一、 宗旨
培训不是一种福利，而是公司发展、员工成长过程中的一种激励手段。
为进一步做好公司人力资源培训与开发工作，更好地服务于公司发展对人力资源的需要和员工个人发展的需要,规范培训管理工作,特制定本制度。
二、 适用范围
1、对象:公司所有在册员工(包括新聘试用期内员工）. 2、所有与内部员工 、外部客户培训相关的管理工作。
三、 职责分工
1、 总经理：
（1） 年度培训需求调查分析阶段:针对公司下年度发展规划，对公司级的年度培训侧重点
提出要求；
（2） 年度培训计划制定阶段:对人力资源部提交的《年度培训计划表》审批；
（3） 临时培训申请的审批:对培训费用超过 3000元的《员工临时培训申请表》进行审批； （4） 对《年度培训计划变更申请表》进行审批。 2、 主管副总：
（1） 年度培训需求调查分析阶段:配合人力资源部对所辖部门下年度的培训需求做出准确
的分析和判断；
（2） 临时培训申请的审核：对所辖部门提出的《员工临时培训申请表》的合理性、必要
性进行审核；
（3） 专项内训的培训需求细化阶段：配合人力资源部做好为所辖部门进行的专项内训的
培训需求的细化，对人力资源部和所辖部门共同提供的备选培训方案(包括培训提纲、培训供应商和培训讲师）做出客观的评价；
（4） 培训效果评估、转化阶段：配合人力资源部做好有关培训的效果评估工作，为部属
进行培训效果转化提供相应支持； （5） 承担对部属的培训教育。 3、 部门负责人：
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（1） 年度培训需求调查分析阶段：配合人力资源部对本部门下年度的培训需求做出准确
的分析和判断;
（2） 临时培训申请:对确因工作需要产生的培训需求填写《员工临时培训申请表》； （3） 专项内训的培训需求细化阶段:配合人力资源部做好与本部门相关的专项内训的培训
需求细化,对人力资源部提供的详细备选培训方案（包括培训提纲、培训供应商和培训讲师）做出客观的评价；
（4） 培训效果评估、转化阶段：配合人力资源部做好有关培训的效果评估、转化工作,为
部属进行培训效果转化提供相应支持； （5） 承担对部属的培训教育。 4、 人力资源部主管副总：
（1） 年度培训计划制定阶段：对人力资源部提交的《年度培训计划表》审核； （2） 对人力资源部提交的《月度培训计划表》及《月度培训计划变更表》审批； （3） 对《员工临时培训申请表》的审核、批准:对培训费用超过3000元的《员工临时培训
申请表》审核；对培训费用在3000元以内的《员工临时培训申请表》批准； （4） 对《年度培训计划变更申请表》进行审核。 5、 人力资源部:
（1） 组织各部门进行年度培训需求调查、分析； （2） 制定公司年度培训计划，报总经理审批; （3） 在年度培训计划的基础上制定月度培训计划；
（4） 负责各种形式培训的组织实施，具体包括课程品质评估、课程供应商资质评估、培
训过程控制、培训效果评估、督促培训效果转化； （5） 负责培训档案的管理;
（6） 负责各项培训资源的建立和管理：包括培训预算、培训光盘/图书资料、内部培训师、
局域网培训园地、培训室、培训供应商和外部培训讲师等资源； （7） 负责培训管理制度的修订。 6、 财务部：
配合人力资源部做好培训相关费用的管理工作。
（1） 按《外派培训通知单》所列费用标准支付参训人员借款.
