。 3.简述宽带型薪酬结构实施的前提条件。 （1）积极参与型的管理风格。
（2）以工作表现为重要的报酬决定因素。 （3）注重沟通。
（4）需配有积极的员工发展工具。 （5）拥有—支高素质的薪酬管理人员队伍。 六、计算题
1.某企业薪酬中值为12 500元，市场上劳动力平均水平是10 000元，计算薪酬比较比率，说明该企业薪酬水平策略。
解：薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值 =12500/10000
=125%
由于薪酬比较比率大于100%，说明该企业薪酬水平高于市场上同行业的薪酬水平。 2.假定某员工的基本薪酬是8 000元，而区间最高值是10 000元，区间最低值是5 000元，求薪酬区间渗透度并说明该员工的基本薪酬水平。 解：薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）×100%。 =（8000-5000）/（10000-5000） =60%
由于薪酬区间渗透度为60%大于平均水平的50%，说明该员工的基本薪酬高于该职位的平均薪酬水平。
第六章薪酬制度
一、单项选择题
（A）1.面临特殊问题亟待解决的企业应选择年薪制的模式是
A.一揽子型模式 B.准公务员型模式 C.非持股多元化型模式 D.持股多元化型模式 （D）2.股份制企业，尤其是上市公司应选择年薪制的模式是
A.一揽子型模式 B.准公务员型模式
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C.分配权型模式 D.持股多元化型模式
（C）3.追求企业效益最大化的非股份制企业应选择年薪制的模式是
A.分配权型模式 B.准公务员型模式 C.非持股多元化型模式 D.持股多元化型模式
（B）4.技术等级工资制的工资等级标准是划分工作等级和评定员工任职能力及薪酬等级的重要依据。它一般包括应知、应会、 工作实例等内容，其中应会是指
A.员工完成某等级工作所应具有的文化水平、专业知识和通用知识 B.员工完成某等级工作所必须具备的技术能力和工作经验 C.员工完成某等级工作所必须具备的专业知识和工作经验 D.员工完成某等级工作所应具有的技术水平、专业知识和通用知识 二、多项选择题
（ABC）1.马尔托奇奥提出薪酬制度的内容包括
A.内部协调体制 D.薪酬分析单元 A.基本薪酬基础
B.市场竞争薪酬体系 E.价值对比参照标准 B.薪酬组合
C.薪酬结构 C.薪酬结构体系
（ABCDE）2.薪酬制度涵盖的内容包括 D.薪酬制度管理 E.薪酬水平决策 （BCD）3.计件工资制的特点包括
A.定量性 B.综合性 D.分层次性 E.公平性 （BCD）4.技术等级工资制的构成要素包括
A.工资指导线 D.工资等级标准
B.工资标准 E.工资等级线
C.简化和统一原则
C.工资等级表
C.浮动性
（ABCD）5.工种划分与设置的原则包括 A.规范化原则 B.实用性原则 D.行业归口原则 E.责任明确原则 （ABDE）6.年功工资制的构成包括
A.年功工资
B.职位工资
C.浮动工资
D.福利 E.奖金 三、填空题
1.岗位等级工资制有两种形式：一种是一岗一薪制，另一种是 。 1.一岗数薪制
2.年薪制主要是指年薪，它是由 和 两部分构成。 2.基薪 风险收入
3.提成工资制又称“ ”或“ ”。 3.拆账工资制 分成工资制
4.工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的 。 4.界限
5.马尔托奇奥提出薪酬制度的内容有：内部协调体制、市场竞争薪酬体系和 。 5.薪酬结构体系 四、名词解释
11
1.狭义的薪酬制度:是指基本薪酬制度，也就是基于工作技能、工作强度、工作责任以及工作条件等分成不同等级，然后根据不同等级来对薪酬标准制度进行制定。
2计时工资制：按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式。 五、简答题
1.简述实施计时工资制需要注意的问题。 （1）必须严格地按照编制定员和业务技术标准实施。
（2）进一步改进计时工资制，把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来。 （3）将计时工资制与其他工资形式以及多种形式的经济责任制紧密结合起来。 2.简述岗位等级工资制的特点。
（1）按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。 （2）员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。 （3）员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。 3.简述年薪制的特点。 （1）年薪制的针对性强。 （2）年薪制风险性大。 （3）年薪制的周期性长。 （4）年薪制可高薪养廉。
