企业薪酬调查应该怎么做?
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发布时间：2022-04-23 21:17
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热心网友
时间：2022-05-04 18:28
每个企业在制定薪酬方案的时候，都会事先进行薪酬调查，但往往由于一些HR调查的不专业导致薪酬调查在运用到实际的薪酬方案中去的时候起不到理想的效果。
根据笔者的观察发现，企业在进行薪酬调查的过程中往往存在这样的一些问题：
1、调查的岗位与实际岗位存在差异。很多企业调查往往就是很简单的统计一下该岗位的薪酬水平。没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异，举个例子，同样是人力资源专员，在有的公司可能就是个打杂的，管管档案，买买社保，甚至还要给行政和财务的事情不时的跑跑腿，有的公司的人力资源专员是有严格的专业要求的，如在某一模块方面非常精通，能运用大量的专业工具。这个时候比较这两个数据其实是没有太大的意义的。必须对所调查企业的岗位职责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。
2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。
3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠HR之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。
这个时候，建议企业开辟多种薪酬调查的渠道。
（1）通过行业协会，比如你公司是高新技术企业，可以通过高新技术协会那里获取一些薪酬信息。
（2）同行之间的相互信息共享，天下没有免费的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交换信息不失为一个好的办法。
（3）通过*部门公布的一些薪酬数据进行采集。*部门每年都会公开发布一些薪酬数据的，而且这些信息是比较权威的。
（4）收集一些专门的学术团体，机构等发布在网络或者杂志的信息。
（5）网络上的一些信息，比如一些论坛里面经常会有一些人晒工资福利，也有一些网络专门针对行业进行薪酬的非正式的调查，当然这类薪酬信息可能可信度不是很高。可以仅作为一个参考和印证的途径。
在整个在调查的过程中如果发现有疑点的地方，需要向被调查者核实信息，有可能是对方弄错了，如果不是弄错了，也需要了解薪酬过高或者过低的真实原因。最后把以上这些信息进行整理和筛选，同时，对这些信息的可信度进行排序，比如*公布的信息一般是信度最高的。一般几个不同数据里采用信度更高的。
热心网友
时间：2022-05-04 19:46
付费内容限时免费查看回答您好亲，在进行薪酬调查前，企业要先明确自身的薪酬战略。要了解行业市场薪酬整体处在怎样的水平，自己的竞争对手都有谁，人才供需情况如何，一些特定岗位的薪酬水平是该高于还是低于市场平均水平，或者与市场平均水平持平。
依据薪酬战略，再确定薪酬调查的范围。明确需要对哪些岗位以及哪些企业进行调查，并注意岗位的可比性、稳定性。同时，调查企业的数量也不宜过少，尽量争取调查对象企业的合作。
一般来说，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业人力资源部门可以主动或者通过行业协会、顾问公司等机构，与对象企业人力资源部门进行联系，促成薪酬调查。若无法获得对方的支持，则可以委托专业机构进行调查。具体调查时，一般采用问卷法和座谈法。在调查前要准备好调查所用的问卷或访谈问题的提纲。也可以尝试通过劳动部门或者网络资源获取一些公开的薪酬信息。
调查完成之后，便要对收集到的数据进行整理和分析。整理时要注意将不同岗位、不同调查内容的信息分类处理，并注意识别是否存在失真的信息。之后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，一般有数据排列分析、频率分析、趋中分析、离散分析、回归分析。最后形成调查报告，对公司薪酬设计或改革提出合理的建议。
在薪酬调查的问题上，华恒智信研究团队总结以往实际经验，归纳出以下三点总结，希望可以对企业有所帮助：
第一，要明确需要进行薪酬调查的岗位的职责范围、能力要求等。先举个例子，同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，但通过薪酬调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调的工作，而企业内部该岗位却只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。
3.不同级别企业，岗位的能力与经验要求不同。外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，比如在大型企业中，部门主管需要管理的下属人数远远多于小型企业，业务的复杂程度和重要程度往往也更高，各方面能力和经验的要求自然更高，薪酬水平也就会更高。所以企业应注意自身级别与外部相应级别的对比。