（2） 在人力资源部对外派培训费用核准、登记并签字认可后予以报销。
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7、 参训人员：
（1） 配合部门负责人和人力资源部做好年度培训需求调查和分析；
（2） 做好参加培训前的各项准备工作，配合人力资源部做好培训前及培训后的评估,积极
转化培训效果，将培训内容自觉的运用到工作优化改善中；
（3） 配合人力资源部做好培训后的效果评估及转化工作。具体形式包括：《课程反馈评估
表》、《培训总结》、结业证书等.参加外派培训的员工应承担起所接受培训内容的内化工作，即结合公司实际情况转化培训内容，形成对内培训资料，对公司内部相关人员进行再培训(具体时间及安排详见《外派培训通知单》）。
四、 培训计划制度
1、 培训计划：
培训计划分为年度培训计划和月度培训计划。
（1） 年度培训需求调查与分析和年度培训计划制定流程：
I．
每年12月份由人力资源部组织各部门进行培训需求调查与分析,各部门制定《部门年度培训需求计划表》提出部门培训需求； II．
接下来由人力资源部组织各部门负责人进行座谈，进一步明确《部门年度培训需求计划表》中各项培训需求的具体事项；
III． 人力资源部综合分析各部门培训需求，结合公司的内、外部培训资源（讲师、课
程、培训预算）,本着“重点突出、统筹兼顾”的原则制定公司年度培训计划及年度培训规划，报人力资源部主管副总审核，总经理批准；
（2） 专项培训需求调查与分析和月度培训计划制定流程：
I．
在落实年度培训计划,进行每项培训前，由人力资源部组织相关人员（参训对象主管副总、参训对象部门负责人及参训对象）进行针对每次培训的专项培训需求调查与分析，确定详细的培训大纲及内容； II．
每月底人力资源部在公司年度培训计划的基础上，根据公司实际工作安排情况制定下月培训计划。
2、 临时培训申请：
(1）以下几种年度培训计划外的情况，应以《员工临时培训申请表》的形式确定是否进行：
I．在年度培训需求调查与分析阶段未能预计到的,重要且紧急的培训内容；
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II．年度培训需求调查与分析阶段预计到的，但因整体安排原因未能列入年度培训计划，重要且紧急的内容；
III．因年度内工作发展需要出现的，重要且紧急的培训内容。 （2）临时培训申请审批程序：
I．由因上述三种原因提出临时培训申请的,由部门负责人填制《员工临时培训申请表》; II．经部门主管副总对该项培训需求的必要性进行审核；
III． 再报至人力资源部对该项培训的可行性（培训形式的适用性，课程供应商质量等
方面）进行审核；
IV． 人力资源部主管副总对培训费用在3000元以内的培训项目进行批准，对3000元
以上的培训项目进行审核； V．
培训费用在3000元以上的培训项目需经总经理批准。
（3） 为提高培训工作的前瞻性、计划性，避免培训安排的随意性，对临时培训申请采取
“因需而设，适当控制”的原则。 I． II．
在培训项目数量上,年度内临时培训控制在年度培训计划项目数量的20％以内； 在培训费用支出上，年度内临时培训控制在年度培训计划费用的15%以内。
III． 临时培训的安排不得超过上述任何一个限制条件。
五、培训组织制度
1、内部兼职培训师管理：
为进一步挖潜内部培训资源,扩大内部信息的交流与沟通，创建学习型组织氛围，争做
一专多能型员工，建立内部兼职培训师制度。 （1） 内部兼职培训师竞聘：
I．
凡符合下列条件的公司员工均可申请竞聘公司内部兼职培训师.未经竞聘、注册程序的不享受内部兼职培训师待遇。 A． 在公司任职满3年，同岗位任职满1年；
B． 在适合推广的专业知识方面有丰富积累,能够满足受训者的学习需要和兴趣； C． 喜欢培训工作，熟悉成人学习特点；
D． 善于语言表达，态度友好、幽默、谦虚而自信； E． 善于信息沟通,而不是仅仅表达出自己掌握的知识； F． 心态积极,善于学习;
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G． 有一定的实践经验，能够赢得受训者的尊重。 II．
竞聘程序，