（5）年薪制有较强的未来导向。 4.简述实施年薪制需要具备的条件。 （1）以现代企业制度为基本的运行条件。 （2）有科学的外在评估机制。 （3）要理顺多方关系。
第七章 员工福利
一、单项选择题
（A）1.员工累计工作满1年不满10年的年休假为
A.5天 C.15天 A.5天 C.15天 A.5天 C.15天
B.10天 D.20天 B.10天 D.20天 B.10天 D.20天
B.医疗保险 D.住房公积金
（B）2.员工累计工作满10年不满20年的年休假为
（C）3.员工累计工作已满20年的年休假为
（C）4.法定福利不包括
A.养老保险 C.意外保险
（D）5.即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照规定支付年休假工资报酬，该报酬应为职工日工资收入的
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A.100% B.150%
C.200% D.300% 二、多项选择题
（BCDE）1.员工福利的特点有
A.封闭性 B.补偿性 C.均等性 D.集体性 E.多样性 （ABCDE）2.我国养老保险的特点包括
A.是一种最普遍的险种 B.保险对象的范围广 C.保险基金数额大 D.基金的积累时间较长 E.保险金的给付时间较长 （BCDE）3.企业补充保险的特性包括
A.原则性 B.补充性 C.灵活性 D.半强制性 E.局限性 （ABCDE）4.员工福利规划的原则
A.激励性原则
B.效益相关原则
C.统筹原则
D.个性化原则 E.福利效益最大化原则 三、填空题
1.企业补充保险主要包括企业补充养老保险和 两部分。 1.企业补充医疗保险
2.我国医疗保险职工个人缴费率为本人工资收入的 。 2.2%
3.在员工因病无法上班时，组织仍然给他们支付薪酬的一种福利计划，称为 。 3.病假
4.劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假称为 。 4.带薪年休假或年休假 四、名词解释
1.员工福利，也称职业福利、单位福利，是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度，通过福利设施和建立各种补贴，向员工个人及其家庭所提供的实物给付或福利性服务。
2.企业补充保险：指企业单位能够凭借自身的经济能力来给予员工除了社会保险等公共保险以外的保障性措施。
3.员工援助计划：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询或治疗的正式计划。
4.带薪年休假：简称年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。
五、简答题
1.简述实施员工福利过程存在的问题。 （1）企业和员工对福利缺乏清晰认识。 （2）福利成本居高不下。 （3）福利的回报率低。
（4）福利制度缺乏灵活性和针对性。 2.简述建立企业补充保险的必要性。
（1）是当前社会保险制度改革的一个组成部分。
13
（2）是企业适应进一步改革开放和迎接市场挑战的需要。 （3）是广大职工的愿望和要求。 3.简述弹性福利计划的作用。 （1）满足员工的个性化需求。 （2）控制福利成本。
（3）提高员工的福利满意度。 （4）引导员工的福利使用行为。 （5）差异于竞争对手。 （6）发挥福利的激励作用。
（7）在并购重组情况下整合福利。 4.简述员工福利规划的步骤。 （1）了解国家立法。 （2）明确福利目标。 （3）开展福利调查。 （4）福利基金的筹集。
（5）对福利方案进行成本效益分析。 （6）福利的组织与实施。
5.员工福利对于现代企业意义的主要体现。
（1）良好的员工福利制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才。 （2）良好的福利制度可以帮助企业实现战略目标。
（3）良好的福利制度可以维护员工的健康和保证员工的生活品质。 （4）良好的福利制度有助于促进企业的文化建设。
第八章特殊人员的薪酬管理
一、单项选择题
（C）1.不能决定高级经理人员薪酬的是
A.执行薪酬顾问
B.薪酬委员会
C.人力资源部门 D.董事会
（B）2.专业技术人员的事业成熟曲线起步很快，在大学毕业之后上升速度最快的需要
A.3-5年 B.5-7年 C.7-10年 D.10-15年
（A）3.操作起来比较简单、管理成本比较低的外派人员薪酬定价法是
