公司发年终奖,是看什么来分配考核的?
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发布时间：2022-04-23 23:12
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热心网友
时间：2023-08-13 00:45
一般公司都有规章制度说明的，不过肯定是跟你的业绩挂钩，还有你平时完成工作的效率，有没有给公司带来什么利益。年终奖想要拿得多，平时就必须要多努力呀，不然到头来啥也没，因为努力过后的果实是最好吃的。
考生在考核形式上，干部先填写年度报告，然后由直接上级和客户根据考核表进行考核，其中，在权重分配上，直接上级考核得分占60%，客户各占20%。描述性定量考核，每个考核人还需要对被考核人的优缺点和综合评价进行评价，通过定性考核和定量考核相结合，使公司能够清楚地了解被考核人的绩效和能力表现。
部门负责人仅实现公司下达的业绩目的是不良的话，还需要培养人、改变内部制度、促进企业文化传承和内部氛围建设等，综合评价不仅注重结果，同时也要考虑到这个过程所需要的驱动因素。
隐蔽评估。在年度综合评价表中，对于每一个评价目标，评价人只选择测量等级，没有相应的得分，不会显示各评价目标的权重。考核表填写完毕后，考核人根本不知道被考核人的分数。此外，内部客户的选择也不公开，这使得很难做好人际关系。
在年度按照有用的评价中，公司还对各级董事的得分进行了排名。通过排名，公司各级董事对下属的业绩有了结构性的了解，便于下一步培养先进、改进落后，在实际操作中，很多企业往往将年度综合考核与月度或季度业绩考核相结合。
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时间：2023-08-13 00:46
很多公司都将年终奖作为成本或负担，这样的结局是“双输”
人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部分：
第一、企业制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理的年度激励计划。激励计划是奖优用的，在企业实现目标的同时，员工获得应有的业绩奖金。
第二、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企业效益好，整体高一些，效益差，整体低一些。不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比较危险的。同时跟进与员工的沟通十分重要。如果只是到了年底为发奖金而发奖金，一定给企业带来很大的被动。
把年终奖金看作成本或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源的价值和作用，在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结果。要改变这种局面，要从根本上入手：
第一、要像看待企业经营计划一样认真的看待激励计划和业绩目标绩效;
第二、对员工的激励问题思考要像产品设计方案一样慎之又慎;
关于年终奖的调查第三、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同一样严肃。
年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。这个问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心的问题。
1、固定工资体现岗位日常工作对于企业的价值;
2、年度绩效奖金体现高绩效工作对于公司年度业绩提供的贡献;
3、对于另一些有潜质的人员，公司要付的是为其个人能力和未来发展的一部分津贴方式。称之为为个人付薪。
编辑本段发放要点
首先，年终奖的发放要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第二 、年度业绩结果要明确。第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。
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时间：2023-08-13 00:46
公司发年终奖，是看每个人对公司的贡献，为公司创造的财富来分的。aqui te amo。
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时间：2023-08-13 00:47
公司一般会考核工作年限，业绩贡献工作表现，团队业绩来平定一年工作的成效来划分年终奖励，
热心网友
时间：2023-08-13 00:47
首先是看业绩，这是毫无疑问的，你为公司挣了多少，公司会按比例奖你多少。