A． 各部门至少推荐一名符合上述条件的员工填写《内部兼职培训讲师申请表》,并提供相应试讲培训课题的大纲和电子版教材。部门经理以上级中层管理人员应首先担当起内部兼职培训师的角色;
B． 由人力资源部安排专业讲师培训技能培训（TTT）；
C． 人力资源部安排竞聘人员进行试讲，组织相关人员试听后做出评价； D． 试讲通过后，由公司出具《内部兼职讲师聘书》,聘期一年；
E． 人力资源部根据培训工作的需要，不定期的发出内部兼职培训讲师竞聘信息。
（2） 内部兼职培训师职责：
I．
针对不同的受训对象,进行有效的培训需求分析，有针对性地设计培训大纲,完善培训内容，制作详细的电子版讲义； II．
在人力资源部的协助下,采用合适的形式进行培训;
III． 配合人力资源部做好课后培训效果评估(根据培训需要出具试卷、评估试卷等），
改进建议、改进指导；
IV． 自觉的进行再学习，不断提升自身培训技巧，丰富培训内容,掌握多种培训形式。 （3） 内部兼职培训师待遇：
I．
课程开发报酬：通过受训学员反馈、课件评估等方式，按照不同等级的课件给予一次性的课程开发报酬。具体标准如下:一级：500元，二级：300元，三级:200元。 II．
课时报酬：按照实际授课时间结算课时报酬。具体标准如下： 工作时间：20元/小时
工余时间（包括工作日非工作时间、双休日、法定节假日）：50元/小时 III． 同等条件下优先安排外派培训及到知名企业参观学习的机会。 （4） 内部兼职培训师考核与奖励:
I．在一年聘期届满前，由人力资源部组织对内部兼职培训讲师的考核.考核指标包括年度总课时量、受训学员评价、课件更新频率等，确定是否续聘。 II．优秀内部兼职培训师评选：
每年年终评先时,根据考核结果评选出优秀内部培训培训师数名,占所有在人力资源
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部注册的内部培训师总数的10％（不足1人按1人计）。给予5000元个人发展基金奖励。具体形式为:在下年度由公司出资，安排价值5000元的外派培训（包括培训费、交通费、差旅费在内所有费用），具体培训内容结合公司和个人发展需要确定。 2、培训组织形式 （1)外派培训:
指公司出资安排到外部培训供应商处参加的非脱产培训。 I．
参加外派培训的对象优先考虑：上年度目标考核优秀个人，公司重点培养对象（内部兼职培训讲师、业务骨干）。 II．
外派培训课程选择原则：本着经济原则,由人力资源部根据培训计划内容选择合适的外训课程供应商。开课地点避免旅游城市，同样的课程品质开课地点依据就近选择的原则.
III． 外派培训相关费用标准：
参训人员凭人力资源部根据培训计划出具《外派培训通知单》，按照财务借款管理规定办理相关费用借支手续。
A． 长途交通费按照《XX公司差旅费标准及报销办法（暂行）规定》执行。 B． 住宿标准本着节俭的原则，控制在差旅费标准范围内.由人力资源部直接与课程组织方联系开课地点附近的住宿并确认具体的标准。
C． 市内交通费:按照差旅费标准，只报销郑州和培训城市开课地点至火车站的费用。
D． 市内外派培训给予按20元/天·人培训餐补(培训结束后，由人力资源部每月初统一报上月明细至财务部).市内交通费以公交票报销.
IV． 参加外派培训员工应在培训结束后在一周之内持《外派培训通知单》、《培训总
结》、《课程反馈评估表》、差旅费报销单至人力资源部,核定各项培训费用实际发生额，并做登记后至财务部报销。 V．
外派培训需要通过考试取得相应资格证书，未能一次培训考试通过者，如果培训主办单位有补考机会，补考的相关费用由参训者自行承担。如没有补考机会或补考未能通过者,此次培训的费用（按照III所列费用）由个人承担一半，自报销费用中扣除。
VI． 培训效果转化：培训结束后参训人员一般在培训结束后一个月内应向人力资源部
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提供结合公司实际情况转化的，可以面向公司内部培训的电子版讲义,在培训结束后两个月内面向公司内部相关人员进行内训(课时报酬参照内部兼职培训讲师课时报酬）。否则，取消其今后两年内的外派培训资格。