A.谈判法 B.当地定价法 C.平衡定价法 D.一次性支付法
（B）4.美国、欧洲和日本的众多组织所青睐的外派人员薪酬定价法是
A.谈判法 B.平衡定价法 C.当地定价法 D.一次性支付法
（B）5.属于高级经理人员递延核心薪酬的是
A.基本工资 B.股票 C.短期奖励 D.奖金
二、多项选择题
（ABC）1.销售人员工作的特点有
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A.高度的主动性和灵活性 D.组织外部竞争性 A.销售部门
B.工作绩效的直观性 E.基本薪酬的稳定性 B.市场部门
C.工作业绩的波动性
（ABCDE）2.销售人员薪酬方案设计团队的构成有
C.财务部门
D.人力资源部门 E.信息部门 （BCDE）3.销售人员薪酬方案的类型有
A.纯奖金制 B.纯佣金制 C.基本薪酬加佣金制 D.基本薪酬加奖金制 E.基本薪酬加佣金加奖金制 三、填空题
1.事业成熟曲线所依据的数据来源于对外部劳动力市场的 。 1.薪酬调查
2.在确定专业技术人员的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场上的 数据是非常关键的一个步骤。 2.薪酬水平
3.从外派员工的来源看，外派员工可以由两部分人构成：一是 ，二是第三国外派员工。 3.母国外派员工
4.管理人员的工作特征：短暂性、变动性和 。 4.不连续性
5.一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖金更多的是针对 的一种奖励。 5.高层管理者
6.高级经理人员薪酬的主要部分包括：现付核心薪酬、递延核心薪酬和 。 6.辅助薪酬 四、名词解释
1.事业成熟曲线：是从动态的角度说明专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。 五、简答题
1.简述销售人员薪酬管理模式设计时应考虑的因素。 （1）销售人员对薪酬形式的要求。
（2）销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性。 （3）组织的战略和目标。 （4）销售产品和服务的性质。 （5）外部竞争性。
2.简述评估销售人员现有的薪酬方案应注意的因素。 （1）对经营战略的支持程度。 （2）是否达到了支出目标。
（3）是否提高了销售人员队伍的有效性。 3.简述销售人员薪酬方案设计的要素。 （1）销售人员薪酬方案的覆盖范围。 （2）目标现金薪酬。 （3）薪酬组合。 （4）绩效衡量。
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（5）奖励方式。
4.简述专业技术人员薪酬的设计。
（1）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。 （2）双重职业发展通道。 （3）专业技术人员的薪酬水平。 （4）专业技术人员的薪酬结构。 六、论述题
第九章薪酬调控与沟通
一、单项选择题
（C）1.通常情况下，在企业附加价值中，大型企业的劳动分配部分约占
A.30% B.35% C.40% D.45%
（D）2.通常情况下，在企业附加价值中，小型企业的劳动分配部分约占
A.40% B.45% C.50% D.55% （D）3.不属于薪酬控制主要指标的是
A.人均薪酬 B.人工费用比率 C.人工成本比率 D.福利占薪酬的比例 二、多项选择题
（ABCDE）1.薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有的特征有 A.强激励性
B.互动性
C.公开性
D.动态性 E.灵活性 三、填空题 四、名词解释 1.预算：是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。
2.薪酬预算：是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。3.薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施。 4.薪酬沟通：是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流，并获取理解的过程。 五、简答题
1.简述在薪酬预算过程中企业需要做的重要决策。 （1）什么时候对薪酬水平进行调整。 （2）对谁的薪酬水平进行调整。
（3）企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的。 （4）员工的流动状况怎样.
