80,90后员工管理存在哪些问题
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发布时间：2022-04-24 11:30
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热心网友
时间：2023-10-11 06:22
只要时代变化则差异永远存在
实质上，我们可以毫不夸张地说，只要时代在变迁，人类在进步，管理上就一定会存在差异。谁能说70后年轻的时候不存在管理的问题?为什么要将目光的焦点放在80后、90后身上?即使是以后的00后、10后，依然会存在管理上的差异。企业管理者无需对这种差异化感到过分竞争，因为无论是哪一代人，成熟的管理理论仍然适用。
比如马斯洛的需求层次理论对80、90后员工具有较强的解释力：随着经济社会的发展，80、90后员工的需求层次正在逐步上升。从这个角度看，这个问题也并非什么新问题。
背后的实质是什么
对于80后、90后的管理问题，管理者需要探讨事情背后的实质。事实上，年轻一代管理问题被强调，其实根本上是时代变迁对于管理的挑战。70后的人生观、价值观与80后、90后不同，是因为他们处于改革开放时代，而80后、90后处于中国经济发展的中期，中国逐步走向市场经济。
随着信息技术、网络*的深入，整个社会都变成了信息时代大流，试问，企业的管理模式还能够适用于新一代员工吗?由此我们想到，管理在于技术，而非某一代的群体。如果执着于人，那么00后、10后依然会让企业困扰。管理背后的实质在于管理技术对时代变迁的适应能力。
管理者的惊慌失措说明什么
为什么面的80后、90后员工管理的时候，管理者会如此的惊慌失措?按照专家的分析来看，管理者并没有真正理会或者是制定出管理80后、90后的措施，他们的解决方案，不过是将老一套的观念，重新阐述而已，就好像是在将墙上的标语实行，但遭遇了阵痛一样。
管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗?如果做到了以人为本，那么80、90后的管理问题应当不是什么大问题。
标签化脸谱化只是背道而驰
更需要管理者重视的是，目前企业对80后、90后的管理，有着过分夸大的风险。企业的管理方式，不是针对某个个体特征展开，而是总结出80后、90后的整体特征，比如说做出缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断，给他们脸谱化了。
无论在哪一个时代，管理者都应该根据个体的实际情况灵活选择管理方法，而不是对于那些在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等玩笑话过于认真。企业管理，讲的是技术，而不是主体。
热心网友
时间：2023-10-11 06:22
八零九零后管理问题是目前很多管理者关心和讨论的一个热点。压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。中国从70年代末逐步改革开放，并在80年代中期逐步加速、走向市场经济，这就造成70后人生观、价值观的形成时期与80、90后存在巨大的差异。这种差异的本质在于中国改革开放的时间节点所决定的两个时代之间的巨大的断层和差异。加上90年代中后期以来中国社会经济结构的剧烈变迁，以及信息技术、网络*的深入进行，都起到了巨大的推波助澜的作用。根据中国培训网的内容，整理相关的沟通要点：
沟通：90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：工作、生活、情感(非正式沟通)
How：关怀谈话五步法简单说来便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。
表扬：90后特别需要表扬和安慰，但这个重要的环节在会议上经常会被管理者忽略。
态度：处理90后态度问题的五个注意事项：为了纠偏而非发泄情绪、给予对方解释及说话的机会、用事实代替评价的方式沟通、展示双方无争议的证据、给对方台阶下并获得保证、严肃的而非严厉的沟通语气