VII． 对于员工因个人职业规划需要参加的职业资格类培训，培训期间视为正常出勤，
相关培训费用自付。
(2）内训：
包括外聘讲师内训、内部兼职培训讲师内训两种形式。 I．外聘讲师内训流程:
A．外聘讲师选择确认：每次根据培训计划内容需要外聘讲师内训时，人力资源部将与相关方沟通后的公司初步的培训需求以培训招标的形式，在计划开课前1-2个月向培训公司（经人力资源部考察评估过的，在公司培训信息资料库备案的）发出信息；
B、应标培训公司需根据我公司的培训需求，提供详细的培训方案(应包括培训需求分析、课程大纲、课程实现形式、备选培训讲师资历、培训效果跟踪服务等内容)；
C、人力资源部从应标的方案中按照《内训课程供应商评价表（一)》评价并初步筛选出至少三家备选方案,提供给有关负责人（与培训相关的部门负责人和主管副总）；
D、有关负责人在详细了解待定方案后,填写《内训课程供应商评价表（二)》对方案做出评价;
E、经人力资源部培训负责人、有关负责人、培训供应商三方多次沟通后，要求培训供应商按逐步明确的培训需求调适方案；
F、由人力资源部与有关负责人共同确定最终的培训方案;
G、签订《培训合同（协议）》确定包括培训内容、保密条款、培训费用及结算方式、课后评估跟踪服务等内容;
H、按照《培训合同（协议)》的约定时间办理培训预付款；
I、由人力资源部培训负责人做好培训前期各项准备工作(培训场地、设备）; J、培训实施;
K、外聘培训讲师接待标准:住宿标准按照《培训合同（协议)》约定的标准执行。餐饮标准本着节约开支的原则,培训期间按工作餐标准安排，培训结束后礼节性的招待按照公司《接待管理（暂行）办法》执行。
L、培训效果评估：
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第一阶段：培训课程结束当时,人力资源部向参训学员发放《课程评估反馈表》，并做统计分析,对课程供应商、培训讲师做出相应评价,评价结果记入培训供应商资料库作为日后培训参考资料。
第二阶段：培训课程结束后两个月，由人力资源部进行随访,向参训人员直接主管了解培训工作改进情况,并做好相关记录。
II、内部兼职培训讲师内训流程：
A．按照培训计划内容，由人力资源部和内部兼职讲师在计划时间前一个月对培训对象进行详细的培训需求调查和分析；
B、内部兼职培训讲师根据培训需求分析结果调整培训内容； C、培训实施；
D、培训效果评估同外聘讲师内训. (3）自学、在岗培训:
I．自学:公司提供基于局域网或互联网的视频资料、光盘资料、图书资料共员工自学需要；
II．在岗培训：新入职或新调整岗位人员，由直接主管或原岗位在职人员承担对其在岗培训指导的工作。 3、培训效果评估：
（1）评估形式:笔试、实际操作测试、评估问卷、访谈记录。 （2)相关方责任：
I．参训人员:按照人力资源部提供的方式对课程、讲师做出评估反馈。 II．参训人员直接主管：配合人力资源部做好课后随访记录。
（3）培训效果评估结果应用
I．作为日后选择培训供应商和外部讲师的重要依据； II．作为内部兼职培训讲师考核的依据之一； III．作为参训者是否通过培训的标准。
4、培训效果转化
培训效果转化相关方职责:
(1）人力资源部：提供培训效果转化工具，指导相关方进行培训效果转化;
（2）参训人员直接主管：为参训者提供培训效果转化的条件和支持，配合人力资源部
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做好培训效果转化跟踪工作；
（3）参训人员：借用人力资源部提供的培训效果转化工具，自觉的将培训所学知识、技能应用到实际工作中。外派培训的参训者首先要承担起培训内容内化，在公司内部推广的责任。 5、培训档案管理
培训档案包括：培训项目档案（培训方案、考勤记录、试卷或评估问卷、培训效果转化跟踪资料），员工个人培训档案，内部兼职讲师档案,培训预算执行情况档案，培训供应商档案。
6、培训期间待遇
工作时间外安排的培训不作为加班的依据，在公司培训期间内的午餐由人力资源部统一安排公司工作用餐。工作时间安排的计件人员按实际培训时间给予4元/小时计件工资补贴。 7、培训服务期协议
根据公司为参训人员投入的直接和间接培训费用，在培训开展前公司与参训人员签订
《培训服务期协议》.