（5）企业里的职位状况会发生哪些变化。 2.简述薪酬预算的影响因素。 （1）外部市场环境。 （2）企业内部环境。 （3）生活成本的变动。
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（4）企业现有的薪酬状况。 3.简述薪酬沟通的意义。
（1）薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境。
（2）薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传导给员工。 （3）薪酬沟通具有预防性。
（4）薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。
4.简述薪酬沟通常见的误区。 （1）缺乏明确的薪酬原则。 （2）满足于口头解释。 （3）不谈员工的职业发展。 （4）谈话就是走过场的套话。
（5）多层上司一起和员工沟通省时高效。 （6）沟通中员工只做听众。 （7）告知员工其个人信息就够了。 六、论述题
1.假设某公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12％，公司现有员100名，每人月平均薪酬水平（含福利）为4 000元，则现有的薪酬费用和销售总额为：
年薪酬费用总额＝4000元×12个月×100人＝480（万元） 年销售额＝480万元÷12％＝4000（万元）
2.假定某公司目标销售额为8800万元，其附加价值比率（附加价值／销售额）为40％，目标劳动分配率为45％，则企业可用的薪酬费用总额为：
8800×40％×45％＝1584（万元）
反之，若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1890万元，则其必须实现的销售额为： 1890万元÷45％÷40％＝10500（万元）
第十章薪酬管理的相关法律与制度
一、单项选择题
（A）1.具有最高的法律效力，对国家劳动法律制度的制定和实施起着最终的调节作用的法是
A.《宪法》 B.《劳动法》 C.《工会法》 D.《劳动合同法》 （A）2.用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，其小时工资为按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的
A.150% B.200% C.300% D.400%
（B）3.用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，其日工资为按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日工资标准的
A.150% B.200% C.300% D.400%
（C）4.用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，其日工资为按照不低于劳动合同
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规定的劳动者本人日或小时工资标准的
A.150% B.200% C.300% D.400%
（C）5.工资集体协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，委托人数不得超过本方代表的
A.1/5 B.1/4 C.1/3 D.1/2
（C）6.适用于经济效益较差或亏损企业的是工资指导线的
A.上线 B.预警线 C.下线 D.基准线
（B）7.个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得，适用的超额累进税率是
A.3%-35% B.5%-35% C.5%-45% D.20%-45% 二、多项选择题
（ABCD）2.工资支付的一般规则包括
A.货币支付 B.直接支付 C.按时支付
D.全额支付 E.延期支付 三、填空题
1.最低工资标准每 年至少调整一次。 1.两（或2）
2.工资集体协商代表应依照 产生。 2.法定程序
3.工资指导线适用于各类企业和与之建立 的 。 3.劳动关系 劳动者
4.工资指导线上线也称 。 4.预警线
5.工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为3%-- 。 5.45%
6.对于劳动者的经济补偿金，用人单位应 发给劳动者。 6.一次性
四、名词解释
1.最低工资（最低工资标准）：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
2.工资集体协商：是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
3.工资指导线制度：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 五、简答题
1.简述确定和调整最低工资应考虑的因素。 （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均薪酬水平。 （3）劳动生产率。
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（4）就业状况。
（5）地区之间经济发展水平的差异。 六计算题
1.某地区最低收入户人均每月生活费支出为1040元，每一就业者赡养系数为1.5，最低食物费用支出为660元，恩格尔系数为0.6，该地区的月平均薪酬为3000元。 （1）按比重法计算该地区月最低薪酬标准为：
最低薪酬标准=最低人均收入户的人均生活费用支出水平×赡养系数+调整数 =1040×1.5+a=1560+a（元）
一般月最低薪酬标准相当于当地的月平均薪酬的40—60%，则该地区月最低薪酬标准的范围应在1200元—1800元之间，进行可行性验证后，再确定。 （2）按恩格尔系数法计算该地区月最低薪酬标准为： 最低薪酬标准＝个人最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数+调整数 ＝660÷0.6×1.5＋a＝1650＋a（元）
一般月最低薪酬标准相当于当地的月平均薪酬的40—60%，则该地区月最低薪酬标准的范围应在1200元—2180元之间，进行可行性验证后，再确定。
2.某地区最低个人食物费用支出为630元，赡养系数为1.5，恩格尔系数为0.6，该地区的月平均薪酬为3600元。试求该地区的最低工资标准。 最低薪酬标准＝个人最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数+调整数 ＝630÷0.6×1.5＋a＝1575＋a（元）
一般月最低薪酬标准相当于当地的月平均薪酬的40—60%，则该地区月最低薪酬标准的范围应在1440元—2160元之间，进行可行性验证后，再确定。
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