管理学:管理者如何设计有效的绩效考核?
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发布时间：2022-04-25 04:35
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热心网友
时间：2023-10-26 08:22
有效，可以理解为：可操作性强，目标不过分且在努力的前提下有希望实现，评审机制健全，数据详实真实等等。你可以从以下方面去设计绩效考核：
根据公司年度经营计将任务划分解到各部门，根据部门总任务目标落实各岗位绩效指标；
围绕顺利完成计划设计绩效考核条目，各条目评判依据，得分分数，加权值等；
为确保数据的真实性，需要设定控制，包括制度和人，如果有ERP或者更先进的数据软件，则更可靠和节省时间，但需要录入和监督；
设定稽查和反馈，因为绩效考核是一把双刃剑，搞得好会有积极作用，搞不好还会坏事，这个你懂
绩效考核要与个人收入挂钩，绩效所能机动的酬薪数量不能太多也不能太少，太少难以激发员工的积极性；
最忌讳把员工应得的基本工资拿出来搞绩效，除非你想利用高绩效的幌子来落实裁员；
希望对你有帮助
热心网友
时间：2023-10-26 08:23
作为一名资深管理咨询顾问，做绩效管理最好的方法是和薪酬一起做，结合企业在经营管理过程中的实际存在的问题，将公司战略目标、绩效考核、薪酬福利和会议体系有机结合在一起，相互支持、相互依存，从而确保战略目标的实现和公司运营的循环式提升！
目标薪酬绩效会议一体化整体思路：
战略目标层层展开到部门和个人，形成责任；
目标是部门和个人绩效得分的核心组成部分；
薪酬结构分解，30-50%与绩效表现有关系；
定期举办周会、月度会议，对目标分析改善；
让能创造价值的员工拿到高绩效、高薪酬。
目标管理的主要内容及思路：
根据企业发展战略规划提炼出公司战略目标；
根据战略目标分解《部门关键绩效指标KPI》《岗位KPI》；
对各个目标或KPI展开《部门行动计划》；
将KPI指标和行动计划分解为月度目标和计划。
薪酬管理的主要内容及思路：
结合薪酬调查，根据企业自身特点确定合理的薪资水平；
将工资结构进行科学地分解，考虑到法律风险；
建立并规范职位评价系统，体现薪酬的外部竞争性、内部公平性；
设计高管薪酬激励方案，吸引和留住优秀人才；
建立健全的薪酬福利激励体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩；
设计出以“为企业创造价值”为核心的薪酬福利机制。
绩效管理的主要内容及思路：
将部门和计划作为绩效考核的核心组成部分；
将部门绩效和个人绩效有机结合在一起，激励团队作战；
根据级别设定考核的公式、频次、标准、档次；
根据考核得分计算出部门和绩效的绩效考核系数。
参考文档：目标绩效薪酬一体化解决方案
热心网友
时间：2023-10-26 08:23
设计有效的绩效考核需要管理者考虑以下几个关键因素：
1. 设定明确的目标：确保每位员工都明确了解他们的职责和目标。目标应该具体、可衡量和与组织的整体目标相一致。明确的目标可以帮助员工理解期望，以及衡量他们的绩效。
2. 制定具体的绩效指标：绩效指标应该与员工的角色和职责紧密相关，并能够客观地评估员工的表现。指标可以包括关键绩效指标（KPIs）、销售额、生产率、质量指标等。确保指标能够量化，并为员工提供一个明确的标准。
3. 采用*度评估：绩效评估不应仅仅基于一个单一的指标，而应该综合考虑多个维度。这可以包括员工的工作成果、与同事和客户的合作、个人发展等方面。*度评估有助于获得更全面的绩效画面。
4. 定期进行反馈和沟通：绩效考核不仅仅是一年或半年一次的事情，而应该是一个持续的过程。管理者应与员工进行定期的反馈和沟通，及时提供肯定和建设性的反馈，帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。
5. 培养正面的绩效文化：创建一个正面的绩效文化，鼓励员工互相支持和学习。认可和奖励优秀绩效，同时提供支持和资源来帮助员工改善绩效。管理者应该充当榜样，积极参与和支持绩效改进。
6. 公平和公正的评估：确保绩效评估过程公平和公正。避免主观偏见和不当偏好，采用客观的标准和数据进行评估。对所有员工应用相同的评估标准，并确保评估过程透明和可追溯。
7. 提供发展和奖励机会：将绩效考核与员工的发展和奖励机会联系起来。基于绩效评估结果，为高绩效员工提供晋升、奖金、培训等发展机会。同时，为低绩效员工提供改善和成长的支持。
8. 持续改进和适应变化：绩效考核设计应具备持续改进的机制。根据员员工的反馈和实际情况，及时调整和优化绩效考核方法和指标，以适应变化的业务环境和员工需求。管理者应定期评估绩效考核的有效性，并寻求改进的机会。
9. 建立有效的绩效管理系统：建立一个完善的绩效管理系统，包括目标设定、评估方法、数据收集和分析等。确保系统能够准确、可靠地记录和评估员工的绩效，并提供数据支持决策和改进。
10. 培养积极的反馈和改进文化：鼓励员工提供反馈和建议，促进绩效改进的文化。开展定期的绩效回顾会议或个别讨论，共同探讨员工的成就和挑战，寻找改进的机会，并共同制定行动计划。
热心网友
时间：2023-10-26 08:24
如何有效控制
1、采用积极而有效的控制艺术。控制是上级主管部门对下级工作的控制。上级在下级心目中的形象、工作能力等直接影响到下级对控制的态度与看法，因而必须注意控制艺术。
2、不带偏见的控制态度与做法。在控制过程中，一定要坚持客观公平而不能带有偏见。
3、利用人际关系实施控制。在企业的诸多人际关系中，有一些由于感情、偏好、亲戚、同学与战友等自发形成的良好关系。因此，要实施有效控制就要注意利用这种关系。
4、鼓励成员参与制定目标。通过参与，一方面他了解到制定这一目标的必要性，因而在态度上容易产生认同感，另一方面作为自己制定的目标，他必然会努力去实现它并接受监督与控制。
5、运用“事实控制”。在制定纠正措施时，必须根据偏差及其产生的后果的实际情况进行分析，坚持从实际出发。
如何有效激励
1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工。托马斯?彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感
2、了解员工需求，进行有针对性的激励。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励*时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励*，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。
3、建立科学的、公正的激励机制。 激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
4、科学分析企业的工作岗位。岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
5、建立科学的绩效管理体系企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。
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