（1）培训费用：指因每次培训公司承担的所有费用,包括参训者培训期间工资、培训费
（内训按照每次内训总体费用的人均金额）、交通费（含市内交通费)、住宿费、餐补。
(2）服务期约定：
I．一年内累计培训费达1万元以上者，约定每满1万元延长1年服务期; II．MBA、工程硕士的服务期约定详见在职培训部分;
III．同一位员工劳动合同期内多次参加公司出资的培训，以超过劳动合同期最长的一份《培训服务期协议》约定的服务期为准.
(3）违反《培训服务期协议》的违约责任：员工未服务满《培训服务期协议》约定的服
务期，应向公司支付违约金,金额为按照未满期限应平摊的培训费。
六、培训类别
1、按照培训对象所处不同阶段： (1）入职培训
指新聘员工（辅助岗位—后勤厨师、保洁除外）在试用期内接受的公司统一安排的培训。 IV． 培训内容：
A、集中授课:包括企业文化、公司规章制度、职业化、产品基本知识培训、质量环
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境管理体系知识培训。
B、相关部门现场实习：集中授课结束后，人力资源部协同用人部门按照新聘员工拟任岗位制定相关部门现场实习计划。
V．
培训课时：集中授课不少于20个课时（根据新聘员工拟任岗位有所侧重安排）；相关部门现场实习不少于5个工作日.
III．培训考核：
A、集中授课：授课结束进行闭卷考试.达到试卷总成绩的60%为及格分数。不及格者人力资源部安排其补考一次,仍不及格者，试用期即刻终止.
B、相关部门现场实习：由相关部门现场实习指导老师按照《新聘员工现场实习评价表》给新聘员工以评价，不合格者，试用期即刻终止. （2)岗前培训
I．适用于以下三种情况:
A．试用期内通过入职培训后，进入见习期前由直接主管指导的在岗培训； B、内部调动到新岗位（非管理岗位）的见习期内由岗位直接主管指导的在岗培训； C、国家相关管理部门明确需要持证上岗的特殊工种（电工、焊工、叉车工、桥门
式起重机司机、计量检定员)、特殊岗位（会计、统计）在正式上岗前应具备相应的资格。如上岗前不具备,由人力资源部根据国家相关管理部门统一安排的时间尽快安排取证培训.
II．培训考核:根据岗位实际情况在试用期/见习期满前安排实践考试，同时填写《（新聘）员工试用期/见习期满综合评定表》，考核未能通过者，即刻终止试用期/见习期。 （3）在职培训
I．在职员工的培训按照公司培训计划安排进行.
II．为体现公司与员工共同发展的理念,公司鼓励中高层管理人员、技术人员在职期间通过MBA、工程硕士等学历教育方式方式提升综合管理能力、技术开发能力。
A、形式:通过全国统一考试，获得学位证书及毕业证书的在职教育； B、对象：在公司中高层管理岗位、关键技术岗位任职满三年的人员； C、公司给予带薪假期及培训经费的支持:
a、带薪假期：在不影响正常工作的前提下，参加全国统一考试及通过考试后集中授课阶段视为正常出勤,出具准考证或上课通知办理请假手续；
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b、培训经费:通过全国统一考试后,持录取通知书和学费收据到人力资源部及财务部办理登记手续。报销分两次办理:第一次在入学时报销学费总额的一半,第二次在取得学位证及毕业证后报销另一半。
c、培训服务期协议：在报销第一次费用的同时，公司与个人签订《培训服务期协议》，约定的服务期为自入学开始至取得学位证、毕业证后X年（X=学费总额<万元>/1〈万元〉）。
III．对重要的技术、管理岗位储备人员试用期结束后的培养实行导师制 （4）转岗培训
适用于因工作需要竞聘到管理岗位(包括晋升、平调、降职等情况）。
2、按照培训对象职务层次:
考虑到不同职务层次的员工在公司发展中承担的角色不同,对不同职务层次的员工有所
侧重的采取下列培训方式。 （1）高层管理人员培训：
I．培训目的:为保证高层管理人员的管理水平能适应公司不断发展的需要。 II．培训形式:以外派培训为主，辅以其它培训形式。 III．费用预算：
A．每年年底由人力资源部协助副总以上级管理人员拟定其下年度外派培训计划。 B．包含在公司年度培训预算范围内。每位高管年度外派培训费用预算不超过公司整体年度培训计划预算费用的3%。 （2）中层管理人员培训：
I．培训目的：确保任职人员具备岗位所要求的通用管理知识和专业管理知识。 II．培训形式：内训+外训+自学。 （3）业务骨干及专业技术人员培训：
I．培训目的：确保任职人员具备岗位所要求的业务和专业技术知识。 II．培训形式：内训+外训+自学. （4)一般员工培训：
I．培训目的：确保任职人员具备岗位所要求的基本知识、技能。 II．培训形式：内训+自学.
