企业文化如何助推绩效管理成效
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发布时间：2022-04-23 21:29
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时间：2023-08-13 11:23
一、绩效计划制定
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
在这个过程当中，首先要遵守价值驱动原则，绩效计划要符合企业的核心价值观、经营理念和管理理念，在沟通过程中即要以此为准绳。其次，使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。
二、绩效辅导沟通
所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
绩效辅导沟通有两个重点，一是建立绩效沟通的规范与流程，确保及时追踪和持续沟通。二是建立起绩效伙伴的团队文化。绩效并不是重在上级对下级的考核，而是在于组织和个人绩效的持续改进，这就需要营建一种团队协作的文化，进而达成相互成就。
三、绩效考核评价
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
从设定绩效考核的内容而言，必须与企业文化和管理理念相一致，考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
绩效评价历来是最头痛的环节，“老好人”、“严以待人，宽以律己”等现象导致评价结果失真。从企业文化而言，一方面要改善并规范绩效评价的方式，一方面要从上至下树立起正向的对待绩效评价的态度。
四、绩效结果应用
绩效结果主要有如下几方面的应用：1.用来分析员工绩效不良的真正原因；2.作为判断培训工作是否有效的依据；3.作为公司人事调整的重要依据；4.作为制定员工职业生涯规划的依据；5.作为员工薪酬调整的依据。
所有这些，最终是为了树立企业的英雄人物。因为英雄人物就是企业价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影。激励员工是一门复杂的学问，但它的基础十分简单，那就是认可。认可可以有多种形式和仪式，这在企业文化里面是非常重要的，它可以让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来。
五、绩效目标提升
绩效目标提升作为绩效管理持续循环过程中的最后一个环节，所谓终点即是起点，它的意义在于坚持、坚持再坚持。绩效管理本身就是一个需要用心与坚持的工作。
企业的生存依赖于其价值观。一个组织的价值观标志着该组织最热衷从事的工作是什么，也表明了哪些信息对决策最重要，还决定了什么样的人在组织中最受尊敬。在绩效管理方面，企业的价值观尤其重要，它要求企业管理层的行为必须始终如一，因为不一致的行为会被注意并被放大。今天的管理者面对的真正困难在于他们在试图影响周围人的行为方面不够积极进取，其结果导致他们无法尽其所能地影响自己的公司，而这正是绩效管理最需要且最首要应该解决的。
