HR转型OD的七大瓶颈,都是哪七大瓶颈?

发布网友 发布时间：2022-04-24 09:39

我来回答

共4个回答

热心网友 时间：2022-06-18 14:25

1、HR发现以往成功的经验，如今越来越难以奏效，导致HR容易迷失在先进的管理技术与各种不熟悉的HR工具模块中。

我们企业组织在应对不断变化的外部世界，同时为了保证我们组织内部的快速发展，所以在对内外部变化中如何去提升组织的有效性，变成了HR一大难题，往往会导致“病急乱投医”。建议需要确认好方向，再行动。

2、转型中设计了完美的战略方案，有足够的专业性、但是没有考虑实用性。

HR很容易陷入“HR专业性”的怪圈，脱离了公司的业务和人员本身的特征。容易将简单的问题复杂化，或者就是关注本身，而没有考虑到产出与效果。所以HR的知识必须是全面的和广博的。

3、企业跟不上市场变化的要求，缺少商业敏感度。

HR如果想转型，企业应该从思维开始，HR不是可有可无的部门，在当下，OD可以有效帮助企业实现组织绩效水平提升。

4、忽略了中层核心员工为中心的团队干预。

真正OD项目落地，需要中层核心员工将所提供的管理工具、制度、激励方法等，结合实际情况调整为可落地的方法。一味的盲目执行，只会一团糟。

5、企业文化和业务数据核心价值的冲突。

在当下大家都在推荐大数据的时代，建议企业依靠数据分析来解决业务问题，开展工作，运用分析工具来管理日常HR工作，如果当下的企业文化与数据分析出的结论有冲突，建议多依据分析判断。

6、团队的思维没有真正的改变，不敢试错，会离成功转型越来越远。

OD和传统HR的职能相比较，OD更强调组织的设计、关系和文化，特别是基于团队行为深度分析的框架构建，而传统HRD更强调六个功能模块的设计和打造，往往注重硬结构（组织结构、绩效、薪酬），而不注重软能力（文化、关系、员工），只有团队整体意识提升，才有可能提高执行力。

7、企业的执行不力，导致方案落不了地。

执行才是生产力，再好的方案，不执行，永远没有效果。

热心网友 时间：2022-06-18 14:25

首先在管理方面会出现一些问题，而且在语言表达方面也会有问题，并且在专业知识方面也会出现瓶颈期，而且在商业方面没有敏感度，并且会忽略中层核心员工的能力，而且只会对产出的专业性，但是却不会考虑适用性。

热心网友 时间：2022-06-18 14:26

第一是基本的知识与技能，第二是文字的表达和语言能力，第三是专业知识与技能，第四是人性化的管理理念，第五专业的人文素质修养，第六还需要会一些哲学和心理学，第七就是商业敏感度，这些都是需要攻克难题才能成功转型。

热心网友 时间：2022-06-18 14:27

首先就是缺乏理论知识和基础知识；然后也缺乏语言表达能力；还有就是没有专业的知识和技能的支撑；管理理念也非常的不人性化；也没有商业灵敏度，同时在实践当中也没有办法自拔。