七、培训资源管理
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1、培训预算管理：
（1)原则:在培训形式安排、供应商选择、具体安排等各环节精打细算，少花钱、多出效果； （2）预算涵盖范围：包括年度培训计划、培训资料在内的所有与培训相关的费用，不含临时培训的费用。 （3)职责：
I．人力资源部：每年年底制定下年度培训计划的同时做出下年度培训预算报主管副总审核、总经理批准，并负责预算的落实实施；
II．财务部:负责培训预算的监督执行，配合人力资源部做好各项培训相关费用的支付、登记工作。
III．参训人员：应本着节俭的原则，在保证培训效果的前提下,按照本制度规定,合理使用各项费用。 2、培训室管理： （1)职责:
I．人力资源部:负责培训设备、设施的日常管理；
II．信息中心：配合人力资源部做好电脑及外部设备的维护工作；
III．使用部门：负责使用期间培训设备、设施的安全，保持培训室内卫生，使用完毕后，相关设备应关尽关。
（2）使用优先次序：除人力资源部统一安排的培训外，其它部门需要使用培训室时应提前知会人力资源部，按预定先后时间安排使用。如果发生使用冲突，本着大范围优于小范围，对外优于对内,公司级优于部门级的原则安排使用。
3、局域网培训园地管理：人力资源部利用公司局域网资源,不断完善、更新培训园地资料，为员工自学提供素材。 4、培训资料：
(1）培训资料：包括内部兼职培训讲师开发的培训讲义，外派培训获得的培训讲义（书面和电子版）、参考资料，因培训需要购买的光盘资料或图书资料.
(2）上述培训资料所有权归公司，人力资源部负责对上述培训资料的登记、保管、调配，有需要的部门或个人可到人力资源部办理借阅手续.借阅人应保证培训资料的完好，办理离职手续时应归还培训资料，如有丢失或人为损坏需照价赔偿.
（3）人力资源部在每年的培训预算中按预算总额的5%预留培训资料申购费。因培训需
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要购置光盘或图书资料时,由提出购买需求的部门填写《培训资料申购表》。费用在3000元以内的，需经人力资源部主管副总审批，3000元以上的需经总经理审批。 5、培训课程供应商及外部优秀培训讲师资料库：
人力资源部通过多种渠道建立培训课程供应商及外部优秀培训讲师资料库，不断完善相
关评价信息。
八、培训与绩效考核及岗位调整
1、中层以上管理人员(部门副经理以上级)应主动承担起培养下属的教练员的角色：
每年应对部属有在人力资源部备案的，不少于12个培训课时（课时报酬按照内部兼职培训师的标准执行），否则与管理者的个人绩效考核挂钩，少一个课时扣减个人绩效考核分数0.1分。
2、参加公司内部竞聘人员，个人培训档案记录的信息作为竞聘者是否具备招聘职位所要求的知识、技能等条件的依据之一。
3、在公司绩效考核中被证明不符合岗位任职资格要求的,由人力资源部制定培训方案，但经培训和考核后被证明仍不适应岗位需求的，按照公司有关规定执行。
附表:
1、《年度培训计划表》 2、《年度培训计划变更申请表》 3、《员工临时培训申请表》 4、《月度培训计划表》 5、《月度培训计划变更申请表》 6、《外派培训通知单》 7、《课程反馈评估表》 8、《培训总结》
9、《内部兼职培训讲师申请表》 10、《内训课程供应商评估表》 11、《培训服务期协议》 12、《新聘员工现场实习评价表》
13、《(新聘)员工试用期/见习期满综合评定表》 14、《培训资料申购表》